出版企業績效考核管理的困境和規避之策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.09.046

［摘 要］作為企業人力資源管理工作的重要環節，績效考核在激勵員工實現自我價值、優化企業管理體系、深化企業發展戰略等方面有著深刻意義。本文從出版企業績效考核管理的重要價值出發，剖析機制設計、考核指標、溝通渠道與信息化建設等方面存在的現有困境，并探討與之相應的規避策略，以期為企業管理人員的相關管理實踐與策略設計提供信息借鑒與內容參考。

［關鍵詞］出版企業；績效考核管理；困境；管理模式

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

新時代的市場環境變化與信息時代的通信技術普及極大地改變了出版企業的生產發展與管理運營的具體模式。在這種態勢下，為進一步深化企業發展戰略，優化企業管理體系，激發員工工作熱情，績效考核作為關鍵的人力資源管理手段逐漸得到重視。出版企業在其業務特點及運營環境的限制下，在針對企業員工開展實際的績效考核活動時，往往因為管理局限性與結構復雜性陷入各種困境，若無法及時采取相應的策略，勢必會導致企業員工的主動性與積極性下降，干擾企業正常的業務推進與戰略實行，繼而影響企業的可持續發展。因此，出版企業績效考核管理的困境和規避之策逐漸成為企業管理人員關注的重點話題。

1 出版企業績效考核管理的重要價值

績效考核這一管理手段旨在通過定性、定量的具體指標對企業內部各層級員工一定周期內的業務能力、工作效能、社會效益等進行綜合的考評。我國出版企業因激烈的外部市場競爭與強烈的內部發展需要，已經在運營實踐中摸索出了一套具有鮮明行業特色的綜合績效考核管理體系，并取得了一定成效，其重要價值體現在以下方面：

一是細化人力資源配置，提高企業生產效率。企業管理人員通過績效考核管理工作能夠對一定周期內具體員工的實際工作效果進行量化評判，繼而生成具有該員工業務能力、職業素養、特長方向等信息的職業畫像；管理人員基于以上信息能夠根據企業的實際條件與發展需要，將合適的人員調配至合適的崗位，通過細化人力資源的配置形式，實現員工業務能力的最大化發揮，提高企業的綜合生產效率［1］。

二是促使員工主動履職，保持積極態度。績效考核管理工作是針對企業內部全部層級全部員工開展的，是企業內部管理活動常態化、具體化的標準。其不僅能幫助員工通過相應的考核信息了解到自身理論知識的不足與實踐能力的缺失，更能通過相應的獎懲手段促進企業內部的良性競爭，敦促員工主動履職，并在工作過程中積極學習、提升自我，保持出版企業內部整體向上的積極發展態度。

三是強化職業素養培育，全面提高企業效益。企業與員工是相互促進、相互推動的關系。一方面，員工通過業務活動為企業創造效益，維持其運營發展與生產管理；另一方面，企業為員工提供能力發展、技能學習與實踐開展的相應資源與具體空間。而績效考核能夠使企業了解員工的發展需要，繼而通過企業內部各類型資源的相應調配強化對員工的職業素養培育，繼而基于出版企業的人文屬性提高企業效益。

2 出版企業績效考核管理的困境分析

出版企業的績效考核管理工作是企業健康發展、穩步邁進的源泉動力，也是構建企業文化、發揮社會效益的重要路徑。基于我國現階段出版企業績的效考核管理工作的實際發展情況，其管理困境體現在以下方面。

2.1 機制設計與發展戰略不匹配

出版企業績效考核管理面臨機制設計與發展戰略不匹配困境的主要原因是出版企業績效考核管理工作與企業發展戰略規劃存在矛盾，即經濟效益與社會效益的矛盾。一方面，企業作為市場環境中的運營實體，為擴大自身在競爭活動中的影響力，勢必會基于市場經濟運行的具體規律進行運營活動的設計，追求經濟效益以確保利潤率，并以此為基礎開展績效考核工作以確保內部戰斗力。另一方面，出版企業因其人文屬性與社會角色，在進行企業發展戰略規劃時通常以社會效益為首要目標，以確保具體權責的履行［2］。綜合以上因素，企業在進行績效考核管理工作時需要實現經濟效益與社會效益的平衡。現階段我國出版企業績效考核管理通常以年為周期開展，這就導致企業內部的團隊或個人為確保自身績效符合要求而選擇社會效益低而市場反饋快的低效能項目，進而導致企業整體業務水平的下降，與績效考核管理工作原本的目的相背離，嚴重影響了企業的可持續發展。

2.2 績效標準與考核指標不科學

出版企業出版的各類印刷制品因其固有的商品屬性，在履行引導社會輿論、優化社會風氣等社會職責后，同樣會產生經濟效益以維持企業的生產發展與管理運營。因資金是制約企業發展的重要因素，故我國出版企業在進行績效考核管理工的指標設計時均以企業利潤為導向、以工作效果為標準。而伴隨著《圖書出版單位社會效益評價考核試行辦法》的發布，社會效益這一人文權責在出版企業中逐漸受到重視，出版企業的績效考核的具體結構與管理模式也逐漸發生了變化；但部分企業在進行績效考核指標的更改與確認時并沒有基于自身運營環境與發展態勢，結合內部外部因素開展全面的調查、研究、整理與分析，進而導致績效考核在社會效益這一角度的具體指標盲目對齊各類出版獎項的要求，而忽視了對特色項目、冷門內容相關指標的設計，這導致績效考核活動喪失了自身的正向激勵作用，對企業的運營具有一定的影響。

2.3 上下反饋與層級溝通不到位

出版企業績效考核管理面臨著上下反饋與層級溝通不到位的困境，集中于績效考核在具體制度設計維度上的缺失。我國出版企業為應對激烈的外部市場競爭和滿足強烈的內部發展需要，績效考核的具體制度在設計階段的方案構成、數據分析、激勵制度等層面均具有較強的合理性，符合企業運營與員工發展的實際需要，但忽視了績效考核溝通反饋渠道的設置，進而導致人力資源的內部控制管理工作出現了較大的漏洞。同時，現有制度依舊實行，作為補充的反饋機制在設計、應用與推行上均存在較大的難度。一方面，針對績效管理活動的反饋溝通渠道形式單一，書面報告的形式往往無法全面體現員工一定周期內的工作信息，無法滿足員工自我發展的實際需求；另一方面，書面報告的形式無法通過言語的交流調動員工的工作積極性與發展主動性，切斷了員工與企業的共性鏈條，錯失了提高其業務能力與創新能力的最佳時機，影響了企業的后續發展［3］。

2.4 信息化績效考核建設不全面

出版企業因業務內容與行業特點，其綜合信息化水平居于我國前列，這一方面便利了企業內部具體管理工作的開展，使得工作效率和工作效能得到提高，資源配置與管理體制更加合理；另一方面使得績效考核管理工作迎來了全新挑戰。出版企業內部的績效考核管理工作因工作內容與具體手段的限制，在應用形式、具體策略上仍偏向傳統的模式。同時因管理層自身知識能力與思想觀念的限制，其對信息化技術的應用能力較為缺失，繼而導致我國出版企業在績效考核管理工作上的信息化建設較為缺失，整體機制設計較為落后，無法滿足日趨多樣化、復雜化、結構化的績效考核需要。久而久之，勢必會導致內部管理環境惡化、工作周期延長、數據質量降低等問題，影響績效考核管理工作實際的可靠性與穩定性。

3 出版企業績效考核管理的困境規避策略

出版企業為實現社會職責與企業發展的平衡，勢必會定向開展社會效益與經濟效益的調整控制工作，而作為把控企業人力資源、調控企業發展模式的主要手段，績效考核管理工作改革勢在必行。本文基于機制設計、考核指標、溝通渠道與信息化建設等方面存在的現有困境特提出以下有針對性的策略，以幫助企業規避相應問題，實現內部機制的進一步革新。

3.1 強化體系建設，與發展戰略相適應

確保績效考核體系與企業發展戰略一致是企業績效考核管理工作的難點、重點與要點。企業應認清自身運營活動的本質，以普及學術文化、優化社會風尚等社會效益的實現為目標，以提高企業效益、創造經濟價值等經濟效益的實現為手段，改變以經濟效益為首要任務的慣性思維，堅持自主創新，逐步構建與主題出版、重點出版、品牌出版戰略規劃實際需求相一致的績效考核體系［4］。

出版企業可根據內部需求，基于自身已有的績效考核體系進行優化。例如，可使用平衡計分卡這一手段對企業的績效考核模式進行優化，從財務、客戶、內部運營、學習成長四個層面綜合衡量員工工作的實際價值，并在此基礎上將考核具體內容細化為財務任務達成情況、客戶滿意度反饋、內部管理控制與員工個人能力提高等維度，確保績效考核管理工作多角度、多層面、全方位、全過程地綜合開展，實現與企業發展戰略的一致。當然，在評價主體上要將財務部門成員、各級客戶、內部運營管理主體、人力資源等主體納入進來，形成多主體評價，保障評價的公正性、客觀性、系統性。

3.2 關注指標設計，與企業需求相匹配

出版企業戰略規劃的推進、企業品牌的打造、社會效益的實現，均與員工職業素養與個人能力的提高直接掛鉤，因此在進行績效考核的指標設計時，應基于員工作為個體的發展這一角度開展績效考核指標的設計，以實現增強企業內在發展動力、強化企業綜合創新能力的目的。

一方面，企業應遵循具體效率管理模型的要求進行績效考核指標的設計，并將關鍵績效指標法與目標與關鍵成果法基于自身運營環境與業務類型進行綜合運用，避免單一指標設計手段可能導致的問題，像出版物設計環節，對設計人員不能單一考慮設計質量，還需要將設計環節中的溝通能力、表達能力、親和力等作為評價指標，以此引領設計人員全面發展；另一方面，出版企業應定時定期根據市場運營環境與自身發展態勢對績效考核管理的具體指標進行評估、審計，確保其數量設計與權重設計符合企業戰略推進與員工個人發展的實際需求。合理、全面的績效考核指標是企業文化的體現，也是生產任務層層落實、步步跟進的具體保障。在出版企業績效指標設計過程中，管理人員需要形成大數據意識，通過信息技術手段了解行業內績效管理指標的設計特點，做到取長補短，不斷豐富自身指標體系，避免指標單一性帶來的不良影響。當然，在出版企業績效考核當中，管理人員需要做好績效溝通工作，在形成績效指標后，需要積極對接各部門，就績效考核指標進行討論，允許各部門結合部門情況二次調整績效考核指標，以此達成績效的民主化管理。

3.3 構建溝通渠道，強化績效反饋機制

溝通反饋渠道的構建是現階段我國出版企業績效考核管理工作需要關注的重要問題。一方面，員工通過溝通反饋向企業傳遞發展愿景與實際訴求，使企業進一步地了解員工，便于人力資源調配，在溝通中需要遵循人性化管理原則，要讓員工愿意說、愿意評價，如此才能打通上下級信息屏障，保證底層信息的順利反饋。另一方面，企業通過溝通反饋指出員工在工作中的實際問題，并基于管理決策的具體要求傳達業務指標與發展方向，實現戰略落實。因此，為了構建溝通渠道，強化績效反饋機制，除了傳統的書面報告，主導績效考核的管理人員應根據考核結果組織面談，通過將數據化、具體化的信息結合正面引導、對等交流的談話實現員工與企業的深度串聯，增強員工的認同感與歸屬感，繼而強化其主動性與積極性。尤其要關注工作態度消極、打算辭職離崗的人員，要做到進一步溝通，通過他們了解企業自身管理問題，以確保出版企業人力資源管理的進一步改善。

3.4 推動信息改革，促進績效考核發展

出版企業因其業務特點與行業風向的制約，整體管理結構趨于扁平化、結構化，決策管理層確認后推行某一具體改革的內部阻力小。同時，出版企業內部涉及管理工作的人力資源控制、財務活動控制、ERP管理等具體系統的設計形式和整體架構也趨于簡便化，可通過相應的數據接口適配實現數據結構的構建與數據體系的架設，形成具有結構化、一體化優勢的企業數據信息管理系統。

基于以上因素，出版企業應大力推行內部機制的信息化改革，綜合企業自身制度設計、管理形式強化數據內容的收集、歸納、整理與分析工作，為日趨復雜化、結構化的績效考核管理工作提供堅實的數據基礎。一方面，基于信息改革的績效考核管理工作能夠極大地節省管理人員分析、整理業務數據的時間，提高工作效率與工作效能。另一方面，通過信息化系統運用數學方法對業務數據進行分析能夠獲知員工個人發展、履職情況的深度數據，從而幫助企業更好地開展人力資源配置工作，對企業資源配置結構的全面優化具有深遠影響。當然，對技術人員的培養以及全員自我管理意識的培養，是推動信息改革、促進績效考核發展的重要環節，需要人力資源為中心聯合各部門形成動態培訓機制，提高全員信息素養，保證績效考核信息化管理的推進。

4 結語

綜上所述，出版企業績效考核工作的管理因圖行業發展趨勢與企業業務的實際運營模式存在著結構化、復雜化的特點，因此在實際實行的過程中常因為各個環節的各類型因素導致各種困境。企業管理人員應重視績效考核在人力資源管理工作中的重要性，確保其與出版企業發展戰略、運營模式緊密貼合，在此基礎上根據管理條件與市場環境設計相應指標，并通過溝通反饋渠道實現各個層級的互聯互通互補，實現體系內部的自我優化，以人為落點，再從人出發，充分調動企業內部的積極性與主動性，為出版企業的可持續發展提供強勁動力。

參考文獻

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［2］曹麗婭. 企業績效考評的現狀分析及對策建議［J］. 企業改革與管理，2023（3）：80-82.

［3］沈芳蘭. 探討企業績效評價體系中存在的問題與解決對策［J］. 質量與市場，2023（2）：163-165.

［4］張蘭，孫旌凱，薛東波. 混改背景下國有企業績效考核體系創新研究——基于KPI與OKR比較的借鑒與啟示［J］. 稅務與經濟，2022（6）：101-106.

［作者簡介］張明怡，女，江蘇常州人，南京大學出版社有限公司，中級會計師，本科，研究方向：成本核算、績效考核。