關于有效構建國企員工職業發展通道的策略

國企改革的深入和現代企業制度的完善，將員工職業發展推向了矚目的位置。目前，許多國企以“人才強企”為基礎方針，對員工職業發展通道建設加大了研究，力求在現代化人力資源管理理論指導下，搭建起符合自身發展需求和滿足員工晉升需求的員工管理體系，并逐漸拓展和優化人才的職業發展通道，為其提供發展路徑，極大促進了自身高效可持續發展。文章以員工職業發展通道概述為出發點，探討有效構建國企員工職業發展通道的重要價值，深入分析阻礙國企員工職業發展通道有效構建的因素，并提出可行性構建策略，希望對相關企業有所參考。

在新經濟格局構建且不斷優化的形勢下，備受求職人青睞的國企在員工職業發展通道構建環節受到了極大挑戰，新型人力資源管理模式對國企員工職業發展通道形成了一定沖擊。近年來，國企員工職業發展通道構建受到機制、管理人員、管理理念等因素的影響，出現了許多問題，例如晉升渠道單一、發展路徑較窄、激勵制度不合理等，極大影響了國企員工的工作積極性，而如何打破現有的發展困境，構建人力管理新模式也已成為許多國企深入思考的問題。

一、員工職業發展通道概述

職業發展主要是指企業員工職業生涯中，通過不斷學習和實踐，促進自身能力和技能提升、經驗增長，實現個人職業目標和發展計劃的過程，而員工職業發展通道具體指向以企業為主體，為員工提供的發展路徑和晉升機會，具體包含了三種類型，即縱向發展通道、橫向發展通道與雙重發展通道。所謂縱向發展通道主要是指員工在行業內部或者所在領域，通過晉升或者調職方式實現個人成長與發展，橫向發展通道相較于縱向發展通道更加具體化，指員工在所在組織通過跨部門、跨崗位學習與實踐，達到增長自身技能、完善自身知識體系、拓寬知識領域的目標，而雙重發展通道是二者的結合應用。

企業員工職業發展通道構建是人才管理體系中的重要環節，包括了“導航、定位、動力、補給”四大體系。導航系統是對企業中職位進行分類、分級和名稱定義；定位系統主要采用一定的評價標準對員工任職資格進行評定；動力體系具體涉及薪酬管理和績效管理兩個部分；補給體系則主要涉及人員招聘和人才培養相關工作。企業構建員工職業發展通道的最終目的是減少人才流失、激勵員工實現個人與企業的共同發展，加大具體工作環節的研究，將有助于提高員工的歸屬感，在促進員工明確自身職業方向的同時，也能促進企業的可持續發展。

二、有效構建國企員工職業發展通道的重要價值

1.提升員工的職業競爭力。構建國企員工職業發展通道是提升員工職業競爭力的有效路徑之一，具體而言，是企業通過為員工創造明確的發展機會，提升員工職業技能，增加員工職業經驗，從而促進員工獲取更好的職業發展。在提升職業競爭力方面，員工在實際工作過程中，能詳細了解自身不足及優勢，并采取參加培訓課程、完成挑戰性項目或者工作任務、參與團隊項目等方式獲取進步，從而更好地適應市場對人才的要求和行業變化。在此過程中，國企人力資源管理部門所扮演的角色是為員工提供清晰的職業發展路徑，激勵員工更加積極地樹立職業規劃和提升目標。當員工看到自己的職業發展通道清晰、公正且符合個人目標時，其會對企業的滿意度與忠誠度將有所提升，且極大降低離職率，同時工作積極性也會有所提升，屬于企業人力資源管理的良性循環。

2.提升國企的核心競爭力。目前，高質量人才在國企發展中的重要性越來越高，是提升國企核心競爭力的重要因素，而構建有效的員工職業發展通道正是培養高質量人才的重要路徑。同時，也能為國企發展留住所需人才，為其發展注入更高的創造力與生產力。核心競爭力是國企高效可持續發展與滿足市場需求不竭的動力來源，而加強員工職業發展通道構建是提升國企核心競爭力的有效路徑。一方面，能滿足員工自身的職業發展和晉升需求；另一方面，也能吸引更多優秀人才的加入，促進自身發展，增強國企發展與競爭優勢。

3.促進員工個人與企業的共同發展。國企人力資源管理部門著力構建有效的員工職業發展通道，不僅有助于企業自身可持續發展，還有助于員工個人提升，將營造出員工個人與企業共同發展的雙贏局面。一個有效的員工職業發展通道中，員工職業發展目標與企業戰略目標具有一致性，企業可通過具體的培訓和教育，引導員工關注企業發展要求及員工必備的能力和技能，從而將其與企業發展戰略目標相結合。通過這樣的方式，員工能在企業引導下意識到自身能力水平對企業發展的重要性，在明確自身發展需求的基礎上，考慮企業的發展方向，從而更加積極地投入實際工作。這種緊密結合個人發展與企業發展的方式，將極大促進員工個人和企業的共同發展。

三、阻礙國企員工職業發展通道有效構建的因素

1.缺乏規劃與管理。國企員工職業發展通道是一項系統性、綜合性工作，涉及到多個部門、多個方面。就許多國企開展相關工作的實際情況來看，缺乏對員工職業發展的系統規劃與管理，具體表現在沒有明確的職業發展目標與規劃，或者并未依據發展需求設立專門的員工職業發展管理部門負責具體事宜，對員工的職業發展產生一定影響。此外，部門國企并未針對員工職業發展做出系統管理策略，為員工職業發展通道混亂問題埋下隱患，員工也不能在企業引導下找到正確的能力提升方法與職位晉升路徑。

2.員工職業發展機制不健全。許多國企在現代化人力資源管理理念的影響下，雖然有意搭建起有效的員工職業發展通道，但受到長期以來形成固化機制的影響，實際效果并不佳。首先，培訓機制不合理。國企員工培訓內容與員工實際工作需求不匹配問題時有出現，實際培訓效果欠佳，無法真正意義上達到提升員工能力和技能的目標；培訓方式在長期發展中趨于單一化，以知識講授為主，缺乏實踐訓練與互動交流。其次，激勵機制不健全。員工晉升機會較少、薪資待遇不統一問題是國企員工職業發展通道構建中面臨的重點問題，國企對員工人力資源管理細節的忽視，導致部分員工無法在自我提升后獲取相應的晉升機會，員工職業發展積極性和自信心受到打擊，對企業發展形成一定阻礙作用。

3.人力資源配置不當。部門國企存在人力資源配置不當問題，包括關鍵崗位人才缺失、普通崗位人才過剩等情況。第一，關鍵崗位人才缺失。國企招聘、培訓等方面制度的不完善，無法吸引和培養出足夠的滿足關鍵崗位實際需求的人才，如員工職業發展過程中，不能為員工提供有效的培訓機會和能力提升資源，將導致員工無法真正勝任工作強度與要求，從而引起人才流失。第二，普通崗位人才過剩。一些國企過于追求崗位的人員數量，而忽視了員工質量，同時沒有建立完善的員工調配機制，一定程度上導致了人力資源的浪費。

4.人才評價合理性欠缺。人才評價是國企員工職業發展通道構建質量的重要方向保障，如果在員工職業發展過程中出現人才評價不合理的問題，那么員工的職業發展就可能會受到一定程度地阻礙。就目前許多企業人才評價現狀來看，并未制定客觀且公正的評估標準和方法，評估結果存在一定的片面性和主觀性，從而影響到了評價結果的準確性，不僅會對員工工作積極性產生影響，還可能導致員工對職業發展失去信心。

四、有效構建國企員工職業發展通道的可行性策略

1.明確通道構建工作目標，合理設計通道。工作目標是一項工作開展的方向指導，國企在員工職業發展通道搭建工作開展之前，需明確具體實施工作的目標與方法，以明確具體的開展方向，確保實際質量與效率。首先，成立專門的員工職業發展管理部門，或者提升行政部門人員的工作技能與專業程度，開展具體的通道構建工作。國企可在內部挑選具有人力資源管理經驗的人員或者引進相關人才，負責具體工作，奠定人員基礎。其次，明確員工職業發展通道模式。國企可依據員工的實際特點和技能水平，結合自身發展需求，建立起管理型、技術型、高技能型、項目型四條職業發展通道，并詳細說明每條通道的具體要求，如管理型人才通道員工需具有較強的分析判斷能力、人際交往能力、情緒管控力等，完成所轄工作范圍內的資源調配與利用，做出正確決策；高技能型人才通道的員工需具備較強的技能鑒定、技術革新等方面的知識儲備與意識，為自身崗位工作效率的提升奠定基礎。再其次，為員工制定明確的職業發展規劃。企業需依據員工的個人情況和職業規劃，為不同員工制定詳細的職業發展規劃，可具體包含短期與長期職業發展目標、技能提升程度、知識體系完善進程等，并為員工制定較為完備的規劃時間表與實現步驟，以推動國企員工職業發展通道構建的實際進程。

2.健全員工職業發展機制，提供基礎保障。員工職業發展機制是國企人力資源管理部門開展工作的重要依據，其完善與優化是相關工作開展之前必不可少的環節。第一，建立有效的培訓和發展機制。國企需關注建立有效的員工培訓和發展機制環節，為員工提供必要的技能和知識支持，幫助員工提升自身技能與綜合素質；在實際培訓和發展機制中，需緊密結合員工的個人發展特點及職業發展需求，以此促進培訓效果和投入產出比的同步提高。第二，優化激勵機制。激勵機制作為員工職業發展的動力來源，在員工職業發展通道構建效率提升方面占據重要地位；國企需結合員工實際需求對現有的激勵制度進行完善和優化，為員工提供合理且同等的薪酬待遇和晉升機會，激發員工工作積極性與主動性的同時，提升其自我價值與工作成就感。第三，建立多元化的職業發展機制。國企需著力為員工的職業發展提供多元化的機會，如跨部門晉升、跨崗位晉升等，既能有效增加員工的職業發展空間，又能不斷提升員工的職業滿意度。

3.優化國企人力資源配置，完善崗位分配。人力資源的合理配置在國企員工職業發展通道構建中占據重要位置，將提升員工職業發展的精準度，確保方向的正確性，也是其具體構建工作開展的前提與基礎。首先，完善崗位管理體系。國企崗位管理體系具體涵蓋崗位梳理、崗位評估、崗位分類和分級等環節，各個環節相互關聯又相互影響，共同組成國企員工職業發展通道的基本框架。員工可根據崗位管理體系中涉及內容，充分了解自己的職業發展路徑和晉升條件，很大程度上加快了國企具有科學公正特征的晉升標準和程序搭建進程。其次，注重實施科學的人才引進制度。國企需依據自身發展規劃，明確人才引進規劃，通過校園招聘、社會招聘、內部推薦等多元化招聘渠道，吸引更多有潛力、有能力的優秀人才加入。再其次，優化員工調配制度。對員工的個人能力與崗位需求進行綜合評估之后，對人才崗位進行合理配置與調動，以此促進員工個人能力不斷提升的同時，也能充分發揮員工優勢，增加員工工作積極性；在具體實施過程中，國企需鼓勵員工實施跨部門、跨崗位的調配，增加各個部門的互動性，實現員工的交流互動與職業發展。

4.搭建國企人才評價機制，樹立員工自信。人才評價機制可為國企員工職業發展通道構建質量和構建效率提供基礎性參考，是實際工作開展過程中不容忽視的一部分。首先，明確員工評價目標與評價標準。在建立人才評價機制時，需充分考慮到員工績效、能力、潛力、工作態度等各個方面，采用具體且可衡量的標準進行評價，并采用全方面、多角度的評價指標，確保評價的準確性。其次，采用多樣化的評價方法。國企可依據員工職業發展通道構建的實際效果與實際需要，采用問卷調查、面試、座談會、360度反饋等綜合多樣的評價方法，全面了解員工的能力與潛力，并依據不同的崗位和層級，采用具有差異性的評價方法，以此提升員工評價的針對性與真實性，從而準確評估員工職業發展通道構建的有效性。再其次，建立專門的評價機構，采用規范的評價流程。國企內部可成立專門的員工評價機構或委員會，負責實施具體的員工評價工作，并嚴格按照員工自評、上級評價、同事評價等多個環節相結合的評價流程，增強員工評價的公正性和客觀性，及時了解員工職業發展的不明確因素。

5.建立崗位職業導師制度，支持員工發展。崗位職業導師制度旨在幫助新老員工建立起緊密聯系，實現知識與技能的傳承，對員工職業發展通道的有效構建具有極大價值。國企內部實施此項制度需明確一定的流程和標準，以提升其實際效果。第一，確定導師資格。對不同崗位員工導師的職業技能、綜合素養、業務能力、管理經驗等進行明確，只有達到相應標準的員工才能擔任導師。第二，重視導師的選拔與培訓。依據選拔資格從國企內部挑選出符合條件的員工，對其指導能力、指導方法等知識體系進行完善，以此加快新員工職業發展進程。第三，確定指導關系。導師與員工之間需要建立指導關系，這是一個雙向選擇的過程中，員工可主動申請導師，導師也可根據自身情況和員工需求進行確認；明確關系之后，由雙方共同制定指導內容、時間、方式等，確保指導的有效性。第四，定期評估與調整。企業相關部門需及時了解員工職業發展情況與導師指導效果，定期對實施的崗位職業導師制度進行綜合評估，對相關不合理的地方進行針對性調整，以更好地適應公司發展和員工成長需求，加快員工職業發展通道構建進程。

五、結語

員工職業發展通道的構建是國企在新經濟形勢下尋求可持續發展路徑的手段，也是提升自身核心競爭力的重要方法。在實際的員工職業發展通道構建工作開展過程中，國企需針對出現的問題制定針對性的解決策略，一方面明確員工職業發展通道構建工作目標與流程，健全員工職業發展機制；另一方面優化內部人力資源配置，搭建起合理的人才評價機制。同時，采用科學化的員工職業發展方法，如崗位職業導師制度等，以此在提升員工職業競爭力的同時，提升國企的核心競爭力，實現員工個人與企業的共同發展。