破解“死海效應”，促進人才流動良性循環

李小偉

毋庸置疑，人才是組織最寶貴的資源。然而，“死海效應”卻在一些組織中悄然發生。優秀的員工就會像死海的水一樣，悄無聲息地蒸發掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。在組織的發展過程中，有能力的員工更容易離職，他們對組織不合理的制度、人事持有反對意見，離職了也會找到好工作；而能力差的員工，出去了也不一定能找到比現在更好的工作，只能選擇妥協，留下來繼續工作，年復一年，最后都晉升為中高層。“死海效應”的出現與職業發展機會的缺乏、不公平的獎勵制度以及管理層的不當行為有關。當優秀員工感覺到他們的努力未能得到合理的回報，或者看不到個人職業發展的前景時，他們可能會選擇離開尋求更好的機會。所以，針對以上問題，本文結合部分優秀的企業案例進行總結并給出建議。

“死海效應”產生的原因

●人才晉升瓶頸

在企業中，往往存在一些員工，他們具備優秀的能力和素質，但是他們無法在現有的職位上獲得更高的晉升機會。這種晉升瓶頸往往是由于企業晉升通道狹窄或者晉升標準不明確導致的。

●內部管理問題

企業內部管理的不善，如制度的不健全、流程的不清晰、決策的不透明等，都會導致員工的流失和人才的不穩定。

●工作氛圍不佳

企業內部的工作環境和氛圍也是影響人才流動的重要因素。缺乏良好的工作環境和氛圍，員工會感到不舒適，缺乏歸屬感，從而產生離職的念頭。

●薪資福利不滿意

在很大程度上，薪資福利是吸引和留住人才的重要因素。如果企業的薪資福利不能與員工的付出和期望相匹配，員工往往會尋求其他機會來獲得公平的待遇。

打造內部人才市場

IBM認識到員工的成長與發展是組織成功的關鍵因素。因此，他們開發了一個全面的內部人才市場系統，這個系統不僅列出了全球范圍內所有可用的職位，而且還提供了詳盡的職位要求和預期目標。

1.內部招聘平臺

實施內部人才市場是企業破解“死海效應”和促進人才流動的有效策略之一。建立內部招聘平臺，不僅可以幫助員工發現新的職業機會，還能夠提升員工的積極性和忠誠度。

2.個性化用戶體驗

為了優化內部招聘平臺的用戶體驗，并更好地促進員工的個性化職業發展，IBM利用人工智能和機器學習技術對員工資料進行深入分析。這種分析涵蓋了員工的簡歷信息、參與的項目經驗、完成的培訓課程以及職業興趣等多維度數據。基于這些信息，平臺可以采用動態推薦

算法實時更新員工的職業畫像，智能匹配適合他們發展方向的崗位，并預測新技能需求及未來職位趨勢。此外，通過建立反饋循環機制，平臺能夠根據員工對推薦職位的互動（如瀏覽、申請或忽略）來調整推薦策略，從而不斷提高服務質量，確保精準滿足員工的個性化需求。

3.互動式職業發展規劃

為了幫助員工更清晰地規劃自己的職業生涯，內部招聘平臺可以集成互動式職業發展規劃工具。這包括虛擬職業顧問，虛擬職業顧問使用自然語言處理技術與員工互動，幫助員工明確職業目標，并提供定制化的發展建議。還有可視化職業路徑探索工具，這種工具使員工能夠通過模擬不同的職業路徑來制定長短期目標。平臺還應提供目標設定與跟蹤功能，以監控和支持員工實現其職業目標。這樣的綜合性支持不僅提升了員工在組織中的成長潛力，也加強了他們對組織的歸屬感，為組織塑造了一個積極向上、富有活力的人才生態系統。

4.全面培訓與輔導

除了幫助員工找到新崗位，IBM還非常注重員工的持續學習和發展。他們提供了一系列培訓和發展計劃，旨在幫助員工獲得新技能，從而適應新崗位或者更高層次的職責。例如，IBM的“Your Learning”平臺就是一個集成了數千個課程和學習資源的系統，它可以個性化地推薦學習內容，幫助員工實現自己的職業發展目標。

5.跨部門協作和知識共享

通過參與不同部門的項目和任務，員工可以獲得跨領域工作經驗，并在實踐中學習新技能。這不僅增強了團隊間的合作精神，也為員工提供了多樣化的職業發展路徑。總體來說，IBM通過其內部人才市場系統有效地實現了人才的優化配置和流動性的增強。這不僅有助于激發員工的潛力和創造力，也為企業帶來了更高效率和更強競爭力。

強化績效管理和激勵制度

1.評估員工價值

Netflix采取了一種創新的管理方式，稱為“Keeper Test”，經理們通過這個測試來評估員工的重要性。如果一個經理愿意為了防止某名員工離開而提供加薪或其他激勵措施，那么這名員工就是“Keeper”。這種方法直接關聯到員工的貢獻和公司對其價值的認可上，從而鼓勵員工持續提升自身價值。

2.建立以成果為導向的績效指標

Netflix通過建立以成果為導向的績效指標，使員工清楚地知道自己的工作成果將如何被評價。這些指標應當與公司的長遠目標緊密相關，鼓勵員工專注于為組織創造真正的價值。同時根據員工的績效結果提供差異化的獎勵，包括但不限于薪酬、晉升機會、額外福利等。這種做法能夠激發員工的積極性，并表明組織對高績效人才的重視。

3.召開績效回顧會議

Netflix會定期與員工進行一對一的績效回顧會議，討論他們的成就、挑戰以及未來的職業發展方向。這樣可以確保員工對自己的職業路徑有清晰的認識，并且感受到組織對個人發展的支持。Netflix進一步強調了以員工貢獻為核心的文化。這種文化鼓勵了高績效人才的留存，并通過提供豐厚的激勵和靈活的工作環境，吸引更多優秀人才加入。

通過目標導向的評估、差異化獎勵和定期績效回顧等措施，企業可以有效地激勵員工提升績效，并促進人才流動。Netflix的案例顯示了企業如何通過創新的管理和激勵手段，打破傳統固化的績效管理模式，創建一個既能激發員工潛力又能促進人才合理流動的工作環境。這種做法對于避免“死海效應”和推動組織發展具有重要意義。

防止高潛力人才流失

寶潔采取了建立多功能團隊和鼓勵國際輪崗的做法，有效促進了員工間的交流與合作。通過跨部門研討會和工作坊，寶潔激發了員工的創新思維，并拓寬了他們的視野。這些非正式的學習環境不僅幫助員工理解其他部門的工作方式，還增強了團隊協作精神。此外，輪崗制度使員工有機會體驗不同的角色，進一步加深了對企業運作的理解，并為跨部門合作開辟了新途徑。同時，寶潔內部社交平臺的建立也打破了地理和時間的限制，促進了全球員工之間的溝通與協作。

明確透明的晉升通道

德勤則在提供明確透明的晉升通道方面表現突出。他們將晉升過程標準化，并通過個人發展計劃（PDP）及“職業咨詢日”（Career Connection Days）等活動，確保每個員工都清楚地知道如何在公司內部成長和晉升。這種明確的職位路線圖使員工能夠看到自己未來發展的方向，并理解達到下一個級別所需的技能和績效指標。定期的職業規劃可進一步幫助員工設定個人目標，并獲得實現這些目標所需的資源和支持。

通過以上方法，組織不僅提高了員工的參與感和滿意度，還增強了組織內部人才的流動性。這種積極的人才管理策略為企業創造了一個充滿活力、支持個人成長并鼓勵創新的工作環境，有效地防止了高潛力人才流失，同時將低績效員工轉變為更有價值的組織資產。

對于員工來說，環境能改變一個人，人也有可能改變原有的環境。當員工在一個環境中，無論適不適應，都有三種可以改變的方法：適應環境，成為一分子；改變環境，但很難做到；離開這個不喜歡的環境，尋找屬于自己的理想。“死海效應”就是用一個大環境，去改變每一個人，讓其接受被動的命運。能力稍微差一點的人，無法逃離，最終成為“死海”的一分子。

由此可見，應對“死海效應”，不僅是一項戰略任務，也是對領導層決心的考驗。他們需要勇于改變現狀，并構筑起一個堅實的管理體系，以確保新的措施得到有效執行和維護。通過采取各項措施，組織可創造出一個既能夠挽留人才又具有吸引力的工作環境。隨著時間的推進，這樣的環境將逐漸演化成為一個自我強化的良性循環。

作者單位 山西省社會科學院