數據素養會觸發員工越軌創新行為嗎？

姜雨峰 卞一然 高慧麗 常敬林

［收稿日期］20231016

［基金項目］國家社會科學研究項目（22BGL092）；吉林省教育廳社會科學研究項目（JJKH20240868SK）；吉林省教育科學“十四五”規劃基金重點項目（ZD22120）

［作者簡介］姜雨峰（1985— ），男，吉林長春人，長春工業大學公共管理學院副教授，碩士生導師，主要研究方向為人力資源管理，通信作者，郵箱：2249759239@qq.com；卞一然（1999— ），女，河南新鄉人，長春工業大學公共管理學院碩士生，主要研究方向為公共部門人力資源管理；高慧麗（2001— ），女，山東濰坊人，長春工業大學公共管理學院碩士生，主要研究方向為公共部門人力資源管理；常敬林（1997— ），女，河南周口人，長春工業大學公共管理學院碩士生，主要研究方向為公共部門人力資源管理。

［摘? 要］在數字化轉型的背景下深入探索數據素養對越軌創新行為的影響機制，以JD-R模型為基礎，探討創新自我效能感在數據素養與員工越軌創新行為之間的中介效應以及包容型領導的邊界影響。對雙階段收集的302份有效數據樣本進行實證調查研究，結果表明：數據素養對員工越軌創新行為具有顯著的正向影響；創新自我效能感在數據素養與員工越軌創新行為之間具有中介作用；包容型領導不僅正向調節數據素養與創新自我效能感的關系，還正向調節數據素養通過創新自我效能感影響員工越軌創新行為的間接作用。

［關鍵詞］數據素養；越軌創新行為；創新自我效能感；包容型領導；數字化轉型；領導風格；組織管理

［中圖分類號］F272.92? ［文獻標志碼］A? ［文章編號］20963114（2024）04005310

一、 引言

數字經濟發展與新興技術顛覆性變革使組織面臨數字化轉型，而組織中的個體是組織生存和發展的基礎，更應

挺身而出

靈活應對。然而由于外界環境的緊迫性和復雜性，如資源有限、創新風險不可控等［1］，員工創新自覺性和能動性受到制約，彷徨于安常守故和革故鼎新之間。一方面，創新既得利益被組織反復掂量［2］，地位不保、負面隱性輿論和人際交往壓力等威脅層出不窮［3］，導致員工態度由踴躍創新轉為消沉觀望［4］，只能選取穩妥、嚴謹的處置形式規避風險；另一方面，員工因價值導向、內在動機及心理需求等希冀達成創新目的［5］、得到領導賞識［6］，且個體創新是組織創新的基礎，與組織生涯發展息息相關［7］。以至于員工私自進行以“出門合轍”為目的的“閉門造車”行為，即以實現組織美好愿景為目標的越軌創新行為。這類行為在超八成企業中出現［8］，為組織帶來低投高收的創新績效，即使實施結果差強人意，其經驗也能催生創新的種子。同時，數字經濟的發展使遠程工作、線上辦公等得到推廣應用，為員工越軌創新營造隱蔽便利條件，組織無法依照慣例“監視”員工［9］。如前所述，越軌創新行為逐漸成為員工突破束縛和提升績效的慣用方式，亟待被合理納入組織體系并進行規范引導。

目前關于領導風格、組織管理和個體因素對員工越軌創新行為的影響研究成果呈現遞減趨勢。在領導風格方面側重于平臺型領導［2］、變革型領導［10］、幽默型領導［11］等對員工越軌創新的影響研究；在組織管理方面側重于差錯管理［12］、組織創新氛圍［13］、遠程辦公［9］等正向影響員工越軌創新的研究；關于個體因素研究多側重于員工心理因素［14］、價值取向［15］等方面，本文擬著眼于個人持有資源方面展開研究，將數據素養作為主變量。學者李亞設將數據素養定義為員工發現和獲取、選擇和評估、管理和處理、利用和共享數據的意識和能力［16］；焦皎認為數據素養指理解和應用數據的多方面能力，該能力可以引發個體思考以及掌握數據運用的技巧［17］。本研究認為，數據素養在作為個人能力素養的同時，更是個體在實際應用過程中為我所用的內部資源［18］。在新時代背景下，云計算、物聯網、區塊鏈等新興虛擬技術風靡云蒸，與此同時，組織趨向數字化、智能化管理，員工工作模式順勢得到調整，發展不穩定和不確定性及個體數據素養水平差異影響著組織管理。自2018年起，大數據管理中心在上海、北京、天津等市的相繼成立，為加強大數據領域行政管理、推動大數據產業發展做出了貢獻；工業和信息化部、科學技術部火炬中心創新管理與政策專家藺雷提出，展望數字未來，除國家要監管治理數據安全以外，個人也要建立數據意識［19］。綜上可得，數據素養最鮮明的特征是需要個體經歷感性認知到理性認知的成長歷程，即員工需要定性與定量結合的數據運用能力，并遵循相關倫理規范。那么，數字征程背景下由工作模式和外部環境催生的數據素養是否會影響員工越軌創新行為？這是本文研究的焦點問題。

根據工作要求－資源模型（JD-R）可知工作包含工作要求和工作資源兩類，前者指體力或腦力勞動者所需的生理和心理成本，如超負荷任務、工作沖突以及對未來工作的恐懼；后者指組織降低要求、個體心理和生理得到緩釋以及發展得到激勵等資源，如他人支持、控制工作量、績效反饋。工作資源通過員工工作投入推動積極結果產生，激發員工自我效能感，帶來正向影響；即JD-R激勵過程為增加工作資源時減少工作要求，以防止員工工作倦怠，促進員工參與［20］。數據素養的提升使得員工更高效利用“數據風暴”，增加工作資源，喚醒自我效能感；除適應工作資源的變化之外，員工還需盡力應對激勵過程中的工作要求，而包容型領導作為關系型領導中的一種積極表現形式，可以鼓勵并推動員工創造性思考，讓員工感受到自身價值和被尊重，從而激發個體潛力和工作斗志［21］。另外，創新自我效能感作為個體主動創新及取得創新成就的信念，數據素養為其注入能量，并且其與越軌創新的自主性相吻合。因此，本研究將引入創新自我效能感和包容型領導探究二者在數據素養與越軌創新行為關系中發揮的具體作用。

基于以上觀點，本文以JD-R模型為理論模型，構建數據素養通過創新自我效能感和包容型領導作用于越軌創新行為的中介調節模型，深入剖析數據素養對員工越軌創新行為的作用機制及內部運行路徑。本文可能的理論貢獻在于：（1）延伸數據素養內涵并拓展其結果變量。以往學者多認為數據素養是一種能力，本文更認同其為當代完成越軌創新行為必不可少的資源。另外，現有文獻對數據素養多聚焦于路徑培養、體系構建及成效研究，數據素養引發管理方式、個體行為、工作環境及模式等變化也值得重視。故本文研究數據素養對員工越軌創新行為的影響，對學界現有研究進行補充。（2）本文提供了新的研究視角，與數字化轉型相聯系、與新時代創新革命背景相結合，深入探究員工越軌創新行為影響路徑。以往關于越軌創新行為的前因變量研究大部分基于領導風格、工作環境、個體心理等方面，很少關注員工持有資源方面。（3）采用多樣化研究視角，

基于JD-R模型對越軌創新行為的影響機制展開探索。

二、 理論基礎和研究假設

（一） 數據素養與越軌創新行為

越軌創新行為是指組織成員主動為提升組織創新績效、未被領導知曉甚至違反規定的行為［22］，實施者在不被領導或組織支持的情境下，仍堅持“地下活動”。相較于正常創新，這類行為更要求個體適應事件和場景的多變。而數據資源對人類實踐活動產生重要影響，能夠從根本上扭轉與重塑個體認知思維范式［23］。首先，從領導層面，員工收到可僭越組織規范信息后會降低對違規行為的憂慮，或加強實施越軌創新行為的信心［24］，進而引發越軌創新行為，但潘中祥和周海云在對高校教師數據素養研究時指出，大數據時代要求高校教師從“身份賦權”向“素養勝任”轉變［25］。這一轉變充分說明了僅靠上級一味下放權力，難以支撐下級跟上時代創新的腳步，而數據素養為該困境提供了更多可能。延伸到組織管理中，領導是否也應該順應時代，集結力量培養員工數據素養，以縮短員工對大數據時代的適應期，給予員工更多創新空間？其次，從組織層面，數據素養作為人工智能發展的重要基礎之一，是個體適應智能時代的重要能力，也是組織的核心競爭力［26］，長此以往形成的效益能夠激活員工促進調節焦點，在促進調節焦點的作用下，員工以實現理想為目的產生越軌創新行為［27］，致力于整體創新績效。最后，從個體層面，培養數據素養有助于個體增強創新思維與能力，強化工作探索過程［26］，豐富員工工作精神，促使員工在執行任務的過程中更加投入，以至于員工樂意以提升組織利益為目的開展越軌創新行為，由此增加產生創新方案和行為的可能性［28］，提升整體的創新能力。基于此，本文提出假設1：

假設H1：數據素養對員工越軌創新行為產生正向影響。

（二） 創新自我效能感的中介作用

Beghetto將創新自我效能感定義為個體對特定技能的自我判斷力，影響著后續工作活動的判斷和選擇［29］，而數字技術知識的運用又會對創新自我效能感產生影響［30］。數據素養作為一種時代化的專業技能，其水平高低可以反映出數字技術知識的運用能力，是提升員工素養意識和數據能力不可或缺的要素［31］，能激發、釋放個體潛能，促使員工將數據應用能力與職業能力聯系得更加緊密，個體能力素質更加綜合和專業［25］。遵循JD-R模型的增益邏輯，員工工作投入和參與度得益于工作資源的增加［20］。因而數據素養資源的增加可能對員工創新自我效能感帶來影響，這也為員工后續工作打下基礎，數據資源的增加以及數據素養水平的進步激發員工對數據資源探索和使用的意愿，培養員工批判性思維和統計素養技能，有利于提升其業務能力及效能產出［32］。已有研究證明員工在處理任務的過程中學習數字化技術的意愿也會增強，在此過程中員工創新信念更加堅定［30］。綜上，從JD-R模型的視角來看，數據素養作為一種亟待挖掘利用的數據資源，能不斷提升創新自我效能感。

相關文獻資料表明，創新自我效能感對工作、個體、組織、領導行為等因素均產生影響［33］，尤其對員工創新行為具有預測作用［34］。高水平創新自我效能感的員工在實施創新活動時，積極參與、堅持不懈，能夠有效克服創新帶來的不安全感，進而獲取突破性成果；在提出創意和選擇策略時，對自身創新力有較高的成就動機，相信自己能通過創新解決問題、處理高挑戰性任務，進一步觸發越軌創新行為［35］。而非程序化、難以獲得支持、面臨資源短缺、風險高的越軌創新行為需要這樣強大的內部動力作為支撐。基于此，本文提出假設2：

假設H2：創新自我效能感在數據素養與越軌創新行為之間起中介作用。

（三） 包容型領導的調節作用

員工的數據素養作為一種可利用的工作資源，能被用來提高工作投入和參與度，進而實現創新。但員工始終是組織中的員工，其態度或行為難以擺脫情境和認知的影響，繼而影響其工作表現，其中領導就是關鍵的一環，在很大程度上決定了員工創意能否被采納實施。包容型領導作為關系型領導的積極表現形式之一［36］，通過語言、行為等方式表現出來，員工從中感知到自己被欣賞、鼓勵和關注，進而激發自身潛力和斗志［21］。從精神支持層面來講，包容型領導的易親近性特征能夠拉近領導和員工的距離，緩解員工在創新過程中的不良情緒［37］，員工更能主動迎難創新，促進員工創新自我效能感發展；從外部支持層面來講，包容型領導的可用性特征便于員工獲取有效資源，為員工進一步開展主動行為提供契機、降低風險、掃除障礙［38］，員工收到精神和物質支持后，愈發堅定創新信念，有效激活創新自我效能感。基于此，本文提出如下假設：

假設H3a：包容型領導正向調節數據素養與創新自我效能感之間的關系。

據此，本研究認為還存在一個被調節的中介作用模型，即創新自我效能感在數據素養與員工越軌創新行為之間的中介效應受包容型領導的影響。具體而言，包容型領導創造的是和諧、容錯度高的工作環境，員工因此能夠增強自身的創新自我效能，進而激發出利用資源進行創新的積極性。與其呈現鮮明對比的是剝削型領導，這種類型的領導往往利用不當手段壓榨員工，進行資源隱藏，員工不得不打破常規，選擇激進冒險的越軌創新來擺脫困境，很明顯這是一種極度自私、圖1? 研究思路圖高度利己的破壞型領導風格［39］。可見管理風格與員工創新自我效能感難解難分，鑒于包容型領導產生的正向影響作用，本文推測包容型領導在一定程度上對創新自我效能感起調節作用。基于此，本文提出如下假設：

假設H3b：包容型領導通過創新自我效能感正向調節數據素養對越軌創新行為的間接效應。

基于上述分析，本文的研究思路如圖1所示。

三、 研究設計

（一） 樣本選取和數據收集

本研究采用問卷調查方法進行數據收集，調查對象分布在河北、山東、浙江、河南、江蘇、上海、四川等地；涵蓋了制造業、互聯網、服務業、金融業等國民經濟重要產業；涉及的部門有設計部門、研發部門、銷售部門等。這些產業和部門在響應國家創新號召、深化供給側結構性改革及推動數字經濟發展

等進程中產生的貢獻不可小覷。另外，由于量表多從國外學者的成果中選取，本研究邀請1位有國外留學經歷的管理學博士和3位管理學專業碩士對翻譯后的量表進行回譯并調整，隨后在正式發放問卷之前對43位員工進行預調查，以保證問卷信效度。正式調查采用線上匿名方式進行。本研究收集數據分為兩個階段以削弱共同方法偏差問題帶來的影響。第一個階段于2023年6月進行，調查內容包括數據素養、創新自我效能感的相關題項和人口統計學變量，共發放問卷356份，收回問卷337份。第二個階段于2023年8月開始，對前期填寫問卷的調查對象再次邀請，調查內容更換為越軌創新和包容型領導的題項。統共發出問卷337份，總計收回319份問卷，回收率為94.7%，利用Excel將來源IP地址一致且樣本基本信息吻合的問卷進行整合，剔除未完成雙階段匹配及答案不完整、前后矛盾的問卷，終獲有效問卷302份，有效率為89.6%。樣本基本情況顯示本次收集的樣本具有較好的代表性，具體分布情況見表1。

（二） 測量工具

為保證調查問卷的信效度，本研究選取的國內外量表信效度較高，

并得到了學術界的肯定，有較高的信效度。問卷中的四個主要量表均采用李克特5點計分法，“1—5”表示“極不符合—非常符合”。

1. 控制變量。以往研究指出人口學變量會對個體效能感及越軌創新行為產生影響［9］，為避免無關因素對研究變量間因果關系的影響和干擾，本研究參考以往研究選取性別、年齡、受教育程度、工作年限、崗位類別作為控制變量。問卷中1代表男性，2代表女性；受訪者年齡在25歲以下用1表示，

25—30歲用2表示，31—35歲用3表示，35—40歲用4表示，40歲以上用5表示；1、2、3、4分別表示專科、本科、碩士研究生和博士研究生；3年以下工作年限用1表示，3—5年用2表示，5—8年用3表示，8—10年用4表示，10年以上用5表示；崗位類別只分為技術類人員和非技術類人員兩類，用1和2表示。

2. 數據素養。目前關于數據素養的量表多是針對學生、科研人員、教師、圖書館員等群體，缺乏測量公眾數據素養的量表，本研究選擇學術界普遍公認的Prado和Marzal編制的經典量表進行測量［40］，共12個題項，如“我能夠識別源數據值、數據類型和格式”等。

3. 創新自我效能感。該變量使用Tierney等設計的量表進行測量［34］，共4個題項，如“我對自己創造性解決問題的能力充滿信心”等，Cronbachs α值為0.893。

4. 越軌創新行為。該變量的測量沿用Criscuolo等開發的量表［22］，共有5個題項，如“即使上級沒有認可，但我繼續堅持和發展新觀點”等，Cronbachs α值為0.899。

5. 包容型領導。該變量的測量采用學術界廣泛認同的Carmeli等開發的三維結構量表［36］，共9個題項，如“領導愿意聽取我提出的新想法”等，Cronbachs α值為0.923。

四、 實證檢驗與數據分析

（一） 共同方法偏差

本研究通過匿名填寫、分階段調查等舉措削弱共同方法偏差對后續實證研究的影響，并采取Harman單因子檢驗法，根據問卷中的四個變量進行探索性因子分析。檢驗結果顯示，首個因子的累計方差貢獻率為32.91%，問卷主成分KMO值為0.861，累計方差貢獻率小于40%，KMO值大于0.7，表明共同方法偏差的作用并不明顯，即本研究中的四因子模型共同方法偏差問題不影響后續研究。

（二） 變量區分效度檢驗

本研究為檢驗數據素養、創新自我效能感、包容型領導和越軌創新行為之間的區分效度，利用Amos 26.0進行驗證性因子分析。檢驗結果表明四因子模型較其他模型來講適配度最理想，數據擬合度指標也優于其他三個因子模型數據，其中x2/df=1.817，符合小于3的標準；RMSEA=0.034，小于0.08；NFI=0.907，RFI=0.967，CIF=0.960，IFI=0.928，TLI=0.953，均大于0.9。由此可得，四因子模型的變量區分效度較好，為下一步的研究奠定基礎。具體數據如表2所示。

（三） 描述性統計與相關性分析

本研究運用SPSS 26.0對收集的數據進行描述性統計分析和相關性分析，具體結果見表3。分析發現本次調查樣本數據的越軌創新行為（M=3.482）、創新自我效能感（M=3.567）和包容型領導（M=3.601）均處于中上水平，相較之下樣本數據素養水平較低（M=2.839），可見四者均有提升空間。另外，越軌創新行為、數據素養、創新自我效能感和包容型領導四個變量之間存在顯著的相關關系。其中，越軌創新行為與數據素養（r=0.285，p<0.01）、創新自我效能感（r=0.332，p<0.01）和包容型領導（r=0.316，p<0.01）均呈顯著正相關關系；數據素養與創新自我效能感、包容型領導的相關系數分別為0.214、0.207，p均小于0.01，呈現正相關關系；創新自我效能感正向影響包容型領導，相關系數為0.384（p<0.01）。以上結果初步驗證了前文假設H1和假設H2。

（四） 假設檢驗的回歸分析

1. 主效應檢驗。本研究以數據素養為解釋變量，被解釋變量為越軌創新行為，性別、年齡、受教育程度、工作年限和崗位類別組成控制變量。通過SPSS 26.0層級回歸法對前文假設進行驗證。由表4中模型6可得，控制受教育程度、工作年限等變量后，數據素養正向影響越軌創新行為（β=0.681，p<0.001），隨著員工數據素養水平的提高，其實施越軌創新行為的可能性更高，假設H1再次通過驗證。

2. 中介效應檢驗。本階段仍采用SPSS 26.0層級回歸方法對中介

效應進行檢驗，結果如表4所示。模型2表明，數據素養對創新自我效能感具有顯著的正向作用（β=0.638，p<0.001）；模型8相較模型6來說加入了創新自我效能感，結果顯示數據素養對越軌創新行為的影響有所下降，由0.681（p<0.001）降低至0.606（p<0.001），且創新自我效能感對越軌創新行為的正向影響仍顯著（β=0.653，p<0.001），表明創新自我效能感在數據素養與越軌創新行為之間起中介作用。這說明數據素養和創新自我效能感對員工越軌創新行為產生影響，當員工數據素養水平提高，其創新自我效能感水平相應提高，自身越軌創新行為也隨之增加；員工創新自我效能感的提升也使得越軌創新行為更有可能被推進，假設H2通過驗證。換言之，創新自我效能感是員工數據素養影響其越軌創新行為的傳遞路徑之一，組織及領導要重視員工創新自我效能感的提升，從該角度鼓勵員工正視并重視工作中的越軌創新行為。

為進一步驗證創新自我效能感在數據素養與越軌創新行為之間所起的中介效應，本研究利用SPSS插件Process 4.0宏程序展開了Bootstrap檢驗，設置抽樣次數為5000次，置信區間設置為95%，檢驗結果如表5所示。檢驗結果表明，數據素養對越軌創新行為的直接效應值為0.304，95%置信區間［0.233，0.507］，0不屬于該區間，即數據素養與越軌創新行為之間存在顯著的直接效應，H1進一步得到驗證。在“數據素養→創新自我效能感→越軌創新行為”間接路徑中的置信區間為［0.268，0.552］，0不被包含在內，創新自我效能感在二者之間發揮顯著的中介作用，H2得到進一步支持。

3. 調節效應檢驗。由表4中的模型4即可驗證包容型領導在數據素養與創新自我效能感之間起調節作用。交互項（數據素養×包容型領導）的回歸系數呈現顯著正向影響（β=0.318，p<0.01），即包容型領導在數據素養與創新自我效能感之間的調節作用顯著，假設H3a通過檢驗。這表明員工越軌創新能力不但與其數據素養水平和創新自我效能感相關，還受到領導風格的影響。本研究進行簡單斜率分析，繪制出關于調節效應的直觀圖，以直觀傳達包容型領導在數據素養與創新自我效能感之間的調節效應，以創新自我效能感均值加（或減）一個標準差為高創新自我效能感（或低創新自我效能感），如圖2所示。

4. 被調節的中介效應檢驗。為使得假設H3b得到驗證，本研究再次利用SPSS中Process 4.0宏程序進行Bootstrap檢驗，對不同水平包容型領導下的創新自我效能感對越軌創新行為的間接效應進行檢驗，設置抽樣為5000次，結果如表6所示。結果表明，低包容型領導情境下的創新自我效能感對越軌創新行為的間接效應值為0.182，且0在95%置信區間，間接效應不顯著；高包容型領導情境下二者的間接效應為0.509，95%置信區間不包含0，為［0.286，0.590］，呈現出顯著的間接效應。因此，隨著包容型領導從低到高，間接效應越來越顯著，95%置信區間逐步擴大，假設H3b通過驗證。

五、 結論性評述

本研究基于JD-R模型，探討員工數據素養與越軌創新行為之間的關系、內在作用路徑及影響機制。通過對雙階段收集的匿名數據進行分析發現，員工數據素養水平影響其工作素養及收集、利用、處理數據的能力，能夠直接或間接為員工創新提供資源和條件，驗證了前文假設。研究發現：（1）員工數據素養促進越軌創新行為產生，且創新自我效能感在二者之間起中介作用。先前研究已得到證實，員工通過提升自己而實現目標的動機能夠推動其越軌創新行為產生。比如賈建峰等根據員工需求差異，認為員工個性化地施展技能以獲得資源信息，能夠加強其越軌創新的信心［24］。本文將數據素養視為一種有效資源，能夠對個體認知的思維范式產生本質影響，因此在相關理論和研究成果的支撐下，提出并驗證了數據素養對越軌創新行為產生積極影響的假設。（2）數據素養對員工創新自我效能感的作用機制受包容型領導的調節影響。員工數據素養水平對創新自我效能感的作用機制可能受到其他變量的影響，導致作用機制的形式和路徑隨之改變。已有研究證實，包容型領導不僅能夠為員工提供支持幫助以獲取有效資源［38］，還能激發個體潛力和工作斗志［21］。可見，包容型領導正向調節數據素養對員工創新自我效能感的作用機制，即當領導展現出強烈的包容心時，員工的數據素養對其創新自我效能感產生的促進作用更明顯，且數據分析也證實了這一假設。（3）本研究證實包容型領導正向調節創新自我效能感在數據素養與越軌創新行為之間的中介作用，即包容型領導水平越高，創新自我效能感在數據素養和越軌創新行為之間的中介效應越強。本文把包容型領導作為一種情境條件，作用于個體增加轉化資源利用方式的策略，數據素養的提升可以增強創新自我效能感，以至于產生對員工越軌創新行為的正向影響。具體來講，員工更能從輕松愉快的領導氛圍中感受到自身價值和他人尊重，進而充分利用自身數據素養，從而激發個體潛力和工作斗志［21］，強化創新自我效能感，積極促進員工進行越軌創新。

本文聚焦于大數據時代員工運用數據素養提升創新自我效能感，從而推動越軌創新行為的研究。在管理實踐中，可根據數據時代需求提升員工數據素養和創新自我效能感水平，并督促領導恰當運用包容型風格，營造出輕松愉快的辦公氛圍，引導員工敢于并堅持創新。基于上述分析，本文提出如下建議：（1）全面提升員工數據素養能力。組織應投入更多精力關注個體數據素養方面［31］，加強對員工數據素養的專業培訓，結合員工崗位需求、業務范圍以及組織發展前景等有針對性地安排培訓內容。組織可以運用多種方法提高員工對數據素養的興趣，把“引進來”和“走出去”相結合，通過講座教學、專家指導等方式獲取最新數據管理實踐應用的技巧和經驗等，通過更新數據信息系統、開展經驗交流分享會，豐富數據資源，提升整體信息化建設水平，為提高員工自身數據能力挖掘提供平臺。在管理機制方面，組織盡可能從多個層面協同優化、建設信息共享平臺、明確參與者的權責。組織可以與政府或其他部門等進行合作，推動數據開放共享；與時俱進地更新技術手段，確保數據來源的真實性和使用的安全性；理順各個參與主體的分配機制，緩解數據需求與供給的矛盾。（2）給予員工主動創新空間。員工實現非程序化的創新可能為組織帶來不確定性風險也可能為組織帶來突破性的創新收益。一方面，越軌創新

的失敗可能會為組織穩定和管理帶來麻煩，甚至影響員工整體工作氛圍以及團隊協作；另一方面，成功的越軌創新又能為組織帶來意想不到的創新收益，也能更加直觀激勵員工工作熱情和創新思維。由此，首先，組織要用具體問題具體分析的態度管控員工資源使用和創新申請，制定完善的資源使用制度和策略，合理分配資源，填充具有廣闊發展前景的資源缺口，給予個體資源和權力支持。其次，組織要打造開放容錯的工作環境和創新機制，讓員工吃下“定心丸”，降低員工因懼怕創新風險而動搖創新意愿的發生率，給予創新失敗的員工更多支持和鼓勵，全面營造積極的組織創新氛圍。最后，組織也要拓展資源渠道、實現多元合作等，調動一切可利用的資源，為員工的創新和發展提供戰略性支撐。（3）提高員工創新自我效能感。組織應建立完善的創新評估體系，收集并總結員工創新過程中出現的情況，及時優化現狀，形成更加科學完善的管理制度，以減少甚至消除員工實現創新過程中的困難和阻力；組織的激勵政策、表揚形式等也能在一定程度上提升個體的自我效能感，通過建立心理咨詢室、加強團隊活動等排解員工負面情緒；同時，組織還應定期對員工創新自我效能感進行自評和他評，清晰了解組織成員創新自我效能感的現狀及提升效果；組織還應重視成員的工作任務分配是否科學合理，可以將具有挑戰性的工作交予創新自我效能感水平高的成員，不但能保持團隊成員的穩定性，而且各個成員在崗位上各司其職，也能為組織創造更優異的成績。（4）營造輕松融洽的包容型環境。組織在要求領導者專業技術和能力的基礎上，也要酌量考慮其品性特征是否能夠擔任領導一職。具有包容特性的領導更能公平對待存在差異化的員工群體，為員工提供較為舒適和諧的組織環境和自我積極發展的工作條件［37］，當員工犯錯時也能懷揣寬大的包容心來幫助員工糾正錯誤，真正做到“海納百川，有容乃大”，實現激勵員工奉獻精神和創新行為的目的；還可以設置相關激勵策略和考核評定方法，促使管理者在管理過程中更多地體現包容型領導風格，可通過如制定公開表彰、物質和精神獎勵等進行鼓勵。

盡管本文在數字化轉型的背景下深入探索了數據素養對越軌創新行為的影響機制，但仍存在以下研究局限：第一，實證方法可能導致數據部分失真。在問卷設計部分本文采用的量表有來自國外學者編制的量表，雖得到了學術界的認可，但在實際使用過程中難以避免因中西方差異帶來的誤差；另外，本研究雖采用雙階段收集數據、匿名填寫等辦法來降低共同方法偏差帶來的影響，但仍然無法消除調查對象在自評過程中掩蓋自身想法的行為，造成數據在源頭失真的現象。未來研究應加強實證研究部分，編制出更加切合我國國情和發展現狀的量表，利用更多方法削弱數據失真帶來的影響，以提升數據測量的真實性和準確性。第二，數據素養通常被視為社會公民學習、工作、生活中必備的一種能力，目前相關文獻把數據素養更多地放在教育群體或科研群體中，但數據素養提升的對象是公民全體，個體的體驗經歷、所處氛圍、成長環境等都是影響個體數據素養水平的重要影響因素，鑒于其普遍性，后續研究可以更加全面探討，以實現培養數據素養文化的理論意義和實踐意義。

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［責任編輯：高? 婷］

Does Data Literacy Trigger Employees Deviant Innovation Behavior？

JIANG Yufeng， BIAN Yiran， GAO Huili， CHANG Jinglin

（School of Public Administration， Changchun University of Technology， Jilin 130012， China）

Abstract： In the context of digital transformation， this paper deeply explores the influence mechanism of data literacy on deviant innovation behavior. Based on the JD-R model， this paper discusses the mediating effect of innovation self-efficacy between data literacy and employees deviant innovation behavior， as well as the boundary influence of inclusive leadership. Based on the empirical research of 302 valid data samples collected in two stages， the results show that data literacy has a significant positive impact on employees deviant innovation behavior; Innovation self-efficacy plays a mediating role between data literacy and employees deviant innovation behavior. Inclusive leadership not only positively moderates the relationship between data literacy and innovation self-efficacy， but also positively moderates the indirect effect of data literacy on employees deviant innovation behavior through innovation self-efficacy.

Key Words： data literacy; deviant innovation behavior; innovation self-efficacy; inclusive leadership;

digital transformation；

leader style；

organizational management