中西部多地開招聘任制公務員

前不久，中西部多地發布向全國公開招聘聘任制公務員的公告，寧夏、重慶、新疆生產建設兵團等都是首次開招。

聘任制公務員，是指以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。他們不用參加“國考”“省考”等考試，實行聘任合同管理，薪酬待遇明顯高于委任制公務員。

“傳統公招很難招到這類人才”

相較普通公考，期待通過聘任制公務員招到更合適的專業人才，是各地的普遍想法。

2024年5月9日，重慶市委組織部發布公告，招聘9名聘任制公務員，崗位有大數據技術總監、招商項目總監等。這些崗位對應聘者的學歷、從業經歷提出了嚴格的要求。

如重慶永川綜合保稅區管理委員會招聘招商引資總監1名，該崗位要求應聘者具備研究生學歷并取得碩士及以上相應學位，本科階段就讀學校為“985”“211”高校或“雙一流”建設高校，或是QS世界大學排名前100位的國（境）外高校。而在從業經歷方面，要求應聘者具有10年及以上海內外招商引資項目實操經驗，豐富的客戶資源，具有3年及以上招商團隊管理經驗等。

重慶市永川區委組織部工作人員表示：“傳統的公招主要面向應屆畢業生或全職備考人員。我們研判過，按照我們列出的崗位條件，通過傳統公招很難招到人。因此，我們通過招聘聘任制公務員的方式來物色人才。”

與傳統的公務員考試相比，聘任制公務員考試更注重應聘者的專業素質。重慶此次招聘的考試測評分為履歷分析、筆試和專家面談三個環節，重點測查應聘人員的政治素質、專業素養、業務能力和崗位匹配程度。

希望招到專業對口、經驗豐富的人，薪資是一個重要抓手。浙江省金華市婺城區財政局招聘金融高級主管崗位，要求報考者必須有3年以上國內外金融業發達地區金融行業投融資業務或金融政策研究部門從業經歷。這個崗位開出了稅后80萬元的年薪。

2024年5月17日，江西省宜春市經濟技術開發區管理委員會開出稅前50萬元年薪，招聘一名招商服務局鋰電產業發展四級高級主管，職責包括牽頭制定宜春經開區鋰電新能源產業發展若干政策、每年獨立或牽頭引進鋰電新能源產業10億元以上項目至少1個等。

一些崗位應聘者比較踴躍，但也有地方在招聘時出現“遇冷”情況。有分析認為，出現“遇冷”情況，或與招聘門檻過高，薪資卻不高有關。

2024年5月19日，甘肅省首位聘任制公務員在金昌市正式上崗，崗位是金昌市應急管理局安全生產高級主管，年薪25萬元。在聘期內，其每年需完成包括重點行業監管、應急救援、教育培訓等7個方面共20條考核目標。

金昌市此次招聘有57人報名，經過資格審查，符合報考條件的僅有8人。

2024年3月，寧夏回族自治區黨委組織部發布公告，公開招聘11名聘任制公務員，大多數崗位明確薪資待遇“不低于本機關四級調研員年工資收入的1.5倍”。最終，智慧交通管理工程師、城市建設規劃師等9個崗位因“報名人數未達到開考比例”而取消公開招聘。

“鲇魚效應”

1993年，國務院公布《國家公務員暫行條例》，首次提出聘任制公務員的概念：國家公務員職務實行委任制，部分職務實行聘任制。2006年施行的《中華人民共和國公務員法》提出，機關根據工作需要，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。這是我國首次在法律上確認了公務員職位聘任制度。

中國人事科學研究院公務員管理研究室副主任、研究員郝玉明介紹，我國聘任制公務員制度真正推開是在2011年，中組部、人社部印發《聘任制公務員管理試點辦法》。此前雖有試點探索，但未形成制度。2017年，中辦、國辦印發《聘任制公務員管理規定（試行）》，該制度進一步完善。媒體統計，截至這一年年底，全國至少有21個省份“試水”聘任制公務員招聘。

從各地的反饋看，聘任制公務員發揮了積極作用。

2020年，成都市委組織部集中招聘了6名聘任制公務員。據報道，成都東部新區黨群工作部一位副部長評價稱，他們普遍能力強、素質高、態度好，逐步成為所在單位的業務骨干，在一定程度上給公務員群體帶來“危機感”，產生“鲇魚效應”，有效激發公務員隊伍活力。

2022年，《江西日報》也發表類似文章，認為當地的聘任制公務員交出了優異成績單，實現了“引進一個，帶動一片”的良好效果。

隨著聘任制公務員范圍與數量的擴大，這個群體如何續約、如何升遷，也被外界關注。

上升通道有待破解

北京大學公共政策研究中心副主任莊德水表示，對于聘任制公務員，在其任職期間，他們有公務員編制，但并不享有行政級別，同時也不會被安排行政職務，這也是聘任制公務員和其他公務員的最大區別。

聘任制公務員并非“鐵飯碗”，他們有合同聘期限制。從通告看，各地聘期不同，如甘肅全省第一位聘任制公務員的首次簽訂聘任合同期限為5年，而江西省11個地級市在2024年5月發布的招聘公告顯示，聘任合同期限為3年，多地通告中提到首次聘期包含試用期6個月。

曾任中部地區某省份聘任制公務員的孫曉童（化名）表示，他是武漢大學建筑與土木工程專業碩士研究生，曾在一家事業單位任職。2015年，他通過公開招聘，成為該省首批聘任制公務員，出任某市某區管委會建設運營主管，年薪大約是委任制公務員的1.5～2倍。

在聘期內，孫曉童全程參與了該區多個PPP項目的談判、簽約、落地推進。孫曉童表示，他有意愿轉為委任制公務員，“從現實情況看，哪怕轉任后降薪，委任制公務員的薪資待遇在當地也還是屬于中等偏上水平，且工作更穩定，用人單位和我也都有這個意愿。”

2020年，滿足轉委任制公務員“聘期滿五年”的門檻后，孫曉童所在單位向組織部門匯報，其所在的區領導也和市相關領導作了溝通，市一級的公務員主管部門帶著其轉任委任制的申請找到了省級公務員主管部門。“最終，省級公務員主管部門領導以這種轉任在全國沒有先例為由將此事擱置。”孫曉童說。

轉為委任制公務員無果后，孫曉童與單位簽訂了無固定期限合同。兩年后，考慮到個人發展問題，孫曉童辭掉了聘任制公務員職務。

現實中，一些反對聘任制公務員轉任委任制公務員的聲音確實存在。在2015年的一篇新聞報道中，四川某縣一位組織部副部長坦言，試點聘任制公務員的初衷就是要做到“鐵打的營盤流水的兵”。聘任制公務員的優勢在于通過市場化的機制，用高薪招募到高技能的工作人員。因此，如果一個崗位有更合適的人選，那么用人單位將聘任他人，如果搞成“鐵飯碗”，就失去了改革的意義。

關于鮮見聘任制公務員“轉委”的現象，莊德水認為，在制度層面，達到什么標準可以成為委任制公務員，并沒有細化的規定。這種背景下，聘任制公務員很難轉變身份，升遷之路并不明朗。

郝玉明則認為，隨著近兩年來招錄城市和崗位的增多，對聘任制公務員作用發揮情況、管理運行情況等還需繼續跟蹤觀察，為今后的制度發展與完善提供實踐依據。

（摘自《中國新聞周刊》）