基于新醫改形勢的公立醫院人力資源管理策略

隨著新醫改政策的不斷完善以及公立醫院改革的深化，公立醫院人力資源在公立醫院發展中占據著重要的作用，也是公立醫院核心競爭力提升的重要方法。在醫療市場競爭愈加激烈的背景下，公立醫院也應當抓住改革的機遇，實現醫院的健康發展。但是，從當前公立醫院的管理體系來說，人力資源管理工作在其中存在著一系列的問題，不僅影響著公立醫院形象的建設，也對其戰略發展起到一定阻礙作用，難以在激烈的競爭中占據優勢。因此，面對這一問題，公立醫院應當思考人力資源管理中存在的問題，并對其應對策略進行探究，不僅可以提高公立醫院的人力資源管理能力，還能夠為公立醫院的發展奠定良好的管理基礎。本文將從公立醫院人力資源管理概述、現狀以及基于新醫改形勢的公立醫院人力資源管理策略三個方面進行分析和論述。

公立醫院人力資源管理概述

人力資源作為促進國家經濟發展和社會發展的人才的總稱，人力資源管理是指借助招聘、選拔、培訓、績效、薪酬等方式對人力資源進行高效管理的方法，實現個人發展與組織目標發展的融合。公立醫院人力資源管理作為公立醫院內部綜合管理中的重要內容，主要通過激勵、約束、監督、競爭等方式使人力資源充分發揮自身價值和作用的重要手段。

公立醫院人力資源管理現狀

管理理念缺乏創新性 目前，在我國公立醫院人力資源管理工作當中，由于受到傳統觀念的影響，使得人力資源管理者在管理理念上較為落后，在開展人力資源管理工作的時候，依舊采用傳統的用人制度，且在實際執行的過程中缺乏高效性，導致公立醫院人力資源管理在綜合管理中難以發揮出重要的作用和價值，甚至還會對公立醫院的發展產生一定的影響與阻礙。此外，在公立醫院進行轉型發展的過程中，人力資源管理對其起到的限制作用不僅僅局限在人事方面，在各種體系、機制方面都缺乏創新性，使得公立醫院人力資源管理工作呈現出落后的局面。對于公立醫院來說，無論是在思想觀念上還是在制度體系上，都應當遵循以人為本的人力資源管理原則，摒棄傳統的人力資源管理模式，結合當前時代發展對人力資源管理模式進行創新，促進公立醫院的健康發展。

考核機制缺乏完善性 在公立醫院人力資源管理中，由于部分管理者依舊采用傳統的考核機制，在新醫改背景下，公立醫院績效考核機制也呈現出體系不完善、指標設置不合理等問題，難以將績效考核機制的作用發揮出來，難以激發醫護人員的工作熱情。詳細來說，部分公立醫院依舊采用原本的考核機制，將定性指標作為考核的唯一依據，且公立醫院院長對考核結果具有決定權，并沒有從客觀的角度對考核對象的實際工作情況進行評價，考核也缺乏公平、公開。為了節省工作時間，公立醫院通常將績效考核工作交由各個部門自行負責，使得績效考核逐漸淪為形式化的工作，難以對各個部分和科室對公立醫院發展做出的貢獻進行客觀的評價。此外，由于部分公立醫院沒有對績效考核的結果進行充分的利用，沒有制定相應的獎勵與懲罰措施，導致醫護人員對績效考核的結果并不重視，降低了績效考核對醫護人員的管理和約束。

薪酬分配缺乏合理性 一直以來，公立醫院都在使用事業單位相關薪酬分配管理制度，這種傳統的薪酬分配方式不僅難以激發公立醫院醫護人員的工作積極性，還難以使醫護人員的薪酬呈現出明顯的差異性。在公立醫院人力資源管理工作中，其在設置薪酬待遇的時候，通常是以學歷和工齡作為薪酬分配的基礎，在對醫護人員進行職稱評定的時候，也無法按照專業知識、技能技術等對醫護人員獲得更高的薪酬或獎勵，使得多數醫護人員過于重視自身的晉升情況以及薪酬待遇。目前，在公立醫院人力資源管理中，只要醫護人員獲得相應的職稱資歷之后，其就能夠獲得相對應的薪酬，并不需要對醫護人員的知識技能和服務水平進行考核，導致其通常將晉升與薪酬建立關聯，過于追求自身在職稱上的晉升，而忽視了提升自身的專業知識水平和職業能力，這樣不僅會造成人力資源管理不當的情況，甚至還會影響公立醫院醫護人員良好形象的樹立，對公立醫院的醫療服務水平產生影響。

培訓機制缺乏健全性 在新醫改形勢下，培訓機制的缺乏也是公立醫院人力資源管理出現問題的重要原因。部分公立醫院由于缺乏對人才培養工作的重視，使得其并沒有結合醫院的戰略發展目標以及實際人才需求針對性地進行人才的培養，這不僅影響著公立醫院醫護人員的專業水平和職業能力，還會阻礙醫院高質量人才隊伍的建設。詳細來說，公立醫院在人才培養機制上尚未健全，每年的人才培養活動數量較少，外出培訓、考察學習、學術交流機會也比較少，就算是有此類培訓活動，也會派遣資歷豐富、職稱高的人員參加。此外，公立醫院也忽視對管理人員的培養，這些人員通常都是轉崗人員，本身就缺乏行政管理相關知識與技能，如果不對其進行定期的教育培訓，其則難以勝任管理崗位的工作，自然對公立醫院的綜合管理水平也會產生影響。

基于新醫改形勢的公立醫院人力資源管理策略

樹立新型人力資源管理理念 隨著新醫改的推進，公立醫院的發展與新型人力資源管理理念的樹立息息相關，這樣才能夠使人力資源管理的作用充分地發揮出來，促進醫院的發展。所以你，公立醫院應當重視管理理念的轉變，從當前醫院發展的實際情況對人力資源管理的需求進行分析，并在此基礎上建立公平的選人用人機制以及嚴格人員管理制度，這樣不僅可以保證錄用人員的專業性，還能夠對醫院醫護人員的工作思想和行為進行嚴格的管理和約束，為患者提供優質的醫療服務。

首先，在用人上，醫院需要保證用人環境的公開性以及用人機制的公平性，優化人力資源管理部門人員結構，提升醫院人力資源管理工作人員的專業能力與素質水平。第一，公立醫院需要提前制定人才需求計劃，對各個科室的人才需求數量、標準等進行明確，盡可能引進高學歷的復合型人才；第二，人力資源管理部門還需要通過專業知識測評、技能考核、心理素質測評、面試等多種方式對應聘者的綜合能力進行考驗，并結合其實際情況選擇是否錄用。在試用期期間，還需要對錄用者在工作崗位上的表現進行跟蹤評價，判斷其與崗位的適應性，最終決定人才的去留；第三，人力資源管理者還需要對公立醫院的用人機制進行完善，將優勝劣汰機制落實到位，擴充人員晉升渠道，使其在業余時間內不斷精進自身的知識與能力，增強員工歸屬感的同時，還能夠保證用人的科學性和合理性。

其次，在人員管理方面，公立醫院需要對醫院內部員工的管理制度進行優化，結合當前公立醫院各部門的職責以及崗位工作，對各項工作標準、要求等落實到位，對員工的工作行為進行嚴格的管理，一旦出現任何問題則需要其承擔相應的責任，這樣不僅可以保證醫護人員在工作中注意力集中，端正自身工作態度，還能夠使其高質量、高效率地完成自身的工作，有助于提升公立醫院的人力資源管理水平，保證醫院各項工作的順利開展。

完善人力資源績效考核機制 為了提升公立醫院人力資源管理水平，其應當完善績效考核機制。在對績效考核機制進行制定的時候，需要結合醫院各科室崗位的工作量以及其面臨的風險對考核內容、考核指標進行完善，并根據職能的不同將其分為不同的模塊，保證各版塊績效考核的公平性與科學性。例如，對于臨床科室，可以從勞務價值、醫療水平、患者評價等內容出發；對于后勤部門，可以從工作量、工作完成情況等內容出發。完成人員績效考核之后，還需要對績效考核的結果進行充分的利用，將其與薪酬、晉升機會等內容進行連接，以此方式使公立醫院工作人員的工作熱情被激發，全身心投入到工作當中。

明確人力資源薪酬分配標準 在新醫改背景下，明確人力資源薪酬分配標準，提升薪酬分配的科學性和合理性，也是提升公立醫院人力資源管理水平的重要手段。簡單來講，公立醫院人力資源管理者應當將薪酬分配與績效考核相結合，構建出一套公平、合理的薪酬分配體系，明確薪酬分配標準，并豐富薪酬分配的標準，從多個方面出發，使不同工作能力、工作量以及貢獻人員的薪酬差異性展現出來，使薪酬朝著優秀人才的方向傾斜，以合理的薪酬待遇留住高貢獻人才。因此，公立醫院人力資源管理部門需要對內部薪酬分配的標準進行重新制定，適當提升技術水平高、職業能力強、貢獻多的人員的薪酬待遇，落實多勞多得、優績優酬的原則。從具體上來看，公立醫院可以制定完善的績效津貼制度，根據醫護人員救治的緊急程度、救治結果以及醫患糾紛發生率等因素，按照合理的比例進行分值的設置，并對其中分值最高的人員發放單項獎金，以此對其他醫護人員產生激勵作用。

健全人力資源人才培養機制 在新醫改形勢下，公立醫院的可持續發展離不開各專業人才的支持，這就需要公立醫院對人力資源管理中的人才培養機制進行健全，培養出更多高素質的人才，完成專業性人才隊伍的建設，為醫院的改革發展儲備優質的人力資源。因此，公立醫院人力資源管理者需要對醫療服務崗位的相關工作以及人才需求標準進行明確，并積極組織各科室參與專業技能的學習與培訓，為醫護人員提供進修學習的機會，使其對最新的理論知識與技術進行學習，保持醫技優勢。在對員工進行培訓的時候，需要重點培養醫護人員的科研思維以及科研創新能力，提高管理型人才的管理能力、人際溝通能力以及醫療糾紛處理能力。此外，公立醫院還需要不斷拓展人才培養的方式和渠道，為人才培養預留充足的資金，并為優秀人才提供外出交流的機會，如國外留學、參與國內交流會等，為其創造更多與優秀專家和學者交流的機會，使其實現個人能力的提升，掌握更先進的醫學思想和醫療技術。

隨著新醫療體制改革的推進與落實，公立醫院需要積極推動人力資源管理改革，通過提升醫院人力資源管理水平的方式，提高醫院在醫療事業當中的競爭力，使公立醫院更加穩定、長遠的發展。因此，公立醫院管理者需要重視人力資源管理工作，并從選人用人機制、薪酬分配機制、績效考核機制、人才培養機制等方面出發，為公立醫院的綜合改革奠定良好的基礎，實現公立醫院的可持續發展。

（作者單位：山東省臨沂市蒙陰縣人民醫院）