組織變革對員工工作沉浸體驗的影響機理研究

摘 要：組織變革是企業適應新環境和重新建立市場競爭優勢的重要手段，組織變革能否成功的關鍵在人，因而員工工作沉浸體驗對組織變革至關重要。本文通過對367位企業員工進行問卷調查，基于悖論理論、工作需求—控制模型和沉浸體驗模型，檢驗組織變革對員工工作沉浸體驗的影響、工作需求與工作控制匹配在兩者關系中的中介效應，以及心理資本在兩者關系中的調節效應。研究結果顯示，組織變革對員工工作沉浸體驗具有正向影響，工作需求與工作控制匹配在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮中介效應，心理資本在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮調節效應。本文不僅豐富了組織變革和員工工作沉浸體驗方面的研究，而且為企業順利推進組織變革提供了經驗證據。

關鍵詞：組織變革；員工工作沉浸體驗；工作需求與工作控制匹配；心理資本

中圖分類號：F270.7；C936 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2024）09-0119-11

一、問題的提出

近年來，大數據、云計算、區塊鏈、移動互聯和人工智能等新技術不斷涌現，越來越多的企業面臨前所未有的挑戰。同時，無邊界企業和虛擬企業等新型組織形態不斷出現，數字經濟、互聯網經濟、“粉絲經濟”等新商業模式愈發被重視，這使得已有實體企業面臨巨大的競爭壓力。為了獲得更大的市場競爭優勢和實現持續發展，越來越多的企業開始尋求組織變革。但是，在管理實踐中，組織既期望通過授權讓變革參與者推動變革成功，又想要通過控制來約束變革參與者的行動。然而，授權與控制這兩種權力管理模式之間的矛盾，不僅存在于組織與管理者之間，也存在于管理者與員工之間，而且這對矛盾日益凸顯［1-2］。關于如何在組織變革中解決授權與控制這對矛盾關系，學術界有兩種截然相反的研究結論。以權變理論為基礎的研究認為，授權與控制是一對不可調和的矛盾，只能采用“二選一”模式。然而，越來越多的研究發現，權變理論存在將授權與控制之間關系簡單化的問題。具體而言：一方面，過度強調授權，可能導致組織變革因秩序混亂而失敗［3］。另一方面，過度強調控制的集權式管理，又可能導致組織失去應對外部環境變化的動態能力，進而引發組織變革中的功能失調［4-5］。與權變理論觀點不同，以悖論理論為基礎的研究認為，授權與控制之間具有相互矛盾又相互依賴的悖論關系，無論是強調授權還是側重控制都不利于組織變革的成功，因而應注重二者之間的均衡。同時，現有研究還從團隊［6］、組織［7］和不同組織之間［8］三個角度探討了授權與控制的關系，均強調應注重授權與控制之間的平衡和協同。綜上所述，組織中的成員能否順利解決授權與控制之間的矛盾，是組織變革能否成功的關鍵。

基于員工個人視角，組織視角下的授權可以理解為賦予員工在工作中可使用的資源、技能和權力，組織視角下的控制可以理解為對員工提出的工作要求和任務挑戰。這一對構念分別與工作需求—控制（Job Demand?Control，JDC） 模型中的工作需求和工作控制維度相對應，與沉浸體驗（Flow Experience，FE） 模型中的技能和挑戰維度相吻合。根據工作需求—控制模型，當工作需求水平與工作控制水平處于均衡狀態時，員工能夠以積極的心態應對工作壓力。沉浸體驗模型則進一步認為，高水平挑戰與高水平技能的組合能夠帶來員工工作沉浸體驗。員工工作沉浸體驗描述的是員工全身心投入并專注于工作的狀態，對組織變革至關重要。但是，近年來學者們關于組織變革的積極影響效應，尤其是對員工個人積極影響效應的研究相對缺乏［9］，也鮮有探討組織變革對員工工作沉浸體驗作用機理的研究。

那么，組織變革能否促進員工工作沉浸體驗，其具體作用機理是什么？組織變革與員工工作沉浸體驗的關系是否受到個體特征的影響？本文嘗試對上述問題進行回答。本文可能的邊際貢獻如下：第一，本文實證檢驗了組織變革對員工工作沉浸體驗的影響，既拓展了組織變革的研究視角，也豐富了組織變革積極影響效應方面的文獻。第二，本文以悖論理論、工作需求—控制模型和沉浸體驗模型為基礎構建了組織變革對員工工作沉浸體驗影響的研究框架，實證檢驗了工作需求與工作控制匹配在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮中介效應，以及心理資本在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮調節效應。

二、理論分析與研究假設

（一） 組織變革對員工工作沉浸體驗的直接影響

組織變革理論源于組織發展領域，一直是學者們關注的焦點，通常指組織作出的一些策略性調整，包括對組織知識進行重構和解釋、對工作信息進行再處理和引導等，這些調整的目的是使員工個人行為得到優化［10］。組織變革理論具體包括變革對現有實踐的影響、變革過程中的強度和重要性、變革的意義、變革的顯著性、個人控制5個維度。與組織變革相關的研究，大多聚焦其消極影響，如組織變革可能會給員工帶來工作壓力、損害身心健康和上班缺勤等負面影響［11-12］，很少關注組織變革的積極影響［9］。

近年來，隨著組織變革實踐愈發增多，加之積極心理學和積極組織行為學等逐漸興起，學者們對組織變革的研究焦點從如何預防組織變革的消極影響轉向如何促進組織變革的積極影響。例如，余薇等［13］與董甜甜等［14］基于組織視角，探討了組織變革對組織績效的正向影響，以及對創新惰性的負向抑制作用。Lepine等［15］基于員工個體視角研究發現，組織變革通常能夠帶來挑戰性工作要求，這會促進員工以積極的心態應對工作壓力。員工工作沉浸體驗描述的是企業員工在具有同等水平技能與挑戰時，能夠完全投入到工作任務中的一種愉悅狀態，此時員工會出現無意識感或忘我精神，并且會驅使員工不惜代價再次尋求這種體驗狀態。從概念界定可以看出，員工工作沉浸體驗在很大程度上可以看作以積極的心態應對工作壓力的結果變量，這與Larson［16］的研究結論一致。員工工作沉浸體驗主要由高積極性活動激發，更多地發生在工作場合中而不是發生在休閑娛樂等其他非工作場合中［17］。組織變革能夠給組織帶來新的活力，從而促進組織在市場中獲得更多競爭優勢，這會激發員工參與此類高積極性活動的熱情。基于上述分析，本文提出如下假設：

H1：組織變革對員工工作沉浸體驗具有正向影響。

（二） 工作需求與工作控制匹配的中介效應

無論是關于獲得競爭優勢和滿足利益相關者訴求的戰略性組織變革，還是關于工作方式方法和內部流程等內容微調整的組織變革，都會對員工所處的工作環境產生影響。事實上，員工也正是通過與自身最為相關的工作環境因素的變化來感知組織變革。基于組織視角，可以用授權和控制兩個維度來描述組織內部環境的變化。基于員工視角，可以用工作需求和工作控制兩個維度來描述員工所處的工作環境因素。值得注意的是，組織視角的授權對應員工視角的工作控制，即員工掌握的技能；組織視角的控制則對應員工視角的工作需求，即員工面臨的挑戰。之前學者們基于消極視角探討組織變革問題時已經發現，組織變革能夠帶來員工工作需求和工作控制的變化，并且基于工作需求—控制模型探討組織變革與員工工作壓力之間的關系。Tvedt等［18］研究發現，組織變革通過工作需求水平變化對員工產生壓力。

當企業戰略和工作流程不再適應新的商業環境時，組織變革能夠改善工作需求與工作控制匹配情況，這與組織變革實質上是改變授權與控制這一對矛盾要素關系，以重塑組織系統的結論一致［1］。在工作壓力研究領域，工作需求—控制模型和沉浸體驗模型是兩個主流模型［19］。具體而言，工作需求—控制模型中的兩個關鍵變量是工作需求和工作控制，不同水平的工作需求與工作控制組合對應著不同的壓力結果。其中，高水平工作需求與工作控制組合能夠促進員工以積極的心態應對工作壓力。沉浸體驗模型中的兩個關鍵變量是挑戰和技能，不同水平的挑戰與技能組合能夠給個體帶來不同的體驗。其中，高水平挑戰與技能組合能夠促進個體產生沉浸體驗的感受。從變量內涵設定可以看出，若將工作需求—控制模型和沉浸體驗模型同時置于工作環境中，兩個模型的關鍵變量存在對應關系，即工作需求—控制模型的工作需求變量對應沉浸體驗模型的挑戰變量，工作需求—控制模型的工作控制變量對應沉浸體驗模型的技能變量［19］。

員工工作沉浸體驗被認為是一種高技能性、高挑戰性狀態。處于這種狀態下的員工是充滿能量的，他們樂于挑戰對技能要求高的工作任務［20］，而且面臨的工作任務越多，他們越會持續思考如何解決這些問題［21］。當員工認為工作任務和挑戰是與個人成長相關的工作機會并愿意為之而努力，同時又被給予完成這些工作任務的必要資源，那么員工工作沉浸體驗就能夠被激發。換言之，技能與挑戰的平衡是員工產生工作沉浸體驗的必要條件［22］，這與進入沉浸體驗狀態的一個重要前提是挑戰與技能的平衡這一研究結論一致［23］。

綜上所述，員工工作沉浸體驗傾向于發生在員工沉浸于某項既具有挑戰性，又通過自身所掌握資源、技能等足以勝任的工作活動中。因此，工作需求與工作控制匹配能夠促進員工工作沉浸體驗的發生，這與工作壓力理論模型的研究結論一致［19］。基于上述分析，本文提出如下假設：H2：工作需求與工作控制匹配在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮中介效應。

（三） 心理資本的調節效應

根據認知交互理論，個體在工作中面臨的消極壓力和積極壓力，都是環境刺激與個體反應共同作用的結果。個體對環境刺激的認知評價積極與否，是決定產生消極壓力還是積極壓力的關鍵。根據壓力交互理論，不同個體在面臨同一工作任務或挑戰時，因個人心理認知的不同（例如，對這些工作任務是否具有傷害性的認知，個人是否能夠正確應對這些工作任務的認知等），會產生不同的壓力結果。事實上，無論是何種類型的組織變革，都會在很大程度上對員工所處的工作環境產生影響，對員工而言，這無形中是一種環境刺激。那么，具有不同心理認知特征的員工對組織變革這種環境刺激的反應也是不同的，而這也是決定組織變革發揮積極作用還是消極作用的關鍵［24］。因此，組織變革產生積極作用的核心問題不是戰略、結構、文化或體制，而是如何幫助員工對組織變革形成積極的認知。

工作壓力分為阻礙性工作壓力和挑戰性工作壓力兩類。其中，阻礙性工作壓力包括角色沖突、角色模糊和組織政治等，挑戰性工作壓力包括工作自由度、時間要求和工作職責等。阻礙性工作壓力對員工目標實現和個人成長均具有阻礙作用，挑戰性工作壓力則被視為促進員工個人成長的積極動力［25］。然而，不同心理狀態的員工，對同一工作壓力的感知和理解也是不同的。作為積極心理學重要構念之一的心理資本，描述的是個體所具備的整體積極心理要素、特征和能力，包括自我效能、希望、樂觀和韌性4個維度。其中，自我效能維度是指個體能夠通過激發必要動機、調動認知資源和采取有效行動來實現某個工作目標的信心［26］。希望維度是指以成功動力和成功路徑為基礎所產生的強烈感覺，即個體處于一種積極的狀態［27］。樂觀維度是指個體對未來可能發生事情的美好期待，具有樂觀特質的個體傾向于將積極事件歸結為永久的、普遍的、內部的各類原因，而將消極事件歸結為暫時的、特殊的、外部的各類原因，均是一種歸因方式［28］。韌性維度是指個體從沖突、逆境和挫敗中，或者是從積極事件、優異成績和責任增量中迅速恢復過來的可持續發展能力［29］。因此，心理資本是個集合性概念，而且心理資本具有提高員工工作滿意度、降低離職率、提升幸福感、踐行組織承諾和激發組織公民行為等積極作用［30］。心理資本對員工以積極的心態應對工作壓力也具有促進作用，而員工工作沉浸體驗是員工以積極的心態應對工作壓力的結果變量［31］。進一步地，員工工作沉浸體驗能否發生，在很大程度上受員工本身特質或個體特征的影響，而心理資本正是描述員工積極心理特質的重要構念之一［32］。Yao等［33］研究發現，心理資本的自我效能維度能夠促進沉浸體驗的發生。綜上所述，具有不同水平心理資本特征的員工對待組織變革的態度是不同的，對員工工作沉浸體驗的影響也將存在差異，這與心理資本能夠對組織變革產生重要影響的研究結論一致［34］。這意味著心理資本能夠對組織變革與員工工作沉浸體驗的關系產生影響。基于上述分析，本文提出如下假設：

H3：心理資本在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮調節效應。

三、研究方法

（一） 研究對象

為了確保研究的代表性、有效性和嚴謹性，研究團隊向北京、上海、大連、沈陽、重慶和廣州等地的國有企業、民營企業和外資企業員工發放問卷，涉及地產、制造、教育和金融等行業，其中，包括中國對外貿易運輸總公司、黑龍江省農墾總局和中國建設銀行等大型國有企業集團。問卷分兩個批次完成，第一次發放問卷235份，收回問卷202份，回收率為85. 957%，其中，有效問卷177份，有效問卷率為75. 319%；第二次發放問卷225份，收回問卷201份，回收率為89. 333%，其中，有效問卷190份，有效問卷回收率為84. 444%。本文全部樣本數據為兩次收集的有效樣本之和，共計367份。

本文367份有效數據的基本特征如下：在員工性別方面，男性員工198名，占比53. 951%，女性員工169名，占比46. 049%。在員工年齡構成方面，25歲及以下員工40人，占比10. 899%，26—30 歲員工104 人，占比28. 338%；31—35 歲員工81 人，占比22. 071%；36—40 歲員工68人，占比18. 529%；41—45歲員工42人，占比11. 444%；46—50歲員工21人，占比5. 722%；50歲以上員工11人，占比2. 997%。在員工受教育程度方面，本科以下學歷員工130人，占比35. 422%；本科學歷員工208人，占比56. 676%；碩士研究生學歷員工27人，占比7. 357%；博士研究生學歷員工2人，占比0. 545%。在員工工作年限方面，5年及以下工作年限員工106人，占比28. 883%；6—10年工作年限員工96人，占比26. 158%；11—15年工作年限員工48人，占比13. 079%；16—20年工作年限員工55人，占比14. 986%；21—25年工作年限員工38人，占比10. 354%；26—30 年工作年限員工14 人，占比3. 815%；30 年以上工作年限員工10 人，占比2. 725%。

（二） 研究工具

本文所有問卷均采用學術界普遍認同的成熟量表，其中，組織變革量表包括5個維度17個題項，典型題項為“這次變革對我所在企業的未來發展具有重要影響”等；工作需求量表包括7個題項，典型題項為“我的工作要求我工作迅速”等；工作控制量表包括2個維度8個題項，典型題項為“我的工作需要很高的技術”等；心理資本量表包括4個維度24個題項，典型題項為“我相信自己能分析長遠的問題”等；員工工作沉浸體驗量表包括5個維度20個題項，典型題項為“在工作時，我的注意力完全在自己的任務上，而不去關注他人”等。所有量表都采用李克特5級量表對相關變量進行測量，其中，1代表非常不同意，2代表較不同意，3代表中等同意，4代表很同意，5代表非常同意。本文分別應用SPSS27. 0和AMOS28. 0軟件對上述量表的信度和效度進行檢驗，信度檢驗結果顯示，上述5個量表的內部一致性信度均大于一般可接受水平0. 700。在進行效度檢驗時，本文選取χ2/df值、GFI值、NFI值、RFI值、CFI值和RMSEA值作為關鍵檢驗指標，基于驗證性因子分析結果，對部分題項之間的關聯性進行修訂。上述效度檢驗結果顯示，所有關鍵檢驗指標均在可接受水平，其中，χ2/df值小于可接受水平5，GFI值、NFI值、CFI值和RFI值均大于可接受水平0. 900，RMSEA值小于可接受水平0. 080。因此，本文相關量表均具有較好的信度和效度。

四、研究結果與分析

（一） 組織變革對員工工作沉浸體驗直接影響的結構方程分析結果

⒈模型擬合分析

本文構建了由變革對現有實踐的影響、變革過程中的強度和重要性、變革的意義、變革的顯著性、個人控制等5個維度構成的組織變革，對由自覺體驗、清楚的目標、挑戰技能平衡、行動意識融洽、失去自我意識等5個維度構成的員工工作沉浸體驗直接影響的全模型，全模型擬合結果如表1所示。從表1可以看出，各擬合指標結果如下：χ2/df值為2. 936，小于可接受水平5；GFI 值為0. 913，NFI 值為0. 907，RFI 值為0. 949，CFI 值為0. 983，均大于可接受水平0. 900；RMSEA值為0. 057，小于可接受水平0. 080。這意味著各擬合指標值均在可接受水平，全模型擬合效果較為理想。因此，組織變革對員工工作沉浸體驗的直接影響效應模型成立。

⒉路徑系數分析

為了進一步探究組織變革對員工工作沉浸體驗的具體影響，本文對兩個變量之間的不同維度關系進行了路徑分析，結果如表2所示。從表2可以看出，在由組織變革5個維度對員工工作沉浸體驗5個維度的直接影響效應構成的“變革對現有實踐的影響→自覺體驗”“變革對現有實踐的影響→清楚的目標”等25條關系路徑中，有10條路徑顯著為正。

具體而言：一是變革對現有實踐的影響對自覺體驗直接影響效應的路徑系數為0. 159，P值為0. 046，在0. 050水平上顯著。二是變革對現有實踐的影響對行動意識融合直接影響效應的路徑系數為0. 158，P值為0. 042，在0. 050水平上顯著。三是變革過程中的強度和重要性對清楚的目標的直接影響效應的路徑系數為0. 854，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。四是變革過程中的強度和重要性對挑戰技能平衡直接影響效應的路徑系數為0. 819，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。五是變革過程中的強度和重要性對失去自我意識直接影響效應的路徑系數為0. 807，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。六是變革的意義對清楚的目標直接影響效應的路徑系數為0. 180，P值為0. 044，在0. 050水平上顯著。七是變革的意義對失去自我意識的直接影響效應的路徑系數為0. 174，P值為0. 048，在0. 050水平上顯著。八是個人控制對清楚的目標的直接影響效應的路徑系數為0. 724，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。九是個人控制對挑戰技能平衡的直接影響效應的路徑系數為0. 734，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。十是個人控制對失去自我意識的直接影響效應的路徑系數為0. 681，P值為0. 000，在0. 001水平上顯著。綜上所述，H1部分得到驗證。

（二） 工作需求與工作控制匹配發揮中介效應的結構方程分析結果

⒈模型擬合分析

本文構建了工作需求與工作控制匹配在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮中介效應的全模型，模型擬合結果如表3所示。從表3可以看出，各擬合指標結果如下：χ2/df值為2. 736，小于可接受水平5；GFI值為0. 934，NFI值為0. 933，RFI值為0. 915，CFI值為0. 948，均大于可接受水平0. 900；RMSEA值為0. 052，小于可接受水平0. 080，各擬合指標值均在可接受水平，全模型擬合效果較為理想。因此，工作需求與工作控制匹配在組織變革與員工工作沉浸體驗之間的中介效應模型成立。

⒉路徑系數分析

本文采用如下方法檢驗中介效應：一是驗證自變量對因變量的影響。二是驗證自變量對中介變量的影響。三是驗證中介變量對因變量的影響。四是當引入中介變量后，驗證自變量對因變量的影響消失還是減小。若前三步的路徑系數都顯著為正，并且引入中介變量后，自變量對因變量的影響不顯著，則為完全中介效應。若前三步的路徑系數都顯著為正，并且引入中介變量后，自變量對因變量的影響仍然顯著為正，但影響減小，則為部分中介效應。

本文在上述10條顯著的關系路徑中進一步引入工作需求與工作控制匹配進行中介效應檢驗，結果如表4所示。從表4可以看出，工作需求與工作控制匹配在組織變革部分維度與員工工作沉浸體驗部分維度之間具有完全中介效應，其在變革對現有實踐的影響與自覺體驗之間、變革對現有實踐的影響與行動意識融合之間、變革過程中的強度和重要性與清楚的目標之間、變革過程中的強度和重要性與挑戰技能平衡之間、變革過程中的強度和重要性與失去自我意識之間、變革的意義與清楚的目標之間、變革的意義與失去自我意識之間具有完全中介效應。綜上所述，H2部分得到驗證。

（三） 心理資本發揮調節效應的回歸分析結果

本文采用多層次回歸分析方法進行調節效應檢驗，具體包括如下步驟：第一步，做控制量對因變量的回歸。第二步，做自變量、控制變量對因變量的回歸。第三步，做自變量、調節變量、自變量與調節變量的交互項、控制變量對因變量的回歸，若自變量回歸系數顯著為正，自變量與調節變量的交互項的回歸系數顯著，則具有調節效應。

本文選取員工性別、員工年齡、員工受教育程度、員工工作年限和企業性質為控制變量，構建了控制變量對員工工作沉浸體驗影響的模型，回歸結果如表5模型1所示。從表5模型1的回歸結果可以看出，控制變量對員工工作沉浸體驗的影響均不顯著。這可能是因為，員工工作沉浸體驗更多強調的是員工心理的主觀感受，是員工工作時所面對的環境、所擁有的技能和需要完成的工作挑戰等因素綜合作用的結果。在模型1的基礎上引入自變量組織變革，形成模型2，回歸結果如表5模型2所示。從表5模型2的回歸結果可以看出，組織變革的回歸系數為0. 469，P值為0. 000。因此，組織變革對員工工作沉浸體驗具有顯著正向影響。心理資本包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度，本文分別探討這4個維度的調節效應，結果如表5所示。從表5模型3—模型6的回歸結果可以看出，組織變革與自我效能的交互項的回歸系數為0. 464，P值為0. 006；組織變革與希望的交互項的回歸系數為0. 508，P值為0. 003；組織變革與韌性的交互項的回歸系數為0. 302，但不顯著；組織變革與樂觀的交互項的回歸系數為0. 608，P值為0. 001。因此，心理資本中的自我效能、希望和樂觀3個維度在組織變革與員工工作沉浸體驗之間具有顯著的調節效應。綜上所述，H3部分得到驗證。

五、研究結論與啟示

本文通過對367位企業員工進行問卷調查，基于悖論理論、工作需求—控制模型和沉浸體驗模型，檢驗了組織變革對員工工作沉浸體驗的影響，工作需求與工作控制匹配在兩者關系中的中介效應，以及心理資本在兩者關系中的調節效應。研究結果顯示，組織變革對員工工作沉浸體驗具有正向影響，工作需求與工作控制匹配在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮中介效應，心理資本在組織變革對員工工作沉浸體驗的影響中發揮調節效應。

根據上述研究結論，本文得出如下啟示：第一，企業應主動進行組織變革，在不確定性條件下持續探索新的管理體系。在管理實踐中，管理者們對于應通過組織變革進行轉型升級這一理念已達成共識［35］。海爾的人單合一模式、華為的“鐵三角”模式和阿里巴巴等互聯網企業的“點線面體”模式都闡釋了組織變革給企業帶來的益處。第二，組織變革是實現企業創新的重要途徑，變革過程中應關注員工工作需求與工作控制是否匹配。第三，心理資本是能將員工潛力轉化為現實能力的重要工具［36］，可以通過培訓和開發提升員工的心理資本水平［37］，以促進組織變革過程中員工工作沉浸體驗的發生。

本文的研究還存在如下局限：第一，數據測量方法的局限性。本文未能對組織變革和員工工作沉浸體驗兩個變量進行追蹤測量，也未能基于較長時間跨度的數據進行連續性的研究，這將是未來的研究方向之一。第二，研究方法的局限性。本文主要基于問卷調查，采用SPSS和AMOS軟件進行統計分析，后續可以采用Stata等其他統計軟件進行實證研究，或者采用扎根理論和案例研究等方法進行質性研究。

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（責任編輯：孫艷）