積極心理學視角下員工心理健康探究

中國工商銀行杭州金融研修院課題組

當我們處于一個多變性、不確定性、復雜性和模糊性的時代，加之受疫情的影響，不同年齡段的員工心理健康呈現出不同狀況。目前，學術界也開始關注企業員工的心理健康和工作行為的研究，同時，也有少量文章基于積極心理學開展實證分析。

積極心理學PERMA模型

上述相關研究及理論揭示出企業員工工作、生活、人際關系等方面的影響，對個體身心健康所造成的影響是真實存在的，其所涉及的情緒、行為、人際關系等問題均屬于積極心理學的研究范疇。本文運用PERMA模型對探究企業員工心理健康提供了有力的理論支撐。PERMA模型（見圖1 ）最初由積極心理學之父馬丁·賽利格曼（Martin Seligman）提出，具體是由積極情緒（Positive emotion）、投入（Engagement）、人際關系（Relationship）、意義感（Meaning）和成就感（Accomplishment）五方面構成。積極情緒（Positive emotion）指的是積極情感，也就是我們通常所說的快樂、滿足、幸福等愉悅的情緒。積極情感能夠促進身體健康、提高工作效率、增強創造力。投入（Engagement）指的是身心鍛煉，也就是我們通常所說的沉浸感。身心鍛煉可以是體育活動、學習、創作等等，只要能夠全身心地沉浸在其中，獲得有意義的體驗。身心鍛煉能夠提高自我效能感、增強自我掌控能力。關系（Relationship）指的是積極關系，也就是我們和家人、朋友、同事、社交圈等社交關系。積極關系能夠提供支持、安全感、歸屬感。意義感（Meaning）指的是意義與目標，也就是我們為什么而努力、追求什么的意義和目標。意義與目標能夠提供追求的方向、使命感和自我實現的滿足感。成就（Accomplishment）是人追求的目標與夢想。成就感的定義不僅是行動，還必須是朝固定的、特殊的目標前進。

企業員工心理健康狀態分析

為客觀了解員工的心理健康狀態，課題組設計了問卷調查表，通過在微信群發布并投放問卷鏈接的方式進行，共收到來自25個地區的11843份問卷調查，現將調查結果分析如下。

1.員工基本情況

參與調查的員工當中，50歲以上人員占比最高，有39.91%，21—30歲人員占比為21.36%；31—40歲人員占比為20.28%；40—50歲人員占比18.36%（見圖2）；其中女員工占比為51.77%，男員工占比為48.23%（見圖3）。在工作年限方面，工作滿20年及以上的員工占比最高，有56.16%，其次是5年以下的新員工占比為19.51%，入職10—19年的員工占比是16.53%，5—9年的員工為7.8%（見圖4）。

2.員工身心健康情況

參與調查的員工由于受疫情影響，在心理和生理上均出現了較為明顯的變化。參與調查的員工中54.99%的員工出現了容易疲勞、難以恢復的情況，有39.18%的員工出現了容易失眠、不易入睡的現象，同時也有28.4%的員工反饋沒有出現任何變化；在心理變化上，有47.28%的員工時常擔心自己和家人被感染，有32.28%的員工感覺一到人多的地方時就會出現緊張的情緒狀態，有32.13%的員工覺得碰到類似的公共衛生事件時容易出現緊張害怕的情緒反應，同時，也有28.4%的員工在心理上沒有出現明顯的變化。員工在后疫情時代所產生的積極心理狀態，問卷顯示有52.48%的員工認為疫情過后更懂得感恩，有33.42%的員工更加愿意坦然面對失敗，有27.92%的員工認為自己會更加努力。

3.工作投入情況

參與調查的員工當中，有73.55%的員工認為主要壓力來源于工作壓力，其次是來源于生活壓力和自身健康的壓力，占比分別為44.07%和39.28%（見圖5）。在工作投入方面，有30.36%的員工感覺工作興趣度明顯減弱，有30.13%的員工感覺自己在工作中無法正常集中注意力，有23.07%的員工時常擔心自己完成不了工作任務，有25.16%的員工出現工作效率明顯降低的狀態。

4.社會關系情況

參與調查員工當中，在人際關系上發生了一些變化，有52.32%的員工感到更加懂得珍惜與家人和朋友在一起的時光，有19.46%的員工總喜歡獨處不愿意進行社交，有13.79%的員工表現出不愿與人交流等現象。當員工出現壓力過大或情緒波動時，愿意找人進行傾訴，其中有66.29%的員工愿意和朋友進行傾訴，有65.93%的員工愿意和家人進行傾訴，有27.54%的員工愿意和同事進行傾訴（見圖6）。

5.組織需求情況

在希望獲得單位哪些支持方面，其中有75.35%的員工希望組織能給予更多的薪酬鼓勵，有51.55%的員工希望組織多開展團建活動，有24.88%的員工希望組織能提供心理咨詢服務，員工希望能在各個方面得到組織層面的支持和幫助。

綜上所述，進入到后疫情時代員工在生理、心理、工作和人際關系上都發生了變化，變化情況有積極的方面也有消極的方面。在身心健康方面，由于受病毒感染的影響，身體免疫系統受到較大的影響，導致心理上出現過度緊張、害怕、焦慮的情況，在后續的對策中，需要通過調動員工的積極情緒來幫助員工增強心理韌性和積極體驗。在工作投入方面，員工認為自身的主要壓力來源于工作壓力，多數員工感覺在工作興趣度、專注度、效率上均受到較為明顯的影響，出現疏離的現象，組織在出臺應對措施的時候應進一步深入了解員工的實際需求，結合多樣化的員工評價系統、明晰的職業發展通道和有一定競爭力的薪酬體系，提升員工的工作投入度，實現績效提升。在社會關系方面，受疫情影響，多數員工出現了人際關系受阻的現象，由于疫情過后工作量增大、跨地區流動受限等情況，使得員工對家庭的歸屬感需求明顯增大，所以在后續的應對措施中，組織需要進一步考慮員工在平衡工作和生活方面的需求，以及提供更多機會促進人際關系的和諧發展。因此，后疫情時代的員工在生理、心理、工作以及人際關系方面均需得到全方面的持續關注，注重對員工進行積極引導，消解因未知帶來的恐慌，幫助員工建立起更加多樣化的應對措施。

從三個層面提高員工心理健康

針對不同年齡段、不同工齡、不同性別的員工呈現出不同程度的生理和心理變化、投入度減弱、人際關系受阻、工作價值感缺失等情況，課題組結合積極心理學PERMA模型中的積極情緒、投入、關系、意義感和成就五個維度，從機制體制層面、管理行為層面、員工個體層面提出相關對策，以期參考。

1.體制機制層面

針對員工對于薪酬激勵的需求，可通過動態優化績效管理方案、建立健全績效考核與分配制度、系統規劃員工福利計劃等措施完善薪酬福利體系，提升員工滿意度。為激發不同年齡段員工的工作熱情和工作投入度，可通過動態跟蹤員工培訓需求、創新多樣化培訓模式、創建多途徑交流機制等人才培養體系，讓員工更加明確職業發展路徑。實施“暖心工程”，完善關愛支持體系。根據問卷中影響員工心理狀態的原因分析，重點關注員工心理動態變化，可通過心理健康培訓、心理咨詢、團體輔導、創建“職工之家”、組織文體活動等形式，切實把關心關愛工作做到員工心里去。

2.管理行為層面

（1）多樣化員工評價。組織中管理者對員工的評價是否客觀、多樣，對于員工的工作投入度、成就感以及意義感的建立是至關重要的，通過制定多樣開放、科學立體的員工評價體系，避免“惟數據論”“惟指標論”，關注員工的全方位成長，增強對員工的發展性評價，可以真正起到正向積極激勵作用。

（2）常態化談心談話。談心談話是員工希望組織能給予支持的措施之一。管理者要學會做有心人，及時關注員工的心理狀態、工作狀態，落實落細談心談話制度，通過改進談話方式，提升談話技巧，聚焦談話重點，以實事求是、以誠相待、教育疏導、激勵關懷為原則，讓談心談話常態化、人性化、制度化，提高談心談話的效能。

（3）多維度管理賦能。管理者管理水平和管理能力的高低直接影響員工的積極情緒、工作投入和人際關系等方面的狀態，所以通過探索構建管理能力素質測評體系，繪制精準畫像，開展針對性培養賦能等方式提升管理者管理水平；通過常態化開展管理學、心理學、健康保健及法律政策等內容學習，增強管理者自身調節能力；通過開展員工家訪、單位開放日等活動，及時掌握員工思想行為動態和合理訴求，建立員工家庭、員工與工行間的有效連接。

3.員工個體層面

（1）明確發展目標。問卷中提到，員工的主要壓力來源于工作壓力，工作中有明確的發展目標和職業規劃可以大大減少員工的壓力感。員工可以借助PDP、DISC等工作進行科學的自我評估，對自身的興趣、特長、性格、思維方式以及組織管理、協調能力等方面進行全面認知；也可以行內任職資格標準和崗位職級體系為基礎，開展職業分析，明確短、中、長期發展目標，建立起工作的方向感、目標感和掌控感，減少壓力感和焦慮感。

（2）增強心理韌性。受新冠疫情影響，員工需要通過全方面自我管理，才能真正增強心理韌性。如通過打造健康生活方式來提升機體活躍度，在日常生活中要保持充足的睡眠、均衡的飲食、適度的運動和放松的娛樂活動等；通過學習情緒壓力管理，運用肌肉放松、冥想放松、正念訓練等策略適時進行自我調節，保持放松狀態，提升自我情緒調節能力，建立起成長性思維模式。

（3）激活積極體驗。積極體驗是員工獲得幸福感的主要來源。員工可結合自身的個性特點，積極發揮個人優勢，培養興趣愛好，收獲更多的積極體驗；也可通過建立良好的人際支持網絡，獲得更多的情感支持和連接，收獲幸福感受；同時要學會平衡好工作與生活，找準角色定位，學會換位思考，尋找人生價值和意義，從收獲積極體驗感受幸福中創造幸福、傳遞幸福。（課題組組長：張濟華；課題組成員：蔣青林、張曉連、吳建群、金強建；課題執筆人：張曉連）

責任編輯_趙曉璐