知識經濟背景下飼料企業關鍵性人才激勵機制研究

王夢芝， 張振斌， 趙靜雯， 王洪榮

（揚州大學動物科學與技術學院，江蘇揚州 225009）

經濟、科學和信息技術的飛速發展，使社會步入了知識經濟時代，企業間的競爭已經轉變成對于核心的關鍵性人才的吸引和留存。作為我國經濟和社會發展中的傳統行業，飼料企業要在激烈的市場競爭中生存與壯大，就需要具有獨立性、學習與創新能力等都很強的關鍵性人才。為了吸引和留存這些人才，需要制定并實施有效的激勵機制（戴國寶，2018），在吸引關鍵性人才的同時，提高他們的整體水平，從而為飼料企業做出更大的貢獻，促進企業更好發展。本文闡述了在知識經濟背景下飼料企業關鍵性人才的特點，分析了當前飼料企業激勵機制中存在的問題，并探討了針對關鍵性人才行之有效的激勵機制的優化對策。

1 知識經濟背景下飼料企業關鍵性人才的特點

1.1 學習能力強并具有較高的創新能力 對于現代化的飼料企業， 人才的學習和創新能力的強弱直接與企業的技術、 經營活動和規模擴張有至關重要的作用， 并決定企業是否能在市場競爭中立足并發展。 因此關鍵性人才的特點之一就是具有較強的學習與創新能力。 飼料企業要想實現長遠發展的戰略目標，創新是核心要素之一，因此，飼料企業需要關鍵性人才通過不斷學習新的生產技術和管理理念，促進飼料產品的創新、生產工藝的改進和管理模式的創新， 從而推動飼料企業的發展與壯大（霍曉萍等，2019）。

1.2 工作獨立性強 隨著互聯網技術和物聯網的發展， 關鍵性人才在飼料企業中的崗位和工作內容具有多變性， 這就對關鍵性人才的工作獨立性提出了較高的要求， 他們需要根據市場變化和企業的實際情況及時進行調整并做出正確快速的反應。飼料企業所需的關鍵性人才的工作獨立性，不僅要求他們能夠根據職業道德， 自覺獨立的工作，依靠自身所掌握的知識、經驗等，采取合適的方式完成高質量的工作， 并能夠根據實際情況的變化及時調整和安排工作內容，以便更好、更高效地完成工作（劉紅，2015）。

1.3 飼料企業市場競爭力的重要來源 競爭力的強弱決定了飼料企業是否能在激烈的市場環境中生存并更好、更快地發展壯大。競爭力是飼料企業內部集合知識、科學技術和能力的綜合展現，雖然其具體表現形式有所不同， 但是本質是由人創造出來的。飼料企業想要提升自身的競爭力，除了需要資金等，更需要關鍵性人才。吸引和培養關鍵性人才，并給予相應的激勵，才能使其發揮自身的作用，在重要的崗位中改進技術、創新產品、提高管理效率、提升業務能力，從而成為飼料企業競爭力的重要來源， 才能使飼料企業開發具有立足市場的產品，占據一定的市場份額，并擁有忠誠度較高的固定用戶群（蘇兆德，2009）。

1.4 占據重要的工作崗位 在飼料企業中，往往會將關鍵性人才置于重要的崗位和核心位置上，其具備的才識、經驗、學習與創新力、獨立性、自主性、靈活性等特點能夠在工作中得到充分的展現，從而提高工作質量和效率， 是保障業務順利運轉的關鍵點（邱能凱，2019）。 若他們離開，則會影響飼料企業的業務流程，導致無法順利開展工作。因此，他們是飼料企業的中堅力量。

1.5 專業性強且綜合素質高 經過了多年的快速發展， 我國飼料行業進入了穩步發展的改革階段，需要逐漸擺脫過去粗放型的發展模式，著重在管理模式、工藝技術、產品研發、節能降耗等方面進行深入創新， 并形成集約型的增效發展模式。為了實現行業的升級，飼料企業在研發、生產、銷售、售后等崗位都需要關鍵性人才，他們不僅要具備專業知識和技能，還要具備現代化的管理理念、決策思維和對未來市場趨勢的判斷能力， 能夠綜合審視經濟環境、社會環境、企業的相對優勢、未來發展方向， 這樣才能滿足飼料企業的全方位發展，增強自身競爭力（王正等，2020）。

1.6 留存率低 由于飼料行業普遍存在待遇不高的現狀，以及部分企業內部因素，導致飼料企業關鍵性人才留存率低。在當今市場經濟環境下，員工離職容易，尤其是關鍵性人才，不僅具有專業知識和技能，還具備極強的能力，能給飼料企業帶來可觀的經濟效益， 因此市場上對于關鍵性人才的需求很高， 在客觀情況下使飼料企業的關鍵性人才更容易主動離職（賈冀南等，2019）。

2 知識經濟背景下飼料企業關鍵性人才激勵機制存在的問題

2.1 薪酬激勵機制不合理 馬斯洛需求層次理論中明確指出，人只有被滿足了物質需求之后才會考慮精神方面的需求，人們從事生產活動主要目的就是先滿足個人的物質需求，由此可見，物質激勵是激勵機制的重要基礎。只有構建科學合理且完善的薪酬機制才能產生較好的激勵作用。但是目前很多飼料企業在薪酬機制方面存在不少的問題： 首先，缺乏公平性，管理層的薪酬遠遠超過普通員工甚至關鍵性人才的收入，從而導致員工和關鍵性人才心理失衡，在工作中容易出現懶散，不作為，甚至離職的情況；其次，缺乏科學性，制定的規則較為隨意，缺乏該有的依據，面對同樣的工作完成度，獎勵時少時多，激勵措施不穩定，并缺乏透明公平的依據，容易使關鍵性人才出現負面情緒，長久以往會影響他們的積極性和對企業的忠誠度（李利，2018）。

2.2 缺乏科學完善的激勵評價體系 制定激勵機制的主要目的在于為飼料企業吸引和培養關鍵性人才，為了更好地實現目標，還需要制定激勵機制評價系統。評價系統能夠有針對性地評估飼料企業激勵機制的效果， 并能根據評估結果優化激勵方式， 為培養關鍵性人才提供更好的條件 （姚敏，2021）。目前很多飼料企業雖然都建立了激勵機制，但是并未構建與之相匹配的評價系統，或是評價系統不完善， 因此導致了激勵機制無法充分發揮作用，這對于飼料企業的長遠發展是極為不利的。

2.3 激勵方式過于單一， 缺乏多樣性 人們在滿足物質需求后，就會不斷追求其他需求直至滿足自我實現的需求。飼料企業的關鍵性人才只有滿足自我實現的需求，才能對企業具有歸屬感，才能將自我的發展與企業的發展相結合，休戚與共。 過去傳統的管理理論中， 激勵機制往往局限于物質激勵，主要是因為過去物質比較匱乏。隨著社會生產力的進步，物質已經相當豐富，基本能夠滿足人們的日常需求，人們逐漸改變追求目標，不僅僅追求物質需求，還要追求更高層次的需求。 目前大部分飼料企業仍采用傳統的激勵方式，一般只會簡單給予物質獎勵，激勵方式較為單一，不重視與關鍵性人才必要的情感交流，也沒有意識到關鍵性人才除了物質還有其他方面的需求，在一定程度上降低了關鍵性人才的滿足感和工作積極性（王巧婷，2020）。

2.4 企業文化與激勵機制不匹配 企業文化不僅是推動飼料企業發展的動力， 也能夠對員工產生無形的激勵作用。企業文化能夠進行人文管理，從而滿足不同員工的多方面需求， 進而產生激勵作用。不同于其他激勵方式，企業文化主要通過不斷的熏陶和影響， 從而促使員工能積極主動地工作并完成目標（李澆，2017）。被動完成工作和主動具有明顯的差異，會起到不同的效果。目前我國擁有優秀企業文化的飼料企業并不多， 很多飼料企業的管理層對于企業文化缺乏準確的認知， 一些中小型飼料企業的管理者甚至認為企業文化只該在大型企業中才應該建立， 認為企業文化過于虛幻，起不到激勵的作用，不如物質激勵有效。

2.5 缺少個人發展機會 除了較高的薪酬待遇外， 是否具有更多的個人發展機會也是很多員工關注的，尤其是關鍵性人才。由于關鍵性人才具有專業知識和技能與較強的獨立性和創新能力，除了薪酬待遇， 他們也極為重視發展機會和工作成就感。 若關鍵性人才得不到企業管理者的認可并缺乏足夠的發展機會， 則會打擊其工作積極性和熱情，甚者會離開企業尋求其他方向。 目前，很多飼料企業為了吸引關鍵性人才， 雖然愿意給予優厚的薪酬待遇， 但是并未提供較為寬松的工作環境，以及適當的授權和富有挑戰性的工作。關鍵性人才往往是一群對自身有明確要求的人， 喜歡獨立工作和處理問題。除此之外，他們也非常關心個人的發展前景， 若他們發現在企業中無法獲得工作晉升時，就會主動選擇離職，尋求更有利于自身發展的企業（李國志等，2013）。

3 知識經濟背景下飼料企業構建關鍵性人才激勵機制的措施

3.1 建立科學合理的薪酬機制 想要培養和留存關鍵性人才，在物質需求方面需要將關鍵性人才與普通員工拉開適當的距離，這樣才能提高關鍵性人才的工作積極性和熱情，將其能力充分發揮至工作中，同時對于普通員工也是一種激勵，能刺激他們為了獲取更多的物質而投入到知識和技能的學習中，逐漸成為飼料企業所需的關鍵性人才。此外，應適當縮小管理層與關鍵性人才之間的薪酬差距，同時制定薪酬制度與崗位晉升的公平原則，使薪酬能夠體現個人價值。科學合理的薪酬機制應具備靈活性和彈性，在基礎工資外，通過獎金、補貼、全勤、福利、提成等方式設置相關的獎勵，有層次的薪酬機制能夠激發關鍵性人才的進取心，勇于創新。

3.2 提供多種激勵方式 除了物質激勵，飼料企業針對關鍵性人才的激勵方式可以多樣化， 包括精神激勵、培訓激勵、股權激勵等。 其中精神激勵的方式有嘉獎，予以關鍵性人才充分的信任，在日常工作和生活中加強與他們之間的溝通交流等。培訓激勵主要是對關鍵性人才進行深層次的專業培訓，不僅有業務培訓、還包括繼續教育、職業發展和特殊培訓等。 關鍵性人才具有極強的學習和創新能力，也對自我實現的要求強烈，因此對他們提供培訓激勵，在為飼料企業培養人才的同時，還能增強他們與企業的聯系， 促使他們為企業的發展貢獻自己的力量， 滿足其成就感。 股權激勵方面，飼料企業可以根據自身的實際情況，結合關鍵性人才的能力和價值， 有條件地以股權形式分配不同比例股票， 這樣不僅是對關鍵性人才價值的認可，也能鼓勵他們更為積極的工作。

3.3 給予充分授權，委以重任 關鍵性人才是飼料企業的核心員工， 他們十分了解企業的發展現狀、技術水平和銷售情況以及需要改進的方面。因此飼料企業可以在工藝技術的研發、 生產路線的確定、 營銷方案設計及決策方面予以關鍵性人才充分的信任，給予完全的決定權，讓他們能夠自行作出決策，而不是按照管理者的命令行事，從而提高決策效率， 讓他們在工作中獲取成就感和自豪感，并增強他們對于企業的歸屬感。

3.4 打造優秀的飼料企業文化 優秀的企業文化能夠增強員工的向心力， 讓員工將自身的前途與企業的發展緊密結合起來， 從而能夠努力工作促進飼料企業更好的發展。 優秀的企業文化能夠為關鍵性人才提供積極的精神引導和正確的思想觀念，有利于整合其價值取向，激發工作熱情。 飼料企業在構建企業文化時， 可以讓關鍵性人才參與其中，營造出積極進取、和諧的工作環境，從而提高關鍵性人才的忠誠度。 飼料企業應加強與關鍵性人才的溝通，使他們了解企業的經營現狀，并參與關鍵業務的決策， 這樣關鍵性人才會覺得自己是企業的重要成員，從而產生歸屬感，進而激發工作積極性和熱情。

3.5 提供更多的個人發展機會 飼料企業要給關鍵性人才提供足夠的發展機會。首先，企業要建立合理公平的晉升制度， 關鍵性人才有著很高的自我實現需求， 飼料企業通過職位晉升為他們提供能夠實現自我成就和發展的途徑。 通過職位晉升，能夠使關鍵性人才得到自我實現的滿足，同時也能讓他們承擔更多的責任， 進而產生更強的激勵作用。關鍵性人才的晉升機制要有章可循，公平且公正。其次，飼料企業要給關鍵性人才制定職業發展規劃。 這樣能夠幫助他們在職業生涯中完成自我實現的需求，同時也是一種長遠的管理手段。飼料企業通過職業發展規劃， 能夠將關鍵性人才的成長與企業的發展緊密聯系， 充分挖掘他們的潛力，發揮他們的學習和創新能力，從而實現企業和關鍵性人才的共同發展。

3.6 建立合理的評價體系 關鍵性人才往往希望能夠充分發揮自身的能力， 并得到企業的認可，從而獲得成就感。 若缺乏科學合理的評價體系，則會影響關鍵性人才的工作完成度和對企業的忠誠度。評價體系的建立，必須能夠全面、客觀、公正地評價關鍵性人才的工作和價值，讓他們能夠及時了解自身的工作情況， 這樣才能調動他們的積極性和熱情。有效的評價體系能夠明確關鍵性人才的工作目標，引導他們往正確的方向進行努力，同時對他們也有約束力。當評價優秀的關鍵性人才獲得豐厚的獎勵時，也將進一步激發他們的工作積極性和創新能力，從而更好地推動飼料企業的發展。

4 結語

飼料企業要想在激烈的市場競爭中生存與發展壯大，就需要培養關鍵性人才。激勵機制能夠激發關鍵性員工的積極性和工作熱情， 為飼料企業作出更多的貢獻。 目前我國不少飼料企業的激勵機制存在問題，通過構建科學合理的薪酬機制、提供更多的激勵方式、打造優秀的企業文化、建立科學的評價體系、 提供更多的個人發展機會并給予充分授權和信任， 才能讓關鍵性人才發揮主觀能動性，從而推動飼料企業愿景的實現。