高職專業群治理多重行為邏輯的沖突識別與路徑調適

［摘要］專業群治理是“雙高計劃”時代高職院校內涵式發展的關鍵，旨在實現“政校行企”多重主體的協同共治。借鑒多重行為邏輯理論，構建“兼容性—中心性”的分析框架，從“組織的實踐和雇傭”“行動者與制度場域的關系”“組織的使命要求和資源依賴模式”“行動者在制度場域的位置”四個指標識別高職專業群治理場域中的多重行為邏輯，發現其兼容性低、中心性低，屬于疏遠型多重行為邏輯。因此，要通過建立“政校行企”專業群治理共同體、建立以信任—協商為核心的溝通機制、強化專業群治理關鍵資源的保障性支持、增強政策調適的內在穩定性等路徑，提升專業群各治理主體多重行為邏輯的兼容性與中心性，推動專業群治理走向“善治”。

［關鍵詞］高職專業群；專業群治理；多重行為邏輯；協同共治

［作者簡介］余曉毅（1977- ），男，重慶人，重慶能源職業學院副校長，副教授，博士。（重慶" 402260）

［基金項目］本文系2022年重慶市科學技術協會、重慶市科學技術局聯合立項智庫調研課題“重慶市優化現代職業教育生態發展研究”（項目編號：2022KXKT09，項目主持人：余曉毅）和2022年重慶市教育科學規劃課題重點課題“高職專業群建設成效與推進機制研究”（項目編號：K22YC202037，項目主持人：林克松）的階段性研究成果。

［中圖分類號］G710" " ［文獻標識碼］A" " ［文章編號］1004-3985（2024）15-0030-08

自“雙高計劃”提出以來，高水平專業群建設問題受到了學界的廣泛關注。“雙高計劃”每五年一個支持周期，第一輪建設于2019年啟動，2024年迎來終期驗收。2024年1月，《教育部辦公廳 財政部辦公廳關于開展中國特色高水平高職學校和專業建設計劃（2019—2023年）績效評價工作的通知》提出，圍繞人才培養模式等九個方面對高職專業群建設水平進行考核。當前，關于高職專業群的研究重心已經從如何組建向如何治理轉變，多元治理主體及其之間的利益關系與博弈過程成為重點問題。相關研究通過對比二級學院內部建群與跨二級學院建群兩種方式［1］，總結了專業群項目制治理在邏輯上、效用上和評價上存在的限度［2］，以及治理過程中行業企業等關鍵主體缺位、治理過程虛化等現實困境［3］，提出專業群治理的關鍵是提高對復雜環境的適應性［4］，走向專業群柔性治理新范式［5］。在此基礎上，不僅對專業群治理主體進行了法人主體與自然人主體的劃分［6］，更基于核心專業和一般專業的權力博弈，探討了專業群治理在不同發展階段的治理結構［7］。高職專業群治理的核心是多重主體利益關系的不斷調適，已有研究盡管厘清了專業群治理在主體、結構、機制等方面的基本學理問題，但是關于多重主體在治理中的博弈過程還處于“黑箱”狀態，諸如多重主體各自遵循何種行動邏輯、彼此間在協同治理中有何沖突又該如何調和等問題尚需解決。因此，本研究從治理主體的維度出發，探討高職專業群治理問題，借鑒多重行為邏輯理論，構建“兼容性—中心性”的分析框架，通過對專業群各治理主體的多重行為邏輯進行廓清與識別，提出行為調和的實踐路徑。

一、“兼容性—中心性”的多重行為邏輯分析框架

制度學的研究者一直就如何闡釋多重制度邏輯的表征以及其對于組織的相互影響等問題展開研討，最具代表性的是貝沙洛夫（Douglas Besharov）等學者總結的理論模型［8］，他們根據不同制度邏輯共存時的兼容性和中心性程度劃分了邏輯表征的維度。兼容性指不同行為邏輯之間能否共存，中心性指不同行為邏輯在組織中所處的核心地位如何，二者的程度會受組織內部多重因素的影響而不斷調整。據此，將組織類型進行分類，主要包含競爭型（contested）、聯盟型（aligned）、疏遠型（estranged）、支配型（dominant）四種。行為沖突最激烈的是競爭型組織，具有較高的中心性和較低的兼容性；疏遠型組織面臨的行為沖突相對較輕，中心性和兼容性較低；聯盟型組織面臨的行為沖突較小，具有高度的中心性和兼容性；支配型組織幾乎沒有行為沖突，具有高兼容性和低中心性。

兼容性維度包含兩個指標，即“組織的實踐和雇傭”“行動者與制度場域的關系”。“組織的實踐和雇傭”是指組織雇傭的行動者都會附帶著一種行為邏輯，倘若組織在實踐中雇傭的行動者其行為主要集中在一種邏輯上，那么另一種行為者會支持這種邏輯，這種邏輯就被稱為主流行動邏輯。在整個場域中，如果組織中的多重行為邏輯均符合并遵循主流邏輯的基本價值導向，便可以判定場域中的多重行為邏輯兼容性高。“行動者與制度場域的關系”是指身處場域中的行動主體往往會選擇性地吸收、闡釋以及建構自身的行為邏輯，由此，當行動主體之間保持著較緊密的關聯時，就會在較大程度上強化主流邏輯對組織行動的影響廣度和深度，反之則會被削弱。

中心性維度包含兩個指標，即“組織的使命要求和資源依賴模式”“行動者在制度場域的位置”。“組織的使命要求和資源依賴模式”是指如若組織的使命要求既能依靠于某一類行動主體或者群體的資源，也能依賴多元主體持有的資源，那么屬于主流的行為邏輯就能獲得更豐富的資源作為支持并實現目標，中心性就較高。中心性的水平還受“行動者在制度場域的位置”的影響，即在組織場域中，行動者的位置會影響其對主流邏輯的態度，位于中心的行動者相比其他位置的行動者會更加堅定地支持主流邏輯，同時擁有更強的行動力量。若組織中的核心主體以及資源均能位于組織場域的中間位置，中心性就較高。

二、高職專業群治理多重主體的行為沖突及識別

根據上述分析框架，圍繞兼容性與中心性兩個維度，從四個指標出發分析高職專業群治理多重主體的行為沖突，并識別判定其沖突類型。

1.各有所思：高職專業群治理多重主體行為認知的低兼容性。從“組織的實踐和雇傭”指標來看，在高職專業群治理場域中，政府秉持政績導向、高職院校被動響應、行業企業受利益驅動，彼此遵循不同的行為邏輯，尚未達成治理共識，即協同共治的主流行動邏輯并未得到所有治理主體的支持，所以判定場域中的多重行為邏輯兼容性低。

政府在高職專業群治理中主要借助強制管控手段，采用以項目制為代表的政策執行范式。然而，過度利用硬性規定等手段，可能加劇政府作為單一主體的治理地位，也會導致忽視專業群其他治理主體的情感訴求，抑制其參與治理的積極性。從地方政府的視角來看，在落實高職專業群治理過程中，往往面臨復雜的利益博弈。一是擇優邏輯限度致使專業群建設出現馬太效應。項目制持有“擇優”的基礎性邏輯去配置各類資源，導致高職項目審批競爭情況激烈且強者更容易獲取項目［9］。二是政績邏輯限度導致的項目建設和經費投入的“概念偷換”。部分省市由于財政比較緊張，無法按照國家或省級“雙高計劃”項目計劃資金進行全額財政撥款，所以在實踐中將“雙高計劃”項目建設周期內職業教育其他項目資金全部歸口于“雙高計劃”投入，以此作為項目建設撬動資本的外顯成果，這可能造成“無雙高，不投入”的認識誤區。

高職院校具備整合專業、優化機構、配置資源等自主權利，但在實踐場域中存在被動響應的問題，表現為任務分割處理和教師自主權利受限。一方面，高職院校對照建設方案和任務書，將“雙高計劃”的任務進行分割，這盡管在標準尺度上更加清晰且更容易實施績效評價激勵，但在每個項目發包過程中，各主體都會基于自身利益重新理解或置換目標，導致目標碎片化，而且過于“明晰”的分工會導致專業群治理難以協同。另一方面，央地政府和高職院校的行政控制致使高職專業群治理中教師的自主性受限。在高職院校行政控制的影響下，行政人員把控學術事務［10］，對專業群治理中各類資源分配起主導作用，這在很大程度上削減了教師群體的學術權力，導致專業群建設成為教師職責范圍外的工作負擔。此外，在沒有具體物質激勵的情況下，難以調動教師參與專業群治理的積極性。

企業和行業以追求生產力效益最大化為主要目的，但由于利益訴求被長期忽視，在高職專業群治理中處于保守、敷衍的狀態。一是企業參與專業群治理的成本收益難以均衡。調查發現，大部分高職院校平臺條件一般、研發能力弱，導致企業參與高職專業群治理在人才培養方面的投入遠大于回報（如獲得高水平技術技能人才和科研技術支持等）。二是行業主體對專業群治理的參與意識較為缺乏。目前，行業協會對高職專業群治理的社會責任認識存在偏差，參與治理的積極性不高，尤其是在面臨財務困難、企業參與意愿低等現實問題時，并沒有積極尋求突破路徑。三是在國家層面和地方層面，行業企業參與高職專業群治理的政策都相對滯后。已有宏觀政策多停留在鼓勵倡導層面，表述較為模糊，未明確行業企業的責任和義務；地方層面的政策又缺乏可操作性，尤其是在激勵、獎懲、考核等方面政策規定不明確，無法為行業企業參與治理提供支持。［11］

2.各有所為：高職專業群治理多重主體行為方式的低兼容性。從“行動者與制度場域的關系”指標看，在高職專業群治理場域和組織中，持有較大差異行動邏輯的行動者之間如果形成較為緊密的聯系，就能為彼此的行動提供支持。調查發現，目前高職專業群中各主體之間的聯系較為分散，彼此缺少支持行為，使得在專業群治理場域中各主體的多重行為邏輯再次表現出低兼容性。

第一，政府通過制定統一的教育政策，利用官僚體制和運動式治理機制維護其權威，根據標志性成果進行資源配置。據此，省級評估和高職院校建立以結果為導向的指標體系，重視教育產出、教育效益等指標，專業群和地區融合、人才共育等過程性指標以及教育的動態提升指標普遍較為缺乏。一些省份在推進“雙高計劃”中存在重標準、輕特色的發展理念和短視的行政行為［12］。此外，從中央政府頂層設計到地方政府貫徹落實的過程中出現政策執行偏差，高職專業群治理存在簡單對齊下的同質傾向。地方政府片面強調政策執行的上下對齊，不僅忽略了區域內高職專業群建設的實際情況，還產生了單中心推進模式，即地方政府作為單一的權力中心推進治理，在本土制度創新和區域社會資源整合方面乏力。第二，高職院校在專業群治理中未能打破專業間的管理壁壘，處于“機械團結”下閉門造車的狀態。首先，高職院校受限于科層制的內部治理結構，在專業群治理中難以創新。一是與企業的合作機制陳舊，企業參與職業教育辦學的根本性制度保障尚未出現，學校專業群治理的創新實踐多是“紙上談兵”。二是高職院校內部發展機制囿于命令—執行的單向關系，被動跟著市場走，在專業群治理中主動性不足，話語權薄弱，技能人才培養存在滯后性。其次，很多高職院校專業群治理因循舊制，呈現出共治“有名無實”的現象。隨著治理重心的下移，高職院校傾向于依托二級學院進行專業群治理，但是以領導為中心的單一治理模式可能造成行政人員對專業群治理信息資源壟斷，出現各部門治理信息不對稱。第三，行業企業由于基本利益訴求與保障得不到回應，在高職專業群治理中處于缺位狀態。行業企業與高職院校的合作尚停留在訂單培訓、基地共建等淺層，行業企業的治理效能被弱化，諸如理事會、董事會等制度形同虛設，幾乎沒有校外人員參與高職專業群治理。這不僅是因為缺少完善的產教融合制度體系和產教溝通協作的平臺，我國行業協會的技術服務意識和工作能力明顯達不到企業和學校的期許也是重要原因。進言之，高職院校和行業企業協同治理缺乏互利共贏的保障機制，導致行業企業參與高職專業群治理時常面臨收益不均的合作風險。由于高職院校的機會主義行為，如忽視對學生的指導、減少教學資源投入、隱瞞學校劣勢條件等，行業企業參與專業群治理或將面臨交易成本增加的問題，包括所產生的信息集成、決策、合同履行、項目執行、過程監督等方面的成本［13］。

3.制度偏離：高職專業群治理多重主體行為效力的低中心性。在高職專業群治理的場域中，以行為成效作為媒介和橋梁，根據“組織的使命要求和資源依賴模式”指標，分析高職專業群治理成效與制度設計、治理目標中的使命要求是否一致；根據“行動者在制度場域的位置”指標，分析組織中處于核心地位的行動者其實然定位與應然定位之間的關系。在不同邏輯的干預下，高職專業群治理場域普遍存在偏離現象，各主體的多重行為邏輯中心性低。

第一，政策設計與治理實踐偏離。在政府治理結構呈現數字化的背景下，治理結構具有政令統一、統籌全局、力量集中的特點，所形成的行政壁壘難以容納市場經濟各種要素資源橫向流動的訴求［14］，行業企業等其他市場主體參與減少，優質資源難以發揮集聚效應，專業群治理內涵性缺失，存在同質化建群、短期行為的指標建設等問題。此外，項目制經費的嚴管控導致專業群建設治理缺乏靈活性。高職專業群建設構建了“教育—財政”橫向聯動的治理模式，主要采用具有“自上而下”“專款專用”特征的項目制經費運作機制。該治理模式以政府專項資金的轉移支付為主，社會資金支持和投入嚴重不足，呈現“管得緊”“管得死”的特點，這在很大程度上限制了專業群治理的靈活性。第二，治理改革與治理目標偏離。當前，高職專業群治理關注于短期建設和績效，缺少長遠規劃。一方面，出現限期建設下的割裂治理。項目制規定了專業群建設周期多為3～5年，這雖契合于各省“雙高計劃”的政策要求，但期限過于短促，一則不利于高職院校與行業企業在產教融合、文化交流等方面形成穩定的共治關系；二則可能導致專業群建設資金存在中斷風險。另一方面，出現目標導向下的功利治理。在“雙高計劃”項目申報中，高職院校為提高命中率，會強行“拔高”量化指標，其后在建設過程中又通過評估材料的文字表述和技術方式來美化建設效果，使得建設情況的真實性無法有效保證。功利治理還表現在高職院校奉行的治理“痕跡主義”上。當痕跡管理演變為一種只強調在工作過程中留下痕跡的現象時，痕跡主義就產生了［15］。當前，政府主要通過跟蹤管理，將治理目標聚焦在更易測量的關鍵任務上，這容易導致政府和高職院校直接選擇并執行留痕、創痕、靠痕的治理策略。第三，被動作為與應然定位偏離。由于行業企業的主體缺位，高職專業群治理面臨資源配置失調問題。多重主體的協同參與及其對跨領域關鍵資源進行合理利用和配置，將會較大程度提高各主體多重行為邏輯的中心性。然而，行業企業并未將自身作為專業群治理的關鍵主體，僅是在人才培養和實訓基地建設上象征性地參與專業群治理，鮮少涉足關于資金、技術、管理等要素的協同治理。同時，高職院校發展的底層邏輯尚未突破傳統行政建制，常伴隨區域產業服務支撐力明顯不足、教學創新團隊自適應力不強等問題。此外，兼具獨立性、權威性以及完備性的第三方機構參與度較低，使得專業群治理效益缺少針對性指導與產業適切性。例如，論文、課題、專利等顯性效益指標可能被絕對化，成果產出與產業發展的相關性被忽視。

4.沖突識別：“低兼容性—低中心性”的疏遠型多重行為邏輯。根據“組織的實踐和雇傭”“行動者與制度場域的關系”“組織的使命要求和資源依賴模式”“行動者在制度場域的位置”這四個指標對高職專業群治理場域多重行為邏輯進行識別，發現其兼容性低、中心性低，屬于疏遠型多重行為邏輯（見圖1）。

第一，從“組織的實踐和雇傭”來看，高職專業群治理中政府、高職院校、行業企業各自秉持國家邏輯、教育邏輯、市場邏輯，利益需求的差異性導致主體間產生治理認知和治理行為偏差，偏離于協同共治的主流邏輯，因此高職專業群治理多重行為邏輯存在兼容性低的問題。第二，從“行動者與制度場域的關系”來看，各主體間存在認知隔閡，多重行為邏輯之間缺少相互支持的行為以及統一多重行為的連接點，因此再次驗證了兼容性低的問題。第三，從“組織的使命要求和資源依賴模式”來看，高職專業群治理場域中各主體按照自己的行為邏輯采取行動，主體間的資源流動和共享程度相對較低，據此可以認為高職專業群治理多重行為邏輯的中心性低。第四，從“行動者在制度場域的位置”來看，在高職專業群治理場域中，政府起主導作用，高職院校在政府的意志下被動響應，行業企業則處于缺位狀態，因而可以再次判斷多重行為邏輯的中心性偏低。

三、高職專業群治理多重主體的行為調和路徑

在高職專業群治理中，調和各治理主體多重行為的關鍵在于提高各主體多重行為邏輯的兼容性與中心性。因此，要通過回應多重治理主體的利益訴求、建立以信任—協商為核心的溝通機制、優化多重主體治理的組織結構和增強政策調適的內在穩定性等具體舉措，強化各治理主體的行為效能，最終使高職專業群治理走向“善治”。

1.回應多重治理主體的利益訴求，建立“政校行企”專業群治理共同體。當前，高職專業群治理中多重主體尚未達成治理共識，彼此間的關系僅靠簡單契約維系，在行為認知上多重行為邏輯兼容性低。因此，應通過重塑價值共識、建立治理共同體來提升專業群治理多重行為邏輯的兼容性。

第一，平衡市場邏輯與教育邏輯，基于共同利益建立協同治理的價值共識。沒有共同的利益，也就不會有統一的目的，更談不上統一的行動［16］。基于政府、高職院校、行業企業的利益矩陣，找準交叉重合的利益耦合點，如人才培養、科研成果轉化、社會聲譽等，將共同治理建立在對這些共同利益實現保障的基礎上。要尤其重視行業企業的經濟屬性，滿足行業企業對技能人才、政策扶持、提升技術水平等剛性需求［17］，提升行業企業在高職專業群治理中的參與度。合理規范多重治理主體有序參與專業群治理的價值取向，將“和而不同、差異共存”［18］的價值觀貫穿于專業群治理的各個方面，由理念協同擴展至主體協同、手段協同、過程協同與范圍協同。第二，以責任為基礎構建專業群治理行動共同體，廓清不同主體的治理責任。具體包括宏觀層面的國家責任、中觀層面的集體責任和微觀層面的社會責任，通過制定相應的治理規則與協商議事程序或機制，規范不同主體參與專業群治理過程的責任，形成一種“軟約束”。還可以依托市域產教聯合體這一載體將多重主體利益進行聯結，內嵌于產業園區和社會結構中，采用捆綁式的生產經營業務活動，促成多重治理主體的相互關聯與彼此約束［19］。此外，政府也要引導高職院校和行業企業從僅關心個人利益轉變為關心治理公共利益，在互助文化與彼此信任累積的前提下深化各主體的情感聯結，完成政府國家邏輯、高職院校教育邏輯和行業企業市場邏輯的情感耦合。

2.建立以信任—協商為核心的溝通機制，形塑多重主體協同共治的生態場域。針對高職專業群治理中各主體關系分散，偏離于“協同治理”這一主流邏輯的問題，亟待建立以信任—協商為核心的溝通機制，增進彼此間的緊密聯系，提升專業群治理場域中多重行為邏輯的兼容性。

第一，搭建信息共享平臺，拓寬專業群治理主體間的互動溝通渠道。舉辦多重治理主體參與的專業群治理信息論壇、成果轉化交流會等，為政府與高職院校、行業企業以及社會公眾之間搭建信息平臺；制定面對面協商交流制度，通過對話來調節利益多元化與治理效能最大化之間的潛在矛盾，得到公平的協商結果；成立專門負責專業群治理信息公開與共享的機構平臺，加強對各方治理信息的統籌管理，打破數據資源壁壘，降低協同治理過程中的溝通成本。第二，設計多重治理主體理性溝通的協商機制，促成合意目標達成。遵循協商公開與程序中立的基本原則，設計民主參與的合意達成機制。組建行業產教融合共同體等組織，發揮專業建設指導委員會和校企合作理事會的作用［20］，保證所有主體都能平等且實質性地參與專業群治理；同時，通過提前商議協商程序、民主選舉協商主持人等方式使所有治理主體感受到參與過程的公平與正義。第三，構建多重主體治理的一體化運行機制，增強協同治理的聯動性。一是動力機制，根據不同治理主體的需求采取相應的激勵行為，調動多重主體的協同意愿，激活專業群協同治理運行的需求動力。二是創新機制，基于職業教育市域產教聯合體等組織探索形成契約型治理形式，通過化解權力和利益不對稱、實現激勵相容、降低交易成本和風險等方式來協調利益相關者的治理行為［21］。三是評價機制，將專業群協同治理涉及的政策設計與執行、協商平臺建立、協商機制構建、經費支出、信息公開等任務領域列為考核指標。

3.優化多重主體治理的組織結構，強化專業群治理關鍵資源的保障性支持。針對政府、高職院校、行業企業之間極少受其他主體行為邏輯的影響且彼此間未形成資源依賴的問題，從構建專業群治理的實體組織、建立專業群治理資源平臺和運用數字化技術推動專業群柔性治理的實施等方面提升專業群治理多重行為邏輯的中心性，推進專業群協同共治。

第一，將“以群建院”作為抓手，構建專業群治理的實體組織。高職院校“以群建院”是以區域產業集群類型特征及職業崗位群分布特征為基礎［22］，要從名義組群走向實體建群，綜合考慮產業集群的產業集中性、產業鏈條的長短性和對人才需求的主導性［23］，準確把握產業鏈上中下游各環節與各崗位，結合學校實際情況組建對接產業、類型多元的專業群學院，為多重主體參與專業群治理提供實踐載體。據此，根據不同專業群學院的組建特點，細化不同治理主體參與治理的責權利，通過動態協調專業群內部治理關系實現彼此間的優勢互補。第二，建立專業群治理資源平臺。高職院校要以行業產教融合共同體為依托，基于區域支柱型產業升級需求與行業發展前景來整合資源，既強化上下游企業間的資源供給與談判合作，又進一步根據同一行業背景或相近技術領域統整不同專業，使專業之間的各類資源、技術等實現共享。同時，引導多重治理主體圍繞關鍵性資源展開深度合作，及時將產業前沿的新技術、新工藝、新規范等元素納入教學內容與教學標準中，設立行業企業參與共建的專業群教師培訓基地，實現專業化教學資源全覆蓋［24］，以資源的流動增強各主體的協同關系。第三，運用數字化技術推動專業群柔性治理的實施。以智能技術精準覆蓋所有治理主體、治理要點與治理過程，以數據為中介聯通各治理主體，既打破治理信息壁壘，又消除治理主體間等級森嚴的運行機制，以實時溝通機制來改變煩瑣治理程序。

4.增強政策調適的內在穩定性，提升多重主體參與專業群治理的行動效能。當前，高職專業群治理采取上行下效的政策執行范式，存在治理條塊分裂、唯標志性成果等問題。專業群建設乃至其治理本身都是政策的產物，政策穩定性和連續性對高職專業群治理至關重要。如果環境不發生變動，則人們一旦建立一套有效的制度就不必再為之操勞，制度變遷就不會發生，但世界是運動、變化、發展的事實，要求人們適時改變和調整已有的行為規則才可能使自身的利益極大化［25］。因此，為提高多重行為邏輯的中心性，需增強政策調適的內在穩定性。

第一，完善高職專業群治理的制度建設，明確多重主體的治理權責。地方政府要準確把握專業群治理相關政策執行的不同周期與關鍵環節，強化制度配套，形成權力決策清單與問責機制；高職院校要明確內部黨政權力、民主權力和學術權力的職權范圍，如黨政權力重在處理思想工作與發展戰略問題，民主權力側重對學校事業發展規劃、學生教育管理等事項做出決策，學術權力要圍繞專業群中專業建設、課程開發、教師選聘等方面進行協商履責［26］；行業企業則要以專業群建設委員會、專家委員會、董事會、理事會等為組織載體參與到專業群治理中，承擔決策學院專業群建設重要事項的責任。第二，變經驗治理為數據治理，及時了解政策執行過程中各治理主體存在的難題，不斷細化各主體在不同治理階段的權責，建立各方相互監督與制約的治理格局，完成從經驗中心的粗放管理到數據循證的科學治理的轉變。第三，通過調整政策內容增強專業群治理制度體系對外部環境變化的敏感性。要在不挑戰政策總體框架的前提下，借鑒以往政策經驗對專業群治理政策進行完善。即使當外部政策環境已發生較大變化時，專業群治理的政策調整也不能一蹴而就，應以局部試驗向全面推廣逐漸過渡，在政策內容的生產上靈活調整不同政策工具的參數。

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