國有農墾企業中層管理人員培訓管理改進研究

摘要：隨著知識經濟的到來，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中層管理人員是企業員工隊伍的“關鍵少數”，他們能力素質的高低，直接關系到企業戰略目標能否實現。文章以廣西農墾為例，分析其中層管理人員培訓管理存在的問題，并結合實際提出改進優化策略，從而為全國農墾企業、地方一級國有企業的中層管理人員培訓管理提供借鑒和參考。

關鍵詞：國有企業；培訓管理；中層管理人員；農墾

一、前言

隨著知識經濟的到來，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人才是企業效益和價值的創造者，人才是第一資源和第一生產力，贏得人才才能贏得未來。中層管理人員是企業員工隊伍的“關鍵少數”，他們能力素質的高低，直接關系到企業戰略目標能否實現。廣西農墾始建于1951年，是全國農墾的重要組成部分，是廣西壯族自治區直屬企業，中國制造業500強，公司擁有202萬畝土地，在職職工2.2萬人，資產總額近千億元，下轄26家二級企業，主管1所國家示范性高職院校，分布廣西14個市、45個縣（區）。

2018年，廣西農墾全面完成了墾區集團化、農場企業化改革，發展步伐明顯加快。但是，中層管理人員市場化意識較弱、經營管理能力不足的問題也日益凸顯。雖然，公司高層逐漸意識到中層管理人員培訓的重要性，從2019年開始大規模開展中層管理人員培訓，但中層管理人員在實際操作過程中仍存在不少問題，培訓管理有待進一步完善和提升。特別是2021年開始，按照改革要求，廣西農墾正式作為廣西國資委管理的地方一級企業。2021年12月26日，廣西壯族自治區政府辦公廳印發《關于支持廣西農墾集團打造現代一流食品企業的實施意見》，廣西農墾被賦予了新的定位和使命——構建“從田間到餐桌”的食品全產業鏈和供應體系，致力建成國內領先、具有國際影響力和競爭力的現代一流食品企業。新定位新使命新機遇對中層管理人員的培訓管理工作提出了新的挑戰與要求。

二、廣西農墾中層管理人員培訓管理存在的主要問題

（一）培訓需求分析不夠充分

培訓管理的核心問題是需求管理。沒有精準的培訓需求確定，任何培訓都難以產生有效的落地成果。首先，培訓需求分析沒有成為培訓管理的必要環節。盡管近年來公司在中層管理人員培訓上投入了大量的時間、精力、人力和財力，但由于中層管理人員大多以調訓的形式開展，往往是先確定了培訓主題和內容，再由各單位選派學員。因此，大多數的廣西農墾中層管理人員培訓班未能開展充分地培訓需求分析。其次，培訓需求分析不夠精準。公司人力資源部每年通過問卷調查的形式了解中層管理人員的需求，然而不同崗位、不同層級的中層管理人員以及中層管理人員自身的個性化需求難以通過問卷調查體現，再加上有的中層管理人員對問卷不夠重視，應付了事，導致填寫的需求與實際不符。最后，培訓需求分析缺乏科學的分析工具和方法。培訓需求分析主要以問卷調查法、訪談法為主，觀察法、關鍵事件法、績效分析法、頭腦風暴法等方法未得到充分運用。

（二）培訓內容設置不夠合理

由于培訓需求分析不充分，導致廣西農墾在中層管理人員培訓內容上存在較大偏差，培訓缺乏系統性和針對性，主要表現在：中層管理人員內容安排較為零散，計劃性不強，一定程度上存在重復培訓的問題；需要遞進式學習的課程無法深入地系統性學習，存在浮于表面、泛泛而談的情況。培訓課程通常以宏觀內容和通用課程為主，尚未實現按不同人員類別、崗位進行劃分，培訓內容往往針對性不強，知識體系搭建不夠完整，導致培訓成本遠大于收益。

（三）培訓形式仍較為傳統

目前，培訓主要以集中講座、現場參觀為主，案例分析、行動學習、情景模擬、沙盤推演等互動性較高的培訓方式運用還不夠。特別是前幾年受到新冠疫情的影響，視頻培訓較多，雖然節約了成本，但是效果不甚理想。授課老師單向輸出知識后學員是否已經掌握相關內容，是否有啟發和思考，授課老師不得而知，長此以往，培訓容易讓人產生疲勞，缺乏興趣。與此同時，廣西農墾中層管理人員年齡普遍偏大，單純講授式已難以吸引學員注意力，即使公司有嚴格的培訓考勤管理制度，學員也很難全情投入，長此以往培訓成效愈加低下，培訓變成費時費力不討好的事。

（四）培訓師資管理還需加強

經調研發現，廣西農墾中層管理人員的培訓師資主要來源于外部，內部培訓師資力量較為薄弱。主要原因在：公司尚未建立起師資管理制度，師資庫建設還不夠健全，中層管理人員培訓師資主要來源于外部，結構不夠合理；公司內部缺乏內訓師選拔、培養、激勵等管理制度，員工對內訓師的職責并不明確，本著“多一事不如少一事”的心理，不少中高層管理人員和優秀骨干不愿意成為內訓師，尚未真正建立起一支熟悉了解企業、高素質的內訓師隊伍，內部知識和經驗的傳承仍處于較低水平；部分外部授課老師由于不夠了解企業，理論內容過多，培訓內容針對性不強。訓前不參與，訓中不互動，訓后不反饋等情況還是比較突出。

（五）培訓效果評估體系不健全

培訓效果評估是培訓管理的關鍵環節。目前，廣西農墾在培訓效果評估存在以下問題：一是對培訓效果評估重視不夠。由于培訓專員僅有1人，公司在培訓效果評估方面并沒有投入太多的精力，培訓效果評估主要依托合作機構開展，培訓評估資料較為分散，尚未形成系統的跟蹤評估機制。二是評估方式過于簡單，評估過程缺乏持續性。目前，廣西農墾主要采取撰寫心得體會、現場匯報等方式檢驗中層管理人員的學習成果，較少關注到中層管理人員培訓后的績效改進情況。

三、廣西農墾中層管理人員培訓管理改進策略

（一）充分開展培訓需求分析

培訓管理的第一個環節就是培訓需求分析，這是整個培訓活動的基礎和出發點。國內外培訓需求分析模型有很多，結合廣西農墾實際，采用戈德斯坦模型三層次培訓需求分析模型，從組織、任務、個人三個層次進行培訓需求分析。

1. 組織層次分析

組織層次分析主要是通過對廣西農墾戰略目標、業務發展等方面進行分析，從長遠的角度規劃中層管理人員的培訓內容，使之與公司整體發展戰略相匹配，更好地實現戰略目標。組織層次的分析主要包括公司外部環境、內部環境、戰略發展、人力資源配置等內容。當前，廣西農墾正處于新一輪改革發展階段，迫切需要中層管理人員及時掌握國內外宏觀經濟大勢，動態加強對行業政策的研判、學習，特別是要及時按照中央、自治區國企改革的要求，提升戰略思維、創新意識，補齊經營管理知識短板，加快推動企業實現數字化轉型。

2. 任務層次分析

任務層次分析主要是對中層管理人員任職資格要求、所在層級以及所處的不同職能和業務領域等內容進行分析，明確培訓需求。同時，在開展任務層次分析時，還要結合組織現存問題和重大事件暴露出來的能力差距，統籌確認培訓內容。鑒于廣西農墾尚未建立起中層管理人員崗位勝任力模型，在進行任務層次分析時，可以從崗位說明書、現存問題和重大事件分析兩個方面開展。經過梳理現有的崗位說明書和對廣西農墾現存問題和重大事件分析，廣西農墾中層管理人員應重點關注以下方面的能力：政治能力、管黨治黨能力、治企能力、領導力、組織協調能力、溝通能力、團隊管理能力、創新精神、擔當精神、敬業精神、合規意識、危機處理能力等。

3. 人員層次分析

人員層次分析主要從中層管理人員自身的角度來進行培訓需求分析。一是業績差距。通過查找廣西農墾中層管理人員年度考核、經營業績考核、民主測評情況、自我總結、360度評價等數據，分析其中的差距和不足，形成契合中層管理人員個人實際的培訓計劃。二是職業發展規劃。培訓不僅要考慮組織現階段的工作需要，還要考慮個人職業發展的需要，以此調動中層管理人員積極性和主動性。

（二）制定完善的培訓計劃

根據組織、任務和人員需求的結果，找到其共同需求點，可以開始制定培訓計劃。一個較為完善的培訓計劃應包括目標、對象、課程內容、方式方法、師資、地點、經費等內容。

1. 樹立明確的培訓目標

凡事預則立不預則廢。培訓目標是培訓的目的和預期要實現的效果，是下一步開展培訓效果評估的重要依據。培訓目標來源于培訓需求分析結果，通常應從組織、業務單位及個人三方面的共同需求區域來確定。而在實際操作過程中，要找到共性區域很難，原則上會優先滿足組織發展目標，再細化到部門（任務）及個人的發展目標。廣西農墾中層管理人員的培訓目標是通過開展專業技術、管理能力和職業素養方面的培訓，全面提升中層管理人員履職能力，培養一支懂經營、會管理、善決策的中層管理人員隊伍。

2. 合理細分培訓對象

根據廣西農墾中層管理人員的職級、管理經驗、職能方向等進行細分制定不同的培訓計劃。按職級可劃分中層正職和中層副職管理人員；按管理經驗劃分可分為初級經驗、中級經驗和資深經驗三個層級；資深層級表示任職中層管理崗位在8年及以上，中級層級表示任職中層管理崗位3～8年，初級層級表示任職中層管理崗位不滿3年。按職能方向，可以劃分為戰略投資、財務、人力資源、法律、審計、黨務、農業等不同職能領域。此外，還可以按中層管理人員入選不同的培養項目確定不同的培訓對象。

（三）豐富培訓課程內容

結合廣西農墾戰略定位和中層管理人員現狀，從中層管理人員的通識教育、管理技能、職業素養、專業技能等四個維度對其培訓課程內容進行整體設計。

1. 通識教育

通識教育主要涵蓋黨的基本理論教育、黨性教育、經營管理基礎知識、企業文化培訓等方面的內容，旨在解決中層管理人員思想政治素質、意識形態、理論知識等方面的問題。作為國有企業的中層管理人員，黨性教育、廉潔教育是必學內容；此外還要對宏觀政策、行業趨勢、國資國企改革、公司治理以及經營、財務、人力資源管理、合規、數字化轉型等現代企業管理制度應知應會知識有一定程度的了解。

2. 管理技能培訓

按中層管理人員在管理崗位的工作年限，將其分為初級、中級、資深三類，并對其分別設計不同的培訓內容。對于處于初級階段的中層管理人員，他們晉升為中層管理人員時間不長，缺乏管理經驗，需要快速實現由管理自我向管理他人、管理團隊的轉變。對于處于中級階段的中層管理人員，經過3年的任職，他們已初步具備基礎的管理知識，并擁有一定的管理經驗，需要由管理他人、管理團隊向管理業務的轉變；對于達到資深階段的中層管理人員，他們已經歷了較長時間的歷練，具備了管理團隊、管理業務的能力，此時更要實現管理業務向管理組織轉變。

3. 職業素養培訓

職業素養培訓主要著眼于中層管理人員作為管理者的需要，通過培訓成為擁有正確的職業意識、遵守基本的職業道德、追求正確的職業理想、呈現專業的職業形象、擁有卓越的職業能力、形成良好的職業習慣的職場人。

4. 專業技能培訓

除上述三類課程外，培訓課程內容還應包括不同職能、業務領域方向的專業技能，由于不同職能、業務領域所涉及的課程內容太多，應分別選擇不同職能領域，對其制定崗位學習地圖。

（四）創新培訓方式方法

從根據授課方式、培訓技術手段的不同，將廣西農墾中層管理人員培訓分為二類：線下培訓和線上網絡培訓。

1. 線上網絡培訓

線上網絡培訓分為兩種類型，一種是在線實時培訓。由于廣西農墾中層管理人員分布在廣西區內各地，時間較短的培訓通常使用這種類型。邀請授課教師在主會場授課，無法現場參訓的中層管理人員通過視頻系統參訓。目前，廣西農墾已實現視頻系統全覆蓋，可提供主會場現場+分會場視頻的培訓。另外一種是借助移動互聯網，通過手機端、電腦端在線觀看收聽的培訓。不需要學員實時收看，可以利用學員碎片化時間實現培訓的日常化，總成本較低。廣西農墾尚未搭建起內部E-Learning 學習平臺，下一步要盡快通過外部直接采購、委托開發等加快建立內部學習平臺。如條件還不具備，可考慮在現有的人力資源管理系統上開發“微課”小平臺，完善培訓管理功能模塊，實現學員日常聽課、分組、數據排名、督導提醒等功能。

2. 線下培訓

線下培訓常用的有講授法、研討法、案例分析法、角色扮演法、沙盤模擬法、現場參觀法、行動學習等等。線下培訓有著線上培訓無法相比的優勢，學員的注意力會相對集中，學員與授課教師的互動性會更好。結合廣西農墾中層管理人員的特點，主要考慮以下幾個方法：案例分析法、講授法、現場教學法、研討法、工作交流法、情景模擬法。前面五種方法在廣西農墾中層管理人員原有培訓中均有不同程度的應用，其中以講授法占比最大，研討法、工作交流法次之。但情景模擬法在以往培訓中使用較少。情景模擬法也稱為角色扮演法、沙盤模擬法。情景模擬把案例教學融入一起，通過模擬一個組織所處的復雜環境，將不同角色分配到學員模擬體驗，讓學員根據所模擬的角色作出管理決策，包括制定發展戰略、營銷策略、財務預算、團隊建設等等。這種方法比傳統課堂教學來說，體驗性、互動性、實戰性較強，契合成人學習的特點，下一步應值得在廣西農墾中層管理人員培訓中大力推廣應用。

（五）加強培訓師資隊伍建設

培訓師資隊伍的能力、水平高低，對培訓效果起到舉足輕重的作用。因此，廣西農墾要把建設一支高水平、高技能、多層次、多領域的培訓師隊伍作為優化培訓管理，提升中層管理人員培訓質量的重要一環。

1. 建立內訓師隊伍

廣西農墾經過多年的發展，已沉淀和培養了一批優秀的管理人員，他們熟悉農墾歷史文化，有豐富的管理經驗，專業技術扎實。但是由于廣西農墾沒有建立起內訓師體系，一些優秀的管理人員沒有被挖掘成為內訓師，大多數管理人員都沒有經歷過系統的內訓師課程培訓。建立起內訓師隊伍，是廣西農墾急需面臨的問題，應著重考慮做好四個方面的工作：一是建立選拔機制。明確選拔范圍、標準、等級、流程等內容，由各部門、二級公司推薦，也可以自薦，多渠道獲取候選人資格。二是加強審查把關力度。對內訓師的資格進行確認，開展選拔考核（如試講等）。三是建立培養機制。包括開展各類TTT培訓項目，從課程內容開發、課件設計制作、培訓技巧方法、講師素質等全面進行提升，幫助入選的培養對象盡快成長為合格的內訓師。四是完善評價激勵機制。對內訓師實施認證管理，完善晉升和退出機制。配套設立激勵機制，通過頒發內訓師證書、發放授課津貼、通報表揚、免費外出學習進修機會、晉升晉級等物質和精神激勵，激發內訓師培訓熱情和參與度，保持內訓師隊伍活力。此外，公司高層應積極作為中層管理人員的師資參與到培訓工作當中，結合自己的經歷和積累給中層管理人員傳授經驗和方法，同時也能及時了解培訓過程中中層管理人員的表現。除了用好現有在職人員外，要積極發揮退休內部專家余熱，把他們作為內訓師的來源渠道的有效補充。

2. 建立外部講師資源庫

廣西農墾應建立起外部講師資源庫，將師資來源渠道擴大到行業頭部企業內部專家、實戰派專家，同時對原有已聘請的師資進行評估篩選，分類入庫管理，動態管理。

（六）完善培訓效果評估

建立完善的培訓效果評估體系是優化廣西農墾中層管理人員培訓管理的重要途徑，十分必要。本文根據柯氏四級評估模型，建立廣西農墾中層管理人員培訓效果評估模型如表1所示。

1. 反應層評估

反應層評估由培訓組織者采取向學員發放調查問卷、開展隨機訪談等方式開展。問卷的目的主要了解學員對培訓組織保障、培訓課程內容、培訓方式方法、培訓師資、培訓場地等方面滿意程度，收集學員對培訓的意見建議。調查問卷一般分為三部分內容。第一部分是培訓項目的基本信息，記錄培訓項目名稱、時間、地點、主辦單位等。第二部分是針對培訓實施過程中的各個環節，以及想要調查了解的內容進行分類評估。該部分一般以客觀選擇題為主，能夠實現對結果的量化。第三部分是收集學員意見建議，主要以開放式題目的方式呈現，收集學員在客觀題目無法反饋的培訓信息、培訓訴求以及未來的培訓需求，具有一定的靈活性。在問卷調查的同時，廣西農墾可根據不同項目的實際需要，隨機選擇部分學員進行座談或一對一訪談，聽取學員對培訓的感受和意見建議。反應層的評估結果可以作為下次培訓課程設計的重要參考指標，有利于培訓的改進和提升。

2. 學習層評估

學習層評估主要是對學員在培訓中學到的知識、技能、態度等方面的理解和掌握情況進行評價，如學員學到了哪些知識，掌握了哪些技能，改變了哪些態度，行動計劃是什么等等。學習層評估一般在培訓過程中或培訓結束時開展。方法主要有筆試、現場操作、角色扮演、模擬測驗、演講、心得報告等，具體采用哪種方法，還需要具體結合不同的課程內容、不同類別的培訓對象進行選擇，以保證對中層管理人員培訓效果評估的準確性。對于知識類培訓的評估，可采用筆試、現場提問等形式考查；技能類培訓更注重實操性，因此，演講、情景模擬、角色扮演、案例分析、沙盤游戲等評估方式更適合。對于態度類的培訓內容，受到個人價值觀、主觀因素較強的限制，屬于冰山模型下隱性特征，可以通過自我評估、態度測評、心得報告相結合的方式進行。

3. 行為層評估

行為層評估考查的是學員在培訓前與培訓后行為的改進與變化，一般在培訓結束后3～6個月進行。行為層評估在實施前，行為層評估可采用360度評價、觀察法、訪談法等方式開展。360度評價主要對受訓者上級、同事、下屬、客戶等以及受訓者本人的訪談來評估其行為改變。觀察法也是常用的行為層評估方法之一，主要由學員的直接上級負責對學員參訓后的工作行為進行觀察，觀察其與培訓目標有關的行為在培訓前后是否發生改變。觀察法需要花費較大的時間和人力成本。在實施行為層評估前，有一個關鍵步驟要開展，即參訓的中層管理人員應在培訓結束時制定行動計劃，保證培訓項目與中層管理人員工作相結合。行動計劃可以幫助受訓者確定個人行動的主要目標、擬應用的培訓內容、行動策略和時間節點，更具有針對性和操作性。

4. 結果層評估

結果層評估是最難實施的評估，它不再考察測量培訓對個人的影響，而是評估培訓對組織運營績效、發展成果的影響。影響組織績效的因素有很多，中層管理人員的培訓周期見效較長，且大多數是隱形收益，一時難以直接體現在短期的績效數據上。因此，中層管理人員結果層評估指標可以設置為任期內的年度考核結果、360度績效評估、中層管理人員離職率、中層管理人員晉升率、敬業度調查以及中層管理人員任職單位的投資回報率、人均利潤率、全員勞動生產率、客戶滿意度等，通過與培訓前進行對照，確定培訓所帶來的效果和收益。

（七）做好培訓管理優化實施保障

培訓是一項有組織、有計劃的系統化活動，要實現廣西農墾中層管理人員培訓管理優化策略的有效實施，需要在組織、制度、文化和資源四個方面做好實施保障。首先是組織保障，必須健全和完善現行培訓組織架構，充實培訓管理人員力量，提供強有力的組織保障；接著是制度保障，主要是建立完善與廣西農墾中層管理人員培訓管理相關的規章制度，通過全面建立培訓考核評估機制、培訓激勵機制等，將培訓與人力資源管理其他業務模塊實現有效聯動；再次是文化保障，要積極營造學習型的組織氛圍，建立起培訓學習環境支持體系；最后是資源保障，通過落實培訓經費、提升培訓管理的信息化支持水平，加大對中層管理人員培訓資源的傾斜力度，做好服務支撐工作。

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（作者單位：廣西農墾集團有限責任公司）