事業(yè)單位 人力資源經(jīng)濟管理工具應用 杜建

事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟管理是其管理活動的重要內(nèi)容，其在管理實踐中的作用越來越凸顯。人力資源經(jīng)濟管理工具是人力資源經(jīng)濟管理活動中最常見、最實用的手段，不同的人力資源經(jīng)濟管理工具在不同的人力資源經(jīng)濟管理活動中所發(fā)揮的作用不同。因此，應根據(jù)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理活動中存在的問題，結(jié)合自身情況，有針對性地選擇合適的人力資源經(jīng)濟管理工具，提高其在事業(yè)單位中應用的科學性、合理性，充分發(fā)揮其在事業(yè)單位中的作用。

人員編制管理工具

人員編制管理工具是指事業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展目標，結(jié)合單位實際情況，利用科學方法對單位現(xiàn)有人員數(shù)量進行計算，并制定出合理的編制方案。事業(yè)單位人員編制管理工具在人力資源經(jīng)濟管理活動中發(fā)揮著重要的作用。

一方面，事業(yè)單位應充分認識到編制管理工具在人力資源經(jīng)濟管理活動中的重要性，認識到人員編制管理工具的優(yōu)點和缺點。從優(yōu)點上來說，人員編制管理工具可幫助事業(yè)單位及時了解本單位人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)情況，為制定人力資源規(guī)劃提供基礎資料；從缺點上來說，事業(yè)單位應對人員編制進行科學合理的分析，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容確定其所需要的人數(shù)和結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)超編制、超結(jié)構(gòu)現(xiàn)象。另一方面，事業(yè)單位在對現(xiàn)有人員進行編制時，應充分考慮到職工對崗位的適應程度和職工個人的發(fā)展空間等因素。如果某崗位只需要一名員工即可勝任時，可以將其所需人數(shù)設置為定員數(shù)；如果某崗位需要多名員工才能勝任時，應根據(jù)實際情況將定員數(shù)進行適當調(diào)整；如果某崗位需要多個員工才能勝任時，應綜合考慮各種因素對定員數(shù)進行適當調(diào)整。

定員測算 通常情況下，定員測算分為兩種方式：一種是“動態(tài)測算”方式，另一種是“靜態(tài)測算”方式。在“動態(tài)測算”方式下，定員數(shù)計算分為兩個步驟：一是根據(jù)工作任務的工作量和工作任務的難易程度確定定員數(shù)；二是根據(jù)定員數(shù)與工作任務的工作量和工作任務的難易程度進行適當調(diào)整。在“動態(tài)測算”方式下，定員數(shù)計算包括以下步驟：第一，根據(jù)工作任務的難易程度確定該崗位所需要的人數(shù)；第二，根據(jù)該崗位所需要的人員數(shù)量確定該崗位所需要的人數(shù)；第三，根據(jù)確定的人數(shù)和工作任務所需要的人數(shù)，確定該崗位所需要的人數(shù)；第四，對該崗位所需要的人數(shù)進行適當調(diào)整。

人員編制標準 一是在國家或上級部門相關文件指導下，以本單位實際情況為基礎，結(jié)合以往經(jīng)驗，對本單位的人員編制數(shù)量進行確定；二是以現(xiàn)有的規(guī)章制度為依據(jù)，以國家法律法規(guī)及有關文件為參考，對本單位現(xiàn)有的人員數(shù)量進行確定；三是在人員編制標準中明確規(guī)定人員編制結(jié)構(gòu)和人員數(shù)量之間的關系，確保員工數(shù)量與編制結(jié)構(gòu)之間能夠保持平衡；四是在具體實施時，應注意對本單位實際情況的充分考慮。由于每個單位的情況不同，在制定人員編制標準時應采取不同的方法。

薪酬管理工具

目前，事業(yè)單位在薪酬管理中普遍存在以下問題：一是缺乏有效的薪酬管理體系，各部門之間的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利項目等存在較大差異，造成了不同部門之間的“工資水平倒掛”現(xiàn)象，不利于實現(xiàn)員工的整體收益最大化；二是缺乏科學的、合理的、公正的考核制度，考核指標不合理、不全面，考核結(jié)果無法真實地反映員工在工作中所做和所學，影響了員工對自身工作表現(xiàn)的認知；三是缺乏有效的績效管理機制，績效考核流于形式，難以發(fā)揮績效考核對員工工作行為和績效提升的導向作用。針對以上問題，應從以下幾方面入手：一是建立健全科學合理、公正公開、符合實際需求的薪酬管理體系，為薪酬管理提供制度保障；二是完善績效考核制度，對不同崗位、不同層次員工進行差異化考核，并將考核結(jié)果與員工工資水平掛鉤；三是制定合理的、公正客觀的績效考核體系，在制定績效考核制度時應充分考慮到員工工作的實際情況和客觀需求。

績效考核工具

績效考核是人力資源經(jīng)濟管理的重要環(huán)節(jié)，是人力資源經(jīng)濟管理的基礎。傳統(tǒng)的績效考核工具主要有目標管理法、關鍵事件法、平衡計分卡等。目標管理法主要是通過明確組織與員工的目標來提高員工的工作積極性，讓員工明白自己工作的方向和價值，提高其對工作的認識和投入程度；關鍵事件法主要是通過關鍵事件法來確定績效考核指標，并依據(jù)該指標對員工進行績效考核；平衡計分卡主要是將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量和可實現(xiàn)的指標，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解，使企業(yè)戰(zhàn)略目標具體化。通過對這幾種績效考核工具的應用，能夠有效提高員工積極性。

目標管理法 目標管理法是事業(yè)單位在發(fā)展過程中，為提高組織競爭力、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而制定的一系列工作計劃，由員工依據(jù)目標實現(xiàn)情況來評估其工作成果，并在此基礎上對員工進行績效考核。目標管理法主要是通過將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工個人的工作目標和實施方案，使員工清楚自己的工作方向和價值，提高其對工作的認識和投入程度。在實際應用過程中，事業(yè)單位應根據(jù)自身發(fā)展情況制定年度工作計劃和目標，將其落實到各個部門和個人，并制定相應考核體系。在具體實施過程中，應首先對事業(yè)單位的戰(zhàn)略進行分析，確定單位發(fā)展方向和目標，然后再將這些目標進行分解，落實到各個部門和個人，并對其進行有效考核。在考核過程中應充分尊重員工意愿和意見，對員工提出的工作建議積極采納。通過對事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的分解與落實，能夠有效提高員工積極性，促進單位整體發(fā)展。但在實際應用過程中應注意：一是要根據(jù)事業(yè)單位實際情況制定目標；二是要注意目標分解的合理性；三是要堅持以人為本、人盡其才的原則。

關鍵事件法 關鍵事件法主要是通過對員工工作過程中發(fā)生的影響因素進行分析，找出關鍵影響因素，從而確定績效考核指標。關鍵事件法在事業(yè)單位人力資源管理中應用時，需要將員工工作過程中的各項活動按照時間順序進行分類，然后按照事件發(fā)生時間對各項活動進行分類，將不同的事件按照時間先后順序進行排列。然后根據(jù)員工在事件中所起的作用大小來確定績效考核指標。在事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中，可以將員工分為四類：第一類為普通員工，第二類為主管，第三類為中層領導，第四類為高層領導。在實際應用時，需要對各項活動的分類結(jié)果進行分析和確定，從而確定關鍵事件法的考核指標。最后再將各個指標按照時間先后順序進行排列并確定績效考核指標。

平衡計分卡 在我國的事業(yè)單位中，使用平衡計分卡還是有很大的價值。但是，因為我國的事業(yè)單位與國外的營利組織、行政部門等在性質(zhì)和結(jié)構(gòu)上存在著很大的不同，所以在使用平衡計分卡的時候，還需要進行相應的調(diào)整。首先，任務應當放在整個機構(gòu)的最高位置，對于企業(yè)營利機構(gòu)來說，最大限度地獲取利潤才是他們合理的目的。但由于事業(yè)單位不以盈利為目標，其任務是為人民群眾、為社會服務，所以應著重進行這種調(diào)整。其次，戰(zhàn)略作為平衡計分卡能否取得成功的關鍵性因素，無論在營利性組織、非營利性組織或行政機構(gòu)中，均應居于核心位置。在我國事業(yè)單位推行平衡計分卡時，仍然應遵循這個原則。不過不同的是，在營利組織中，其使命就是為資金提供方帶來最大的利益，因此，財務取向必須是首要的。而在事業(yè)單位中，顧客取向應是其焦點，即其工作要以讓人民群眾滿不滿意為指針。

培訓開發(fā)工具

培訓開發(fā)工具是指運用科學的方法和手段，對人力資源進行有效開發(fā)，提高人力資源能力，為個人和組織發(fā)展提供動力支持的過程。培訓開發(fā)工具是一種以提高員工個人能力為目的的人力資源管理工具，是通過培訓實現(xiàn)組織目標的有效途徑。培訓開發(fā)工具有多種形式，主要包括崗位培訓、工作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作任務分析等。其中，崗位培訓是針對特定的工作崗位所開展的專門培訓活動。崗位培訓在事業(yè)單位中的應用可以有效地提高事業(yè)單位員工的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，促進其個人發(fā)展，提高其工作效率，并為其職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎。工作分析是指將事業(yè)單位中所存在的各項問題進行匯總、分析，找出影響工作質(zhì)量和效率的關鍵因素，為人力資源管理工作提供有效指導。

崗位培訓 崗位培訓是針對事業(yè)單位中存在的工作問題，有針對性地對工作人員開展的專門培訓活動。崗位培訓在事業(yè)單位中的應用，能夠幫助事業(yè)單位員工快速地掌握各項技能，提高其專業(yè)知識水平和工作效率，并且能夠為其提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導，幫助其明確未來發(fā)展方向。崗位培訓在事業(yè)單位中的應用，一方面可以幫助事業(yè)單位員工熟悉各項工作內(nèi)容、業(yè)務流程，并掌握崗位所需的技能和知識；另一方面也可以提高其專業(yè)知識水平和業(yè)務技能，為其提供更多的發(fā)展機會。

工作分析 工作分析是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容，其主要目的是讓員工更好地了解單位的現(xiàn)狀和問題，找出影響單位工作質(zhì)量和效率的關鍵因素，制定出針對性的人力資源管理措施。在對工作進行分析時，需要全面了解職工的個人素質(zhì)、能力和工作意愿等，同時還要了解職工自身的工作動機和目的，以此為依據(jù)制定出合理的工作規(guī)劃。在對事業(yè)單位中存在的各項問題進行分析時，要以職工自身意愿為前提，同時還要根據(jù)其崗位特點以及環(huán)境要求等因素來開展。在對職工進行崗位分析時，要注意職工自身意愿和單位環(huán)境要求之間存在的矛盾，合理地結(jié)合二者關系制定出科學合理的崗位設置方案。這樣才能保證人力資源管理工作順利進行。

組織架構(gòu)設計工具

組織架構(gòu)設計工具是指事業(yè)單位為實現(xiàn)組織目標，根據(jù)自身的規(guī)模、性質(zhì)及服務對象等特點，按照一定的原則和程序，對組織進行系統(tǒng)的設置、分工和管理的制度安排。事業(yè)單位在進行組織架構(gòu)設計時，可以運用平衡計分卡作為工具，確定事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標，分析事業(yè)單位的價值創(chuàng)造能力，建立起事業(yè)單位在財務、客戶、內(nèi)部流程等方面的績效指標。根據(jù)以上分析結(jié)果，構(gòu)建起事業(yè)單位在組織架構(gòu)設計時所應遵循的原則和步驟，可以采用平衡計分卡作為工具進行組織架構(gòu)設計。

事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理活動中，可以通過上述多種人力資源經(jīng)濟管理工具實現(xiàn)對事業(yè)單位人員的招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬管理、組織架構(gòu)設計等方面的管理，提高事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理活動的效率，保障事業(yè)單位實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略目標。

（作者單位：煙臺市萊山公路建設養(yǎng)護中心）