為超齡勞動者就業織牢保障網

胡慶源

立法與司法中對于滿退休年齡就業者未簽訂勞動合同引發的勞動糾紛如何解決存在爭議。隨著社會的發展，達到退休年齡者再就業已然成為一種趨勢，因此，對超齡勞動者就業進行研究，對保障該勞動群體的合法權益，促使企業合法經營，維護勞動市場穩定具有重要意義。

背景

筆者在中國裁判文書網輸入“未簽訂勞動合同”這一關鍵詞，搜索法院判決文書，結果顯示，從 2018—2020年，涉及超齡者就業的勞動糾紛案件逐年上升，2020—2023年雖然整體勞動糾紛案件在減少，但涉及超齡者就業的部分仍保持在總體案件的1.6%以上。基于當前經濟的發展和就業形勢的改善，達到退休年齡人員選擇再就業將呈現擴大化趨勢，因未簽訂勞動合同而產生的勞動糾紛占比也勢必隨之提高，有關方需對此予以重視。

案例

在2023年烏魯木齊美馨源物業服務有限公司與馬東花勞動爭議一案中，一審法院從二者之間是否存在勞動法層面上的隸屬關系出發予以考量，判定二者存在勞動關系。該案二審中，法院依據《勞動合同法》第四十四條第二項以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《司法解釋（三）》）第七條的規定，認為已達到退休年齡勞動者與用工單位之間是否存在勞動關系，可以以該勞動者是否享受基本養老保險待遇或領取退休金為標準。二審法院認定馬東花不適用上述法律規定，且相關法律、法規對相關勞動關系并無禁止性規定，因此支持一審判決。在該案再審中，新疆維吾爾自治區高級人民法院認為：從案件事實來看，馬東花對該份工作的依賴性較低，物業公司招錄馬東花時亦未有建立長期固定勞動關系的意思；從法律精神和社會效應來看，馬東花到物業公司工作時已超過法定退休年齡，社保經辦機構無法為其開設社保賬戶、接受其社會保險金的繳納，若確定勞動關系，物業公司將面臨司法裁判確立義務難以履行的困境，容易引發社會矛盾；結合以上，再依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，判定二者不存在勞動關系。

在2017年朱樹英與昆山市華昆綠化有限公司確認勞動關系糾紛案中，一審法院基于《司法解釋（三）》第七條，判決二者為勞動關系。該案二審維持原判。在該案再審中，江蘇省高級人民法院認為：朱樹英雖然已經達到退休年齡，但其享受的居民養老保險并非《司法解釋（三）》第七條所規定的基本養老保險待遇或退休金，二者在參保范圍、基金籌集、領取條件等方面存在諸多區別；且勞動關系應當根據勞動者對用人單位是否存在人身、經濟等方面的從屬性綜合認定，因此判定二者存在勞動關系。

兩個案子案件事實大致相同，判決結果卻大相徑庭，因此我們需要找出爭議的焦點。

爭議焦點

●超齡就業者身份問題

對于退休是權利還是義務的問題，業界一直有兩種觀點，一派主張退休權利說，即憲法賦予公民勞動的權利與義務，法律也并未禁止超齡人員參與勞動，法無禁止即自由，因此，退休是勞動者的權利；一派主張退休是強制義務，該說法主要源于對就業問題的考量，認為在就業市場尚未實現理想中的均衡的背景下，勞動者達到法定退休年齡后即退休，有利于年輕人就業和社會穩定。筆者認為，退休既是權利也是義務，權利即勞動者在達到法定退休年齡后，可以選擇不再工作、可以選擇離開原崗位另就業，也可以選擇與原單位協商后再次簽訂勞動合同；義務即出于對用人單位活力和社會就業的考量。因此，是權利還是義務，二者并不沖突。依據《勞動合同法》第二條第一款、第三條規定的勞動合同訂立原則可以推出，勞動合同的訂立，遵循了民法典的基本立法理念，繼而可理解為民法是私法的一般法，而勞動法是私法的特別法。因此，勞動者需要具備民事責任能力與民事行為能力，達到完全民事行為能力的條件一般為滿18歲，而民事主體出生即具有民事責任能力，因此，超齡就業者符合勞動者的條件。

●勞動關系認定

對于是否存在勞動關系，英美法系國家傾向于“控制說”，大陸法系國家傾向于“從屬性說”。根據我國《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）第一條所規定的關于雖未訂立書面勞動合同，但用人單位與招用勞動者之間勞動關系成立的情形，在筆者看來，該《通知》已經包含了“控制說”和“從屬性說”的基本內涵，對司法實踐中認定勞動關系足以起到指導作用。

●法律規定適用問題

《勞動合同法實施條例》第二十一條和《勞動合同法》第四十四條雖然規定了勞動合同的終止情形，但超齡勞動者之前勞動合同的終止與其選擇再就業并不沖突，超齡勞動者就業的法律關系特征依然符合《通知》第一條的規定。對于勞動關系認定問題，《司法解釋（三）》第七條規定只說明了享受養老保險或退休金待遇人員的再就業問題，但對于未能享受上述福利的超齡勞動者并不適用。而對于未享受上述福利的超齡勞動者還可細分為兩類：一類是雖有養老保險賬戶但未交滿規定年限而無法享受養老待遇；一類為沒有養老保險賬戶。對于這兩種情況下，超齡人員就業勞動關系確認問題，現行法律尚未有明確的規定。

完善

《勞動法》是為維護勞動者合法權益而根據《憲法》制定的，《憲法》的根本作用在于保障人權，未能享受養老保險待遇或領取退休金而選擇再就業的人員本就是弱勢群體，所以基于上述理由，可基于具體情形，采取如下對策：其一，對于可以享受養老保險待遇的超齡勞動者，與用人單位對用工性質未做約定或約定不明的，按照勞務關系處理。其二，若用人單位與超齡勞動者協商確定了用工關系為勞動關系，對于有養老保險賬戶但因未交滿規定年限而未能享受養老待遇的超齡勞動者以及沒有養老保險賬戶的超齡勞動者，前者由單位和勞動者本人協商按比例繳納養老保險，后者可由單位與勞動者本人協商確定一定的經濟補償數額。雇傭雙方對用工關系沒有約定或約定不明的，應具體分清過錯責任。單位拒絕與超齡勞動者簽訂合同的情況，可視為“存在勞動合同”，未簽訂合同期間的報酬問題可按照《勞動合同法》第八十二條第一款規定的二倍報酬處理；對于勞動者拒不簽訂的情況，則視為“存在不定期工作的勞務合同”。

另外，法律需要具有明確的指導性，建議在有關勞動法律文件中明確將達到退休年齡的就業人員納入勞動者范疇；在《勞動合同法》中增加可以由超齡勞動者與用人單位通過協商確定簽訂勞動合同還是勞務合同的條款，并在司法解釋中加以補充、完善。

對于超齡員工，用人單位可采取以下措施來維護他們的合法權益：其一，明確法律關系。用人單位應自覺、主動、提前與超齡員工進行協商或者制定補充協商，明確二者之間的關系。其二，完善工作的環境和條件。考慮到超齡勞動者的身體狀況、家庭責任以及實際能力，用人單位可以將其安排至輕度勞動崗位，或采取靈活工作制，包括彈性工作時間、遠程工作等。其三，提供福利保障。用人單位應為超齡員工提供必要的福利待遇，如意外險、醫療保險等，以及更多的休息時間和靈活的假期安排，確保他們有足夠的時間休息。用人單位需要尤其關注超齡員工的健康狀況，如定期組織他們體檢，并在員工因自身原因突發疾病時承擔一定的救助義務。超齡勞動者在工作過程中遭受傷害后能否享受工傷保險待遇的問題，在社會上具有廣泛的關注度。應明確的是，無論年齡如何，員工只要是在工作過程中受傷都應享有工傷待遇。其四，提供培訓。用人單位可以為超齡員工提供適當的職業規劃與技能培訓，以幫助他們適應現代工作環境與工作要求，提升他們的就業競爭力和工作滿意度。其五，提供心理健康支持。由于年齡和身體原因，超齡勞動者相較于一般勞動者可能面臨更大的心理壓力。用人單位可以通過提供心理咨詢、組織社交活動等方式，幫助他們緩解壓力，保持心理健康；同時，鼓勵他們參與社會公益活動，增強他們的社會歸屬感和自我價值感。綜上所述，用人單位在處理與超齡員工之間的勞動關系時，應采取靈活、包容的態度，確保這些勞動者的合法權益得到保障。

作者單位 吉首大學法學與公共管理學院