從企業的角度淺談律師選聘管理

孫玨

律師選聘是企業法務管理的重要組成部分，合適的律師不僅能為企業提供專業的法律服務，幫助企業預防和解決法律問題，還能為企業制定合規策略，確保企業在法律框架內開展業務。雖然選聘律師并非企業人力資源管理的范疇，但是作為以人為載體的合作模式，律師選聘與企業人力資源管理有諸多共通之處。基于此，本文從企業視角出發，借鑒人力資源管理經驗，淺談企業律師選聘的實踐經驗與思路。

一、企業與律師的雙向選擇

雖然不同企業對律師的要求各不相同，但是基本的考核思路比較統一。企業外聘律師入庫標準除去負面因素不能入庫外，正面因素一般會考量律師事務所的歷史、執業律師的人數、律師的執業時長、律師的專業特長等。企業在有內部法務的基礎上，對于一些特殊事項，會格外要求聘請外部律師處理，如涉及重大金額或外境因素、疑難復雜、影響面大等事項，具體到個案時還會根據不同事項的疑難復雜程度再進行衡量。

一般而言，在企業已經有較為完善的律師庫的前提下，庫外律師想加入企業律師庫可能就要上報特批。因此，盡早進入一家企業的律師庫可成為重要的就業方向。例如，一些央企或國企因為法務部新組建或者調整架構，對法律事務的建設處于起步期或者完善期，此時無論是主動拋出的橄欖枝還是被動接受推薦，外部律師都可以積極接觸。從實質層面出發，門檻并不是企業錄用律師的唯一因素。部分門檻為響應制度而存在，制度一般具有原則性，而選聘律師的終極目的還是服務于具體事務。因此，企業在選聘律師時，可能會從兩個維度進行考慮。第一是與制度響應的硬性條件。但具體情況因人而異，如律師畢業院校、專業方向、業績經驗、服務的客戶、擔任的社會職務、發表過的文章、開辦的講座等。第二是軟性條件，包括對接律師的溝通能力、表達能力、行業口碑、法律思維能力、商業思維能力、對具體事務的響應速度等。軟性條件對一線法務人員的影響具有潛在性，能左右一個法務對律師的感官，能夠影響公司對律師選聘的初印象，甚至可以決定律師能否進一步被企業高層知曉和了解。

二、了解律師的渠道

隨著現代網絡媒介不斷豐富，企業了解律師的渠道和途徑逐漸多樣化。借用律師們常用的概念“法官畫像”，企業也有自己的“律師畫像”，而描繪“律師畫像”最快捷的方式之一是接收網絡平臺傳遞的信息。通過網絡上發布的文章和各種線上講座，企業可以了解律師的執業方向和專業觀點，可以縱向比較律師的專業成長歷程，也可以橫向比較律師的思維能力和表達能力。

在一些官方網站上的裁判文書網、各類常用的數據庫網站上的裁判文書界面，企業可以根據自身需要，了解某些特定案件代理律師的實戰經驗、成績等，包括案件涉及法院的地域、級別等信息。此外，通過行業會議或同行推薦，以及同學、老師或其他人員的介紹也是常見渠道。這種方式帶有一定的推薦性質，從好的方面來說，企業更傾向于選擇通過這種途徑接觸的律師，但同時可能對律師賦予更高的期待值，若雙方合作不順利，企業二次合作的可能性會降低。

三、選聘律師的措施

（一）明確自身需求

企業要明確自身選聘律師的目的和作用，常法和專項對律師要求必然不同，因此不能一以貫之。

1.企業對常法律師的要求

以一個能源建設國企選擇常法律師為例，日常遇到的事件大部分集中在招投標、總分包、保函、索賠、勞動勞務糾紛等領域，以及與國企相關的關聯公司管理、股權轉讓、破產清算等特殊事項。因此，企業在選擇常法律師時會綜合考慮這些事項，盡可能找到一個能夠提供具有側重點的綜合性律師團隊。

常法工作內容一般以日常咨詢和審核為主要業務，具體承擔什么樣的工作、承擔多少工作量，往往取決于企業內部團隊的能力。如果企業內部團隊能力比較有限，對常法部門的依賴性就會提升；如果企業內部團隊能承擔更多的工作，常法部門只需要就一些比較特殊化的事項提供指導。在這種情形下，雖然常法律師的工作量不算多，但企業對其的工作質量要求可能提高。企業內部團隊的判斷很可能影響企業是否繼續讓常法接手某些常法事務衍生出的專項法律服務。因此，有些企業會用常法協議為立專項做一些準備。例如，企業看中了常法律師的某一能力，為謹慎起見，會選擇先與常法律師簽訂常法協議，用常法協議的內容考察律師的能力和匹配度，再根據具體情形并就接下來的專項決定是否與該律師進行進一步合作。

2.企業對訴訟律師的要求

企業的專項法律服務一般分為訴訟（仲裁）和非訴。訴訟（仲裁）專項相當一部分由內部自行解決，此時尋求外部律師代理的案件一定有其特殊要求。企業考察律師能否代理好訴訟或者仲裁案件，主要體現在對法律專業的考核加上某些軟實力的加成，如社會關系層面。專業方面考核與律師的訴訟（仲裁）方案是否深度結合案件關系密切，而與案件深度結合的前提是律師對案件進行深度分析，或者律師以過往經驗快速抓住案件的核心要點。這些分析和要點最能體現律師的專業性，大部分可能超出了內部團隊的訴訟（仲裁）經驗和能力。因此，這是企業橫向對比律師的一個首要且最重要的因素。只有在專業性相差無幾的情況下，軟實力的加成才會成為額外考慮因素。例如，在某些特殊或者冷門的領域或地區，社會關系的有無或者強弱仍然是企業考核律師的重要方面。

3.企業對非訴律師的要求

非訴法律服務的專項一般是以項目為基礎，雖然法律專業是律師的核心競爭力，但是對非訴律師的要求更體現在商業思維層面，這是非訴和訴訟（仲裁）專項選聘律師的最大區別。企業在律師報價階段，通過他的報價方案可以了解律師對整個非訴事項核心商業訴求的理解以及對非訴事項節奏的把握，在不同階段可能涉及什么服務以及匹配什么經驗的律師，通過什么服務能夠幫助企業達到什么樣的商業預期等。律師細化全面、精準定位和主動做減法的報價方案往往更容易讓企業產生興趣，并進行深入接觸。

4.律師商業背景的必要性

無論企業基于何種事項選聘律師，與商務團隊進行充分溝通非常必要。不同的事項面臨的商業背景各不相同，企業對律師的商業背景要求也不盡相同。例如，有一定技術背景出身的律師在處理專利糾紛、產品質量和技術問題、建設工程等事項時，更能夠理解商務團隊的思維模式及具體指向，而不是單純局限于法律思維和法律知識層面。

（二）選擇合適的律師

一般情況下，最優秀的律師代表著較高的律師費。例如，紅圈所（即中國最頂級的律師事務所）的大咖和各知名律所的合伙人或者資深律師，往往屬于最優秀律師的范疇，但律師費一般比較昂貴。對此，企業在選聘律師時，是否應該優先選擇名氣大、勝率高的律師，應根據實際情況斟酌。一方面是出于預算考慮，另一方面則是根據案件的不同情況，最優秀的律師不一定符合企業的要求。

以非訴法律服務為例，某些非訴業務在有內部團隊的前提下選聘律師，有多方面的原因。有的是內部團隊缺乏相關經驗，有的是內部團隊人員不足，有的則是企業面對的業務類型復雜或者是新業務等。對此，不同的情形會影響企業對律師選聘的判斷。如果屬于內部團隊缺乏經驗，企業會更傾向于用常法來輔助內部力量，將律師作為內部團隊的導師來培養和訓練內部人員；如果屬于內部人員不足，律師就相當于內部人員的補充，企業會將部分業務直接交給律師完成，以彌補內部人手不足與工作量的落差；如果屬于復雜、罕見或者新型業務，企業則會考慮設立數個專項或者介于常法與專項之間的職位去選聘某個業務專攻的律師，以協助企業完成經驗從無到有、從少到多的過程，逐步豐富企業的業務類型。

上述情況可能會使律師心生疑慮，擔心把企業內部力量培養起來后，律師的客戶會慢慢減少服務需求。這就涉及律師和企業之間的相互信任，企業對律師的需求一定是朝著對企業有利的方向發展，內外部法律力量的結合發展有其合理性。對比而言，內部團隊的綜合性和行業性或許更強，但律師的專業性有更多優勢。因此，雙方合作屬于互補，而不是單方面獲取。

（三）企業和律師之間信任的建立

如何建立起企業與律師之間的信任，可以從兩個層面理解：第一，對于不熟悉的律師，企業如何與之建立信任；第二，雙方熟悉之后，如何維護信任。從企業的角度來看，可以借用中醫的概念“望、聞、問、切”進行概括。

1.“望”

觀察。最直觀的方式是用眼睛去觀察，觀察一個律所的風格和治理模式，風格甚至可以外化到律所的裝修風格。律所裝修是繁是簡、是奢是素，都能夠傳達出不一樣的管理理念。對于律師個人而言，可以觀察其著裝、面相、氣質、談吐，甚至可以留心律師的微表情、坐姿、站立和行走的姿態等。企業通過觀察這些外部因素，可對所接觸的律所和律師形成初印象。

2.“聞”

聆聽。企業不僅要聽律師說，還要聽同行和律師的其他客戶說。企業通過此方式獲取到的內容不僅僅是專業層面，還可涵蓋行業的信息。通過聆聽，企業了解律師的價值觀是否與企業文化相匹配，以及律師能否接受客戶企業的文化等。

3.“問”

詢問。企業向律師咨詢和詢問，可以問專業、問能力、問業績、問經驗。企業的詢問和律師的回答是企業考察律師的溝通能力、理解能力、價值觀等軟實力的重要方式。但是，這對企業內部團隊的要求也較高。學會如何提問，通過問問題獲取自己想要的信息，是一門深奧的學問。某種情況下，內部團隊需要通過問問題引導律師展現出真實完整的狀態，為企業找到最合適的律師，這是建立信任的關鍵一步。

4.“切”

在企業與律師建立聯系后，通過日常業務考察律師的實際能力，是雙方能否鞏固彼此信任的核心，這也是考察律師真實水平的階段。到這個階段，對于律師獲取客戶而言，主要工作是維系客戶，這也是企業考察律師和是否續簽律師協議的階段。

結語

企業對律師選聘工作的重視和推進，對企業本身的經營發展起到了保駕護航的作用，選擇合適的律師甚至能夠準確把握某些事務的動向。然而，律師作為一個特殊的服務群體，提供的服務絕大部分集中于企業，企業的選擇對于律師的生存無形中起著至關重要的作用。因此，從企業的角度淺談律師選聘管理，并提出幾點措施，為企業更好地開展法務管理實務提供一定的幫助。

（作者單位：上海電力建設有限責任公司）