基于“雙高”視角的高職高層次人才隊伍建設研究

摘 要：高層次人才隊伍建設已經成為各高職院校的重點工作之一。高職院校對高層次人才吸引力難以跟本科院校和優質企業抗衡。因此高職院校在高層次人才尤其是產業前沿的熱門專業高層次人才的引才方面存在明顯的短板。同時，引才競爭日益加劇，高職院校高層次人才流失也是不容忽視的現象。針對高職院校高層次人才建設存在的不足，探索拓展更豐富的人才引進模式和增強高層次人才持續發展支持，合理設置考評和激勵機制促進高層次人才更充分地發揮引導作用，促進高職院校師資團隊共同成長，以滿足職教本科發展趨勢和“雙高”建設需要。

關鍵詞：高層次人才 雙高 人才建設

國務院印發《國家職業教育改革實施方案》并于2019年啟動實施第一輪 “中國特色高水平高等職業學校和專業建設計劃”（簡稱“雙高計劃”）。高職院校“雙高”建設目標可以高度概括為緊密圍繞“立德樹人，德技雙修”主旋律，分別從教學、教改、創新創業、競賽、學科建設等幾個方面發力建設并產出高質量建設成果。高職院校人才隊伍特別是高層次人才隊伍建設是“雙高”建設的內涵之一，也是推動“雙高”建設目標達成的中堅力量。“高層次”是一個相對的概念，不同類型和發展水平的高校對高層次人才的定義不盡相同[1-2]。高層次人才通常具有素質高、能力強、貢獻大、影響廣特點，具有良好的創新意識、創新能力和敬業精神[3]。圍繞“雙高”建設需求，高職院校的高層次人才主要是指高職稱、高學歷、高技能等專業技術技能人才。高層次人才具備理論與實踐雙重教學能力，同時富有前瞻性視野，具有深厚的科研功底，是助推“雙高”建設順利實施的重要保障，直接影響著高職院校的教學質量與育人水平[4-6]。在全國“雙高”建設全力推進之際，研究高職院校高層次人才隊伍建設，探索高層次人才隊伍及教師隊伍成長發展的困境和規律，對優化高職院校師資結構、完善人才培育與建設機制、助推高職院校“雙高”建設具有重要意義。

1 高職院校高層次人才建設現狀

隨著國家對高職教育改革發展和政策引導與激勵的增強，職業教育的重要性和發展趨勢逐漸得到社會普遍認可。伴隨職業教育的發展，高職院校尤其是“雙高”建設院校在高層次人才隊伍建設在引進需求、引進政策、引進管理等方面取得了一定成效[4]。通過多所“雙高”院校的調研分析發現，制約高層次人才隊伍建設的問題仍然存在，主要表現在以下幾個方面。

1.1 高層次人才引才困難

高職院校高層次人才引才困難，不是簡單地說學校門檻導致高層次人才進不來，而是指學校人才需求與人才意愿的雙向匹配度不高。“雙高”建設目的是推動高職院校教學、科研、社會服務等綜合辦學實力提升和提高應用型人才培養質量。現有人才評價和供給市場對高層次人才定位主要集中在高職稱、高學歷和高技能人才，其中高學歷人才占比甚重。職教本科發展計劃是各“雙高”院校發展的重要方向，這一發展趨勢引導高職院校對高層次人才需求更多地瞄準博士人才。高職教育發展現狀是定位于重點為產業服務，面向產業前沿培養高素質、高技能人才，而學術科研基礎明顯不如傳統的本科院校和研發型企業。學術型博士從學術科研和職業發展的角度考慮，更多的會選擇科研基礎好的本科院校或者研究院，這導致兩者需求的匹配程度降低而出現高學歷人才引才困難的局面。

另一方面，在行業企業工作多年的高技能人才或者專業技術人才具有豐富的實踐經驗，卻因不一定具備高職院校要求的學歷或者頭銜而被排除在高層次人才之外。按院校當前主流的引才政策，這類實踐型人才難以享受高層次人才待遇。在薪酬待遇方面，學校的待遇也明顯不如企業工作待遇，尤其是熱門行業。這一客觀現狀導致企業技能、技術人才向高職院校流動的意愿降低。因此，高職院校高層次人才引才困難的問題，主要還是學校與人才之間需求的雙向匹配吻合性不高的問題。

1.2 高層次人才流失

高校教師隊伍整體上是一個相對穩定的職業，研究各地高職院校人才隊伍也不難發現高校的高層次人才流動還是比較明顯[7-8]。綜合高職院校高層次人才流失原因研究分析，其主要原因主要集中在院校之間或者區域之間的競爭因素、人才與院校管理適應匹配、人才個人選擇等方面[9-10]。就高層次人才個人而言，其主要原因是對高職院校了解不充分、有更好的院校或者地區選擇、個人職業發展定位等因素導致高層次人才流失。就高職院校而言，更多的因素是未能提供與高層次人才相匹配的科研等工作基礎、薪酬待遇、職業發展空間。這些因素導致高層次人才在高職院校工作發展中出現需求匹配障礙，進而引起高層次人才流失問題。

高層次人才對高校尤其是高職院校師資隊伍建設具有示范性和引導性，是高職院校集中人力、物力、財力支持人才隊伍建設橋頭堡[11-12]。高層次人才流失不僅影響高職院校師資隊伍發展和學科建設與能力提升，也一定程度上影響院校和人才之間的互信機制。同時，高層次人才流失也是高職院校和人才的雙向損失，高層次人才的不穩定性影響個人職業發展和研究積累。因此，高層次人才引進的后續發展支持、培養提升、科學管理等體系建設是提升高層次人才建設質量的重要工作內容。

1.3 高層次人才隊伍持續發展不足

重引進輕發展是不少高職院校高層次人才隊伍建設的普遍問題。高校教師成長和培養周期較長，難以快速彌補學校高層次人才隊伍建設需求，因此高層次人才引進模式也就自然成了高校高層次人才隊伍建設的速成法。這一客觀現實助推了重引進輕發展的人才隊伍建設現象。輕培養發展的人才管理模式是導致高職院校教師隊伍成長不足的重要原因之一。人才隊伍的建設和成長需要有相應的平臺、項目、實驗設備、合作團隊等基礎條件，而多數高職院校在實驗室、科研設備、科研項目等方面的保障明顯不足。高職院校在科研平臺方面建設的不足導致了高層次人才引進后和普通教師一樣承擔同樣的工作，不能很好地發揮其示范和引領作用。

此外，高職院校職稱序列規劃以及教學工作等因素，許多高層次人才在入職后仍然以擔任專任教師崗位為主，需要承擔較多的教學工作，同時還需要承擔班主任工作，負責學生的日常管理，配合學院事務性工作等。多數高層次人才表示很難有相對集中的時間和精力開展科研項目和職業發展與提升，這也是導致高層次人才職業發展不穩定的重要因素之一。

2 高職院校高層次人才建設對策

高職院校高層次人才隊伍建設存在的不足，反映了當前高職院校發展的整體特征和人才隊伍建設的基本現狀。結合“雙高”建設要求，針對高職院校高層次人才隊伍建設的不足，進一步改善高層次人才建設和引培機制，深化用人制度改革和人才成長支持措施，提升高職院校師資團隊，尤其是高層次人才團隊建設和管理。搭建良好的人才培育和建設平臺，培育創新環境，催化教學、科研和社會服務成果產出。

2.1 拓展高層次人才引進模式

在職教本科趨勢和“雙高”建設的需求下，高職院校的發展急需引進大量高學歷人才。與此同時，因社會經濟發展和企業研發需求，博士學歷人才已經成為各地區、各高校“搶人”大戰爭奪的焦點。在如此激烈的競爭環境下，高職院校難以跟本科院校和優質企業競爭，引進處于產業前沿發展的熱門專業博士學歷人才。單一的全職引進模式難以適應熱門學科的高層次人才競爭環境，同時還勢必提高院校人才引進成本。部分高職院校設有柔性引進制度，這類引才政策更多用于引進有“帽子”的高級人才。事實上，柔性引進措施是一種更靈活的用人方式，能為高層次人才提供更多的發展平臺和機會。結合各院校發展需要，應充分發揮柔性引進政策，增強學術型高層次人才引進并帶動校內師資團隊成長和發展。

現有柔性引進政策分析方向，沒有頭銜的實踐技術精湛、職稱較低且學歷不高的應用型人才則難以納入柔性引進的范疇。拓展高職院校高層次人才引進模式，增強柔性引進力度和保障政策，對提升高職院校高層次人才隊伍建設具有重要的意義。結合職業教育提質培優和深化產教融合，以校企合作為基礎，充分挖掘合作企業高學歷、高職稱、高技能人才資源，擴大柔性引進范圍，設置一定比例的特聘崗位，打通企業高層次工程技術人才、高技能人才從教渠道。尤其是在熱門學科專業，采用柔性引進模式更適合高職院校高層次人才引進。豐富柔性引進模式和人才范圍可以充實高職院校人才隊伍，更充分發揮高學歷、高技能人才參與高職院校學科和專業建設。另一方面，柔性引進人才是銜接院校和行業企業研發應用一線的橋梁，充分帶動教師團隊參與企業實踐，實現“產-教-研”一體化，助推高職院校高技能人才培養質量提升。

2.2 高層次人才流失對策

高層次人才流失影響高職院校教師隊伍發展和學科建設與能力提升，是高職院校人才建設亟須解決的重點問題。綜合分析高職院校高層次人才流失，其核心原因還是在人職匹配問題。在人才引進階段應相互充分溝通了解，讓引進對象充分了解崗位需求、基礎條件、考核要求、福利待遇等重點問題，避免浮夸宣傳和錯誤引導。同時學校也充分調研引進對象的專業特長、崗位匹配、擇業動機和職業規劃。

高職院校應重視高層次人才管理和培養工作，避免重引進輕培養的工作思路。人的自我提升追求是促進人才成長發展關鍵因素，多數高層次人才更關注其后續發展空間。學校應結合自身發展特點，充分保障高層次人才具備基本的科研設備、科研條件等設備，以不斷促進高層次人才科研和創新成果產出。為高層次人才配置合作團隊，充分發揮高層次人才的帶頭作用和引領作用，帶動團隊成長，同時也無形地營造了尊重高層次人才環境氛圍。針對高層次人才引進還應配置安家費、科研啟動經費、人才津貼、解決配偶工作、子女入學等綜合福利政策，以事業和人文雙重關懷，共同鞏固留人環境，促進高層次人才隊伍穩定發展。

2.3 建設團隊成長培育機制

高職院校成功引進高層次人才后應注重高層次人才自身的成長發展，同時搭建專業師資團隊，建設師資隊伍成長培育機制，促進師資團隊成長。重引進輕培養，不能有效提升院校整體師資能力，更不能有效發揮高層次人才的帶頭作用。綜合分析各高職院校高層次人才引進政策發現，科研啟動經費在人才引進待遇中的占比不足40%，甚至更低。高職院校學術研究經費獲取渠道有限，科研啟動的經費對高層次人才科研發展的初期保障至關重要。在配套完善的科研經費管理政策下，應大幅增加高層次人才科研啟動經費，通過科研啟動經費支持，引導高層次人才帶領教師團隊完成更多的科研和教改項目，提升教學團隊科研能力和成果產出。同時在高層次人才管理與激勵政策方面，增加團隊能力提升的考核和激勵措施，促進和激勵高層人才更充分發揮引領作用和帶動作用。

以深化校企合作為契機，為高層次人才搭建平臺，提供更多參與行業企業交流合作的機會。以高層次人才為帶動，與合作企業高級專業技術技能人才共同參與企業合作項目，面向產業一線，實現“產-教-研”一體化合作模式。不但促進高層次人才自身發展，同時也帶動高職院校教師團隊成長，最終實現高職院校人才隊伍發展與建設目標并促進高職院校的整體發展。

3 結語

在職教本科趨勢和“雙高”建設背景下，高層次人才隊伍建設是各高職院校的重點工作之一。現階段高職院校在高層次人才隊伍建設普遍存在熱門產業急需的高層次人才引不進來，高層人才流失和發展空間不足，院校人才隊伍整體成長不足等問題。針對高職院校高層次人才隊伍建設的不足，從引進模式、留人環境和成長支持等角度研究實施對策并總結如下：

拓展高層次人才引進模式并深化校企合作，柔性聘任產業一線專業技術、技能人才和高學歷等高層次人才有助于快速穩定地建設適合高職院校發展需求的高層次人才隊伍。

建設基礎科研和校企合作平臺，為高層次人才科研和成果轉化提供基礎保障。配置綜合福利措施，從事業和人文雙重關懷角度鞏固留人環境，促進高層次人才隊伍穩定發展，實現高層次人才和高職院校的雙發展。

完善考評和激勵措施，增加科研啟動經費投入并以科研經費為依托推動高層次人才帶領教師團隊在學科教學、專業發展和產業服務等方面的成長，促進院校人才隊伍整體水平提升。

基金項目：本研究受重慶市教委科研項目（KJQN202303304），重慶城市管理職業學院專項（2022kyqd01，2023kyqd06）和新能源汽車現代學徒制建設項目資助。

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