“自動離職”的認定及法律后果

岳明珠

隨著社會經濟的不斷發展，人們獲得了更多的職業發展機會。在勞動關系管理中，“自動離職”作為一個熱門詞語高頻出現，亦是勞動關系形態變更的一種重要形式。對于用人單位而言，自動離職員工造成的崗位空缺可能需要重新招聘加以填補，增加用人成本。擅自離職的員工未完成工作交接，也會給單位造成一定的生產經營損失。

一、“自動離職”的概述

職場中一直存在一種現象，即員工因各種原因不告而別，不做交接，不辦理離職，突然消失，被稱作“自動離職”。自動離職是指勞動者解除或者終止勞動關系時沒有向用人單位履行解除或者終止手續，擅自離崗，不辭而別或者解除/終止勞動關系的手續沒有辦理完畢而離開用人單位。

“自動離職”一旦發生，勞動者和用人單位之間必然會出現勞動報酬、經濟補償或賠償金等方面的勞動爭議，但目前的法律法規還沒有明確可以援引適用的條款。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）關于解除勞動關系的規定很明確，分為三種類型：雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。對此，《勞動合同法》第三十六條規定了雙方協議解除類型；其第三十八條規定了勞動者單方解除勞動合同的前提條件或情形；其第三十九條規定了用人單位單方解除勞動合同的前提條件或情形，即解除勞動關系必須要以勞動者或用人單位“明示方式”作出。

以上關于解除勞動合同的法律條文均未提及“自動離職”的法律界定及后果，此情形只能交給司法實務解決。那么，在法律實務方面碰到類似糾紛，檢索相關地方性法律法規和司法判例，把握裁判方向，可以得出一些處理思路。

二、“自動離職”的爭議焦點和實務處理

（一）自動離職是否能自動解除勞動關系

目前，司法實務中大體做法還是不能把自動離職當作勞動關系自動解除。因為根據《勞動合同法》規定，勞動關系只能由用人單位和勞動者一方或者雙方以明示方式作出處理才能解除或者終止。解除勞動合同關系的方式和前提條件也非常具體明確，尤其是用人單位行使單方解除權的條件很嚴苛，否則須承擔相關法律后果。若自動離職能夠導致勞動關系自動解除，不便于嚴格界定或對應適用法定解除勞動關系的前提情形，不利于保護弱勢群體勞動者，明顯與勞動法律法規的立法意圖相悖。

（二）自動離職后能否繼續確認勞動關系

勞動者的訴求不應得到支持。勞動者擅自離崗，嚴重違反基本的勞動紀律和單位規章制度，給單位正常用工和業務開展造成突兀斷層的嚴重不良后果，此行為不論在道德上還是法律上都是應不容許的。用人單位將勞動者的工資截止到自動離職前一天，一般可作為已經對勞動者自動離職行為作出事實上的處理。

用人單位的用工規章制度對此情況有相應的后果處理規定。比如，“連續曠工三日以上的，視為自動離職，單位可對勞動者單方做出除名處理，并由勞動者承擔不利后果”，用人單位可依據此類規章制度向勞動者送達解除勞動合同通知，解除時間應從用人單位停止向勞動者發放工資之日起開始計算。

（三）關于“自動離職”的舉證責任

江蘇高法審委〔2011〕14號案例中，勞動者主張用人單位非法解除勞動關系，用人單位主張勞動者自動離職，由用人單位負舉證責任，并承擔舉證不能的不利后果。

2021年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

關于勞動爭議糾紛的案件，立法上向用人單位分配了更重的舉證責任，尤其是涉及減少或否認勞動者應得權益的事實，仲裁機構或人民法院要求用人單位必須提供嚴密的證據進行佐證。

（四）“自動離職”重新入職原單位的工齡問題

廣東省2004年粵勞社函〔2004〕48號關于合同制工人合理流動時，其前后實際工作時間可合并計算為連續工齡。

全國2015年人社建字〔2015〕129號有關自動離職人員的連續工齡計算問題，國家政策一直很明確，該勞動者的工齡從重新參加工作之日起算。勞動者自動離職后重新工作原則上應重新計算工齡，但用人單位可以制定重新錄用老員工回歸的獎勵制度，明確表示愿意連續計算工齡的除外。

（五）“自動離職”是否可以享受失業金待遇

依據國務院令第258號《失業保險條例》第十四條第二款之規定：非因本人意愿中斷就業的失業人員可以領取失業保險金。勞動者自動離職，雖未辦理離職交接手續，但確屬本人原因導致與用人單位解除勞動關系，不應享受失業保險待遇。

2001年《四川省失業保險條例》規定：“職工本人與單位協商一致解除勞動關系，以及辭職、自動離職的，不能享受失業金待遇。”

三、“自動離職”后引發的實務難點

（一）“自動離職”后能否要求經濟補償金

關于此問題，各地法院裁判不一。2005年，湖北省人民政府令第273號第四十三條第一款規定：“員工自動離職，導致勞動關系提前解除，要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院不予支持。（2020）京02民終11673號判例中，勞動者與用人單位各執一詞，均主張對方單方解除勞動關系，且自身無過錯責任。雙方均無保持勞動關系的意愿，但均無充足證據證明解除勞動關系原因和過錯方。基于勞動關系已無法繼續，但無法明確雙方過錯責任，故法院比照《勞動合同法》規定的雙方協商解除勞動關系情形，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。”

（2019）蘇1084民初6071號江蘇判例中，2018年9月13日至10月23日，原告先后16次與被告聯系無果，被告處于失聯狀態。被告該行為嚴重違反了原告單位銷售管理制度，影響了原告單位在該區域正常的經營秩序，被告該行為視為自動離職。在自動離職中，被告沒有履行勞動法律法規規定的相關義務，且存在明顯過錯，理應承擔由此造成的相關不利后果。《勞動合同法》規定用人單位向勞動者支付經濟補償金的情形并不包括勞動者自動離職一項，故不應支持勞動者的訴求。

勞動者長期脫崗缺勤，用人單位無法聯絡該勞動者，應認定為勞動者自動離職，用人單位可依據曠工的規定作除名處理。勞動者自動離職，造成崗位工作脫節，用人單位管理失控，系解除勞動合同關系過錯方，用人單位不應向勞動者支付經濟補償或賠償金。

（二）“自動離職”后是否承擔賠償責任

2007年江西省萍鄉市《勞動用工管理暫行辦法》第38號規定，勞動者單方解除勞動關系，應當提前30日以書面形式向用人單位提出。勞動者自動離職系不論從實體上還是程序上，均違反法律規定，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》向用人單位承擔賠償責任。

勞動者自動離職，不告而別，不予交接，系違法解除勞動關系，可依據《工資支付條例》規定及雙方簽訂的《勞動合同》有關違約條款規定處理，如果勞動者確實在業務上給用人單位造成實際損失，用人單位有權要求勞動者賠償。

（三）“曠工3天視為自動離職”類似條款的效力

目前，法律層面并未對“自動離職”進行明確規定，所以此類條款是否有效不能一概而論，還需在司法實務中具體審查、認定。但是，司法實務中對類似條款的規章制度的審查極為嚴苛，一般很難獲得人民法院的認可，難以作為裁判具體個案的前提。《勞動合同法》明確規定用人單位可以單方解除勞動關系的情形，是防止用人單位任意辭退員工，維護勞動關系的穩定性和勞動者的預期利益，保護勞動者的合法權益。因此，類似規章制度或管理中的條款，很可能被人民法院認定為一種濫用和隨意行為，或被視為一種規避法律的行為，事前免除用人單位的責任，加重勞動者被主觀辭退的風險。故人民法院一般在司法判決中對這類條款不予認可，至于解除勞動關系的原因、過錯責任及相關法律后果，根據個案的具體事實和證據材料進行認定。

四、處理“自動離職”的相關建議

作為用人單位，一旦發生員工“自動離職”的情形，萬不可草率默認為員工因個人原因離職，直接按離職處理，此舉將留下重大的用工法律風險和隱患。用人單位應該對此積極作為，首先，保留至少三次的書面聯絡督促返崗的記錄或證據，可采用微信消息通知、發郵件、寄送督促函等方式。其次，用人單位結合經合法程序且勞動者事先知曉的規章制度關于離職的規定和后果，告知勞動者無故曠工的后果。最后，必須保留勞動者曠工的證據材料，如此才能有效規避風險，合法合規。若用人單位未實行任何積極的管理措施，一旦涉及訴訟，案件的爭議焦點就會回到“兩不找”勞動關系的處理。用人單位無充分證據證明勞動者過錯導致勞動關系解除，勞動者亦無充分證據證明用人單位單方辭退，仲裁委或人民法院極有可能引用用人單位和勞動者協議解除勞動關系的情形處理，那么用人單位便要向勞動者支付經濟補償金。

上述地方性規定和各地案例說理也并不能絕對適用于相關案例，更不能直接拿來套用自身的案例，還需要結合個案情況來綜合判斷和處理。在此建議用人單位對于勞動者的用工管理盡到善良且充分的管理義務，因為用人單位對于勞動者的用工管理具有主導和優勢地位，法律層面也賦予了用人單位更多的管理義務和舉證責任，否則用人單位應承擔不利后果。若勞動者出現無故缺崗、無法聯絡到崗的情形，用人單位一定要對勞動者行為作出嚴格的用工管理，包括但不限于通過書面的方式向勞動者發送返崗通知、曠工通知、警告通知等前置流程的通知性文件。若仍然無法獲得勞動者的回應，用人單位可再行使單方解除權。

結語

總結上述地方性法律規定和司法判例，“自動離職”一旦被認定，勞動者必將無法獲取相應的經濟補償金、賠償金、失業金等。那么，“自動離職”能否成立，關乎勞動者的切身利益，司法實務對此認定上也必然尤為嚴謹、審慎。勞動者在遇到問題時，應通過合法途徑解決，如與用人單位協商、向勞動仲裁委員會申請仲裁或提起訴訟，避免因擅自離職給自己和用人單位帶來不必要的法律風險。

（作者單位：西北政法大學經濟法學院）