南京生物醫藥產業引育“高精尖缺”人才的策略分析

摘 要：“高精尖缺”人才是生物醫藥產業搶占細分新賽道、實現創新藥研發重大突破、搶占產業發展制高點的“第一資源”，是生物醫藥領域形成新質生產力的基礎和動能。采用實地調研訪談、比較分析等研究方法，結合南京生物醫藥產業發展，對該領域人才引進和培育現狀、人才政策環境變化等方面進行分析研判，分析“高精尖缺”人才引育環節可能存在的問題，提出優化人才市場運行機制、構建多元化高精尖缺人才培養路徑和提高基層政策執行力等針對性策略。

關鍵詞：南京生物醫藥；“高精尖缺”人才；問題；引育策略；引育路徑

中圖分類號：F124 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）13-0097-03

一、背景分析

“高精尖缺”人才是生物醫藥產業搶占細分新賽道、實現創新藥研發重大突破、構筑產業發展制高點的“第一資源”，是生物醫藥領域形成新質生產力的基礎和動能。南京生物醫藥產業已進入快速發展期，目前居于國內第二梯隊、江蘇省內第一方陣的位置。數據顯示，2022年，南京生物醫藥產業營收規模達到1 821.2億元，年均增長12%；從業人員超過20萬人；已有國內主板和境外上市公司20家，總市值超過3 000億元；先聲藥業、奧賽康藥業等4家企業入選中國化藥企業百強榜，金斯瑞等企業入選CRO服務前20榜。南京在化學制藥、新藥研發和醫療器械研發等方面具有一定基礎，擁有全球最大的基因合成服務商金斯瑞和細胞治療領域領先企業傳奇生物，在特色領域具備一定優勢。得益于企業研發投入的不斷加大，南京生物醫藥產業的核心競爭力得到增強。僅2022年，南京就獲批4個一類新藥、243個二類醫療器械，約占江蘇省的20%。

生物醫藥產業的快速發展，離不開產業政策、人才政策等方面的支持。南京聚焦生物醫藥產業發展關鍵環節和技術領域，先后出臺《生命健康科技創新行動計劃》《促進全市生物醫藥產業高質量發展若干政策措施》《南京市打造生物醫藥產業集群行動計劃》等一攬子政策文件，激發藥械技術創新和人才引進培養，發揮了積極的正向激勵引導作用。2022年出臺《關于促進全市生物醫藥產業高質量發展的若干政策措施》，旨在推動生物醫藥全產業鏈開放創新和高質量發展，其中對人才梯隊建設、人才評價機制以及人才校企雙向流動提出全方位宏觀規劃、政策指引和落實措施，推動產業人才能級提升。但同時也應看到，“高精尖缺”人才作為影響生物醫藥產業發展質效的重要制約因素正日益凸顯，亟待破解。

二、生物醫藥產業人才方面存在的問題

一是生物醫藥人才結構性問題突出。一線科研人才、復合型科研人才的儲備及供應不足。2022年，南京生物醫藥產業人才TSI指數為2.47，比2021年上升1.05，表明“高精尖缺”人才供不應求的態勢仍未得到緩解。根據創新型產業體系《緊缺人才需求目錄》，生物醫藥企業專業技術人才需求涵蓋整條產業價值鏈，發布職位占比前五位分別為生物制藥/工程研發（8.66%）、新藥研發管理（2.1%）、藥品生產/質量管理（1.87%）、銷售經理/主管（1.85%）、項目經理/主管（1.54%）。江北新區南京生物醫藥谷“鳳棲谷”平臺發布的2022年1—17期生物醫藥企業招聘信息顯示，66家藥企招聘1 552個崗位，涵蓋生物制藥/工程研發、新藥研發管理、藥品生產/質量管理等崗位，學歷要求均為本科以上，有些企業只招聘碩士及博士。與其他戰略性新興產業比較，生物醫藥產業招引人才對學歷、專業技術等要求普遍較高，客觀上增加了人才招引難度。

二是生物醫藥人才培養體系不夠完善。雖然南京已經建立校企合作協同機制，推動高校與專精特新企業協同創新，但整個生物醫藥人才培養體系還存有不足，主要表現在以下幾個方面：一些高校在生物醫藥專業課程設置、實踐教學環節等方面還需要進一步優化，人才培養與產業需求之間存在一定的不匹配現象，某些高校培養的生物醫藥人才可能無法完全滿足企業的實際需求，導致企業難以招聘到合適的人才。生物醫藥產業雖然發展迅速，但在人才引留方面仍面臨挑戰。高精尖人才可能更傾向于選擇到北上廣深等一線城市或國外發展，一定程度上導致南京生物醫藥產業人才的外流。目前主要是政府在人才引育留方面起著主導作用，而企業作為用人主體其功能發揮不足。

三是人才政策環境有待進一步優化。調研發現，尚存在政府部門未能及時了解并全面掌握企業高精尖缺人才崗位性質、人才需求量等動態變化情況，在人才市場供需對接、人才引進與培養等方面的政策落實不到位、效果不明顯，出現“最后一公里”梗阻現象。人才政策組合包的宣傳推廣做不到全覆蓋、無死角，造成企業未能及時知曉政策內容及動態變化，降低了企業引進人才的吸引力和競爭力。現有人才政策的執行精準度有待改進，很多政策優惠沒有通過企業創新平臺直接發放到人才手中，導致人才對所在企業的歸屬感不強、與企業的黏合度不高，容易導致人才流失。人才優惠政策辦理手續繁雜，申報流程占據科研人員大部分時間并分散了科研精力，影響科研產出效率，如有些人才計劃證明材料附件需要提供銀行工資單、薪酬發放單、流水、個稅證明等，甚至存在重復提供的現象。

三、生物醫藥產業加強“高精尖缺”人才引育的策略

“高精尖缺”人才引育體系應充分發揮市場化引才聚才的關鍵性作用，優化市場與政府協力推動的機制，形成多層級多元化開放式人才引育合作網絡，注重發揮人才獵頭機構的“引才融智”效用，推動“高精尖缺”人才的優化配置，緩解南京生物醫藥產業“用才難”問題，改變“有高原無高峰”現象，打造生物醫藥創新人才高地。

一是聚焦市場與政府協力合作機制。充分發揮市場主體在人才培養引育方面的作用。實踐證明，企業是創新的主體，應充分發揮企業自身的主觀能動性，提升自主創新能力，面向市場開展產品研發生產。一方面，南京以項目投資、新藥研發補貼、人才引進補貼、人才安居房等多種途徑和方式力推生物醫藥產業發展，盡管縱向比較發展很快，但橫向比較，與省內部分城市差距仍然不小，與上海、北京等城市的差距更大。而且，南京生物醫藥產業更多處于“仿制藥”水平，尚缺少原始創新能力，與輝瑞等全球知名藥企差距懸殊。對此，要優化市場與政府協力合作機制，積極引進百億級乃至千億級的生物醫藥頭部企業，引進海內外領軍人才和高層次人才，激活創新資源、鼓勵原始創新，形成生物醫藥產業集群制高點。另一方面，強化產業鏈、人才鏈與創新鏈銜接，需要充分發揮市場機制的靈活作用，而不是政府主導的“拉郎配”形式，借助市場力量實現企業主體的創新需求和科研院所的資源供給的快速高效匹配。

二是構建“高精尖缺”人才引育合作網絡。首先，構建生物技術企業之間、生物技術企業與制藥企業之間以“高精尖缺”人才培養為目標的扁平化合作關系，依托科研項目、資源共享、技術交流等創新活動實現人才培養目的。其次，構建生物技術企業與科研院所和高校之間關于“高精尖缺”人才培養的垂直化合作關系。南京應積極建立地方、高校與企業協同創新的對接機制，推動在寧高校與生物醫藥企業進一步加強創新合作；要大力開展與上游科研院所等“創新源”之間的合作，通過新藥核心技術攻關，創新聯合體、公共服務平臺、博士生人才、博士后等合作領域，建立常態化的創新合作機制，培養生物醫藥產業急需的“高精尖新”人才，推動校企長期深度穩定融合。再次，強化科研院所、高校和國家實驗室等研究機構協同育人，支持和鼓勵聯合開展研究生培養，構建示范育人模式，全面提升“高精尖缺”人才培養能力。

三是注重發揮人才獵頭機構的“引才融智”效用。解決“高精尖缺”人才的供給，離不開獵頭等市場化人才機構的精準和高效“引流”。目前，南京人力資源服務業呈現市場主體快速增加、業務類型日益豐富、產業規模逐漸擴大的態勢，為產業發展發揮重要作用。截至2022年底，南京經營性人力資源機構達1 295家，年均增長率達到15.2%，從業人員超過1萬人。積極引進上海外服、北京科銳國際等大型人才服務龍頭企業對接人才資源、打通流動壁壘，為生物醫藥引進跨國制藥企業或借助跨國制藥企業研發中心為南京生物醫藥產業人才高地培養“高精尖缺”人才，為“海聚英才”的后續培養提供新的突破口和切入點。

四、生物醫藥產業引育“高精尖缺”人才的路徑

（一）優化人才市場化運行機制，逐步轉向以市場為主導引育“高精尖缺”人才

一是逐步推廣人才集團，爭取建設1家國家級人力資源服務產業園。可借鑒深圳、廣州人才集團的成功經驗，依托人力資源產業園建設人才集團，設立人才產業研究院和人才大數據運營中心，開發人才地圖、人才畫像、人才測評和人才流通等功能，打造生物醫藥產業的高端人才服務平臺。同時，加強各區域人才集團之間的空間聯動和交流合作，通過業務協同、資本協同、資源協同，共享人才數據庫、人才載體等基礎設施，避免搶人大戰，高效統籌人才資源。二是大力引進國內外一流人力資源服務機構、人才獵頭公司和社會第三方組織，擴大市場化引才主體力量。積極培育市場力量，引入更多的人才服務商，探索海外引才、中介引才和以才引才模式，大力引進專注于生物醫藥產業的高水平獵頭公司，為引進國際化、綜合型、高水平的生物醫藥“高精尖缺”人才發揮龍頭示范效應。加大對人才獵頭公司的扶持力度，提高獵頭服務費用獎補額度，推動“專精特新”人力資源企業做大做強并掛牌上市，積極引導獵頭人才機構為生物醫藥企業提供精細化、專業化服務，做優人才經營生態鏈，爭取成立生物醫藥產業人力資源服務產業園。三是支持企業規模化發展，同時大力引進頭部企業。積極培育1—2家百億級本土企業，支持企業通過自主創新、收購并購等方式發展壯大。瞄準國際國內領軍企業，開展高端招商，積極引進跨國公司地區總部、研發總部，并給予獎勵。

（二）調動各類主體積極性，形成多元化、開放式“高精尖缺”人才培養路徑

一是推動高校、科研機構與企業建立緊密的產學研合作關系，共同制訂人才培養計劃，聯合培養“高精尖缺”人才。鼓勵企業參與高校和科研機構的科研項目，提供創新技術平臺、實踐平臺和技術支持，促進科研成果的就地轉化和應用。設立聯合實驗室和研發中心，實現資源共享和優勢互補，為“高精尖缺”人才培養提供新路徑。二是優化“高精尖缺”人才培養模式。推行導師制培養方式，由高校、研究機構和企業的專家擔任導師，重點加強在新藥研發、臨床項目研究、生物制劑、免疫抗體研究和管理類等方面人才培養。實施項目式學習和訂單式培養方式，促進產業鏈與人才鏈的互融共通，讓學生在實踐中學習、在項目中提升，培養科研能力和創新能力。鼓勵發展藥物研發外包服務行業，加強國際交流與合作，引進國際先進的教育資源、前沿技術和研究方法，培養具有國際競爭力的“高精尖缺”人才。三是完善人才服務體系。建立人才信息服務平臺，為高校、科研機構、企業和人才提供信息交流和對接服務。提供創業支持服務，為有創業意愿的“高精尖缺”人才提供資金、場地、稅收等政策支持。提供人才培訓服務，組織各類人才進行定期或不定期的培訓和進修機會，提高技術創新能力。四是營造良好的學術氛圍和科研環境，鼓勵創新、寬容失敗、尊重人才。加強知識產權保護，保護科研人員的創新成果和知識產權。

（三）提高基層政策執行力，為“高精尖缺”人才提供優質服務

一是加強與國家級人才項目申報標準的銜接度。南京可考慮建立市級層面的國家級項目的配套標準，做到政策、規定、要求與國家級、省級保持上下貫通，實現市級標準與國家級人才計劃分類相匹配，為本地“高精尖缺”人才項目申報提供優質服務。二是落實人才引進政策。全面梳理人才工作政策文件，探索制定分級分類細化的人才項目執行標準，避免單一項目執行標準對政策執行人員的約束，確保每一項政策能精準落地、精細操作。三是及時頒布政策實施細則，及時組織政策宣傳與解讀活動，確保政策精神能夠準確、及時地傳達給基層工作人員并進行政策解讀，避免因錯誤解讀而耽誤人才補貼申請。四是建立有效的監督機制，對政策執行情況進行定期檢查和評估。對于執行不力的情況，要及時進行整改和問責，確保政策能夠得到有效落實。五是加強對基層工作人員的培訓和教育，提高他們的政策理解能力和執行能力。通過組織專題培訓、分享會等形式，讓基層工作人員持續學習，掌握新知識、新技能。

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[責任編輯 文 欣]