李海濤：企業傳承在中國已成為一個日益緊迫的命題

李明子

李海濤，耶魯大學金融學博士，長江商學院院長、金融學杰出院長講席教授。圖/受訪者提供

在面試企業家學員過程中，長江商學院院長、金融學杰出院長講席教授李海濤發現了一個有趣的變化，很多一代企業家在長江商學院完成課業后會把自己的子女推薦過來。“兩代企業家需要一個共同交流的平臺，他們更本質的需求是通過溝通建立傳承的基礎。”李海濤說。

過去四十多年，新中國的民營經濟從萌芽到崛起，如今走到了集中“交棒”的關鍵時刻。但外部經濟周期疊加行業內部轉型，沉重的接力棒壓得“二代”喘不過氣來。“中國的民營企業正迎來第一次大規模傳承，這是一個很有意思的時間點，我們能做很多工作去主動地塑造企業接班的過程。”李海濤接受《中國新聞周刊》專訪時表示，國內民營企業正面臨如何通過科學的治理與傳承來確保基業長青的課題。

中國新聞周刊：今年，多家行業頭部企業都已順利完成交班，以往“企二代”們“不愿接班”和“難以接班”的趨勢是否已經發生轉變？

李海濤：根據調研數據，以及我與長江商學院學員的交流，目前家族傳承的一個普遍現象仍然是“只有一小部分人愿意接班，更小一部分人能夠順利接上班”，尤其是從事房地產、制造業等實體經濟的家族企業。國內A股上市公司中，多數企業家在五六十歲，說明“接班”還沒有順利完成。

中國民營企業中八成以上為家族企業，大多正處于由“一代”傳給“二代”的關鍵時期。企業傳承在中國已成為一個日益緊迫的命題，但中國家族繼任計劃的制定與更新都還處于較低水平。 從內部看，很多企業家尚未啟動對家族傳承的思考和規劃，關于傳承的外部制度建設也尚不成熟，比如遺產稅還未出爐，中國信托行業也剛剛起步，還需要完善很多基礎制度與規范。

外界看到的少數已經成功接班的企業案例中，兩代企業家基本都經歷了多年磨合，甚至是爭執、矛盾激化，才最終達成和解，完成接班。通常情況下，一代創業者比較強勢，這也加劇了接班過程中兩代人之間的矛盾，重大決策到底聽誰的、遇到矛盾如何化解，兩代企業家都需要時間來自我調整與成長。

中國新聞周刊：國內年輕一代企業家接班面臨的最大挑戰是什么？

李海濤：很多年輕企業家上任后馬上大刀闊斧地改革，最后把公司“改沒了”。尤其在經濟增速減緩的背景下，企業傳承更需先立后破。很多家族企業請職業經理人接手都要做多年鋪墊，先請人來做咨詢工作，獲得企業內部認可，幾年后再升任首席執行官。

“二代”接班要處理好三重身份的關系。首先，作為公司的股東或所有者，要了解并傳承家族企業的文化和使命。“一代”創業的起點大多為了賺錢，改善生活，但到了“二代”“三代”，子女在富有環境中成長起來，是否有更高的追求就變得非常重要。很多家族企業難以傳承，就是因為財富分配不均等導致內部矛盾。歐美等地很多家族企業已經傳承到十幾代，因為堅持長期主義，家族企業的價值觀超越金錢，不斷推動后代投入到家族事業，專注于將事情做好，這是基業長青的必要條件。

其次，作為企業管理者，要兼具執行股東決策的意愿與能力，要么自己懂業務，要么有能力管理懂業務的專業人員。再者，作為家族成員，能否協調好與父輩、與家族內部成員的關系，也會影響到企業運轉。如今時代背景變化，成功的接班一定是傳承加創新，創新要在可控范圍內。

中國新聞周刊：企業經營應該交給家族成員，還是職業經理人？

李海濤：創業成功本來就是小概率事件，如果能把企業發展到上市規模，更是萬里挑一，這樣的“創一代”從子女中成功挑選出資質與能力兼備的繼承者的概率更低。日本家族企業在繼承問題上另辟蹊徑，通過“挑女婿”的方式從眾多候選人中選拔繼任者。

在歐美等地，在相關制度比較健全的情況下，企業更容易讓職業經理人來接班。家族成員可以選擇只做股東，或者通過不同方式參與企業發展，不一定非得親自操刀。國內很多企業家只有獨生子女，如果唯一的孩子不接班，企業家是否能真心信任職業經理人，將企業托付給“外人”？這一點上，我們還有很長的路要走。

家族企業的傳承，不應該只是思考如何均分財富，而是應該考慮如何找到最合適、最有能力的人來經營。想做到基業長青，就是要把影響企業經營的所有維度都發展好，包括所有權、控制權、管理權和傳承問題。企業長久發展的核心依然是保證資產增長。

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