組織協同視角下企業人力資源管理轉型研究

摘要：人力資源管理作為企業核心的競爭力之一，其轉型升級已成為推動企業持續發展的關鍵因素。組織協同作為一種新的管理理念和策略，可促進部門間的信息流通、資源共享和決策協調，從而提高企業的響應速度和市場適應性。文章對組織協同視角下企業人力資源管理轉型中存在的問題進行分析，并探討相應的對策，以期可以幫助企業更有效地實現人力資源管理的轉型，增強企業的核心競爭力和市場適應性。

關鍵詞：組織協同；人力資源管理；企業轉型；管理挑戰

隨著組織結構的日益復雜，傳統的人力資源管理方法已難以滿足企業的發展需求，組織協同因此成了企業轉型中不可或缺的一部分。組織協同強調跨部門、跨層級、跨企業之間的合作與協調，即整合分散的資源和能力以實現共同的組織目標。有效的組織協同一方面能夠促進知識共享，另一方面還能增強創新能力，提高響應市場變化的速度。在人力資源管理領域，組織協同的實施有助于構建更為靈活和響應式的人才管理體系，優化人才配置，從而提升員工滿意度和工作效率。因此，研究組織協同視角下的企業人力資源管理轉型不僅可以為企業提供戰略上的指導，還能夠推動人力資源管理理論的發展。本研究將從組織協同在企業人力資源管理轉型中的應用入手，分析了存在的主要問題，并針對這些問題提出具體的解決對策，以期為企業人力資源管理轉型實踐提供新的視角，從而促進企業可持續發展。

一、人力資源管理與組織協同的概念框架

（一）人力資源管理定義及其核心職能

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。在快速變化的商業環境中，企業面臨的技術更新換代速度極快，行業競爭愈發激烈。在這種情境下，持續的員工培訓與發展不僅有助于提升員工的職業技能和工作效率，更是提高企業適應市場變化、維持競爭優勢的必要條件。系統的培訓可幫助員工掌握最新的行業知識和技術技能，同時培訓過程也激發員工的創新意識和團隊協作精神，為企業培養出既能執行現有任務，又能面對未來挑戰的復合型才能。績效評估是管理人力資源中的另一項核心職能，即定期開展績效評估，以了解員工的工作表現和職業成長，從而為企業的人力資源配置和激勵制度提供依據。人力資源管理的核心職能如表1所示。

（二）組織協同理論框架

哈肯（HermannHaken）于1976年系統地論述了協同理論，該理論認為，千差萬別的系統盡管其屬性不同，但在整個環境中，各個系統間存在著相互影響而又相互合作的關系。資源共享是組織協同理論框架中的核心要素之一，在多元化和全球化的商業環境中，資源共享不僅包括了設備、資金等物理資源的共享，還包括了信息資源、技術資源和人才資源的共享。資源共享有助于企業減少重復投資，降低運營成本，同時加速資源的流轉效率，從而提高響應市場變化的速度。知識管理則是組織協同理論框架中另一個重要方面。進入知識經濟時代，知識和信息已成為企業最重要的資產之一。組織協同的知識管理關注如何通過跨部門合作促進知識的創造、存儲、共享和應用，即通過建立跨功能團隊，組織不同背景的員工共同工作，以此激發創新思維，產生新的知識和解決方案，從而大大加快了問題解決的速度，提高了工作效率。

二、組織協同在企業人力資源管理轉型中的多方面應用

（一）企業文化建設與傳播

組織協同建立了跨部門和跨職能的溝通橋梁，即通過企業內部的社交平臺、定期的全員大會、部門間的常規會議有效地傳播了企業的使命、愿景和操作理念，確保所有員工都能對企業文化有一個深入且一致的理解。在企業文化傳播的具體實施中，組織協同的應用體現為通過統一的培訓體系、內部宣傳和文化體驗活動傳達了企業所倡導的價值觀，并以實際行動踐行了這一價值觀。一些企業就舉辦了團隊建設活動、社會責任項目等，讓員工在實際活動參與中體驗和實踐企業文化，從而增強了員工的文化認同感和歸屬感。除此之外，組織協同還通過提供多樣化的溝通渠道和反饋機制增強了文化建設的雙向性，即通過員工調查、意見箱等方式，員工可以直接參與到企業文化的評估和改進過程中，這種從下而上的文化建設模式使得企業文化更具活力和適應性，從而更準確地反映了整個組織的真實需求和期望。

（二）員工能力發展與績效管理

在員工能力發展方面，組織協同主要體現在跨部門、跨層級的培訓資源共享和知識轉移。在多元化的企業環境中，不同部門之間存在著豐富而獨特的專業知識和技能。通過組織協同可以建立起一個全方位的知識共享平臺，讓各部門員工參與各類培訓課程和研討會，從而提升其綜合能力，促進創新思維和問題解決能力的發展。并且，組織協同在培訓和發展過程中引入跨文化的培訓課程和國際交流項目，不僅加深了員工對全球市場運作的理解，還強化了其跨文化溝通和協作能力。在績效管理方面，組織協同則體現在績效評估的多樣性和綜合性。在組織協同的環境下，可以構建一個全面的績效管理體系，既有同事間的互評，又有跨部門的評價以及上下級之間的反饋，確保了績效評估的全面性和客觀性。在協同的企業環境中，員工還可以借助數字化工具和平臺及時接收到關于自己工作表現的反饋信息，及時調整自己的工作狀態和策略。

（三）人才招聘與團隊構建

在人才招聘方面，組織協同主要體現在利用跨部門的協作和信息共享機制來提升招聘效率。一方面，企業可建立統一的人才信息數據庫和內部推薦系統，更全面地了解潛在候選人的背景和技能；另一方面，也能充分利用內部員工的人脈和推薦來吸引外部優秀人才。組織協同在招聘過程中體現為技術手段的應用，企業利用大數據等先進技術能夠在海量的簡歷中迅速篩選出最合適的候選人，同時也能通過視頻面試等方式完成人才的招聘，大大提高了招聘工作的效率和質量。在團隊構建方面，在多元化的工作環境中如何有效地整合來自不同背景、具有不同技能的員工，構建一個協作和諧、富有創造力的團隊是組織協同需要解決的問題。組織協同框架下，企業可利用定期的團隊建設活動、跨部門項目加強員工之間的交流和協作，這樣團隊成員就能夠在相互學習和合作中建立信任和尊重，從而促進團隊的整體協作能力和創新水平的提升。

（四）員工福利與關系管理

在員工福利方面，由于不同員工對福利的需求和期望各不相同，組織協同要求進行跨部門的協作和信息整合以幫助企業管理者更準確地把握員工需求，設計出更加人性化和多樣化的福利方案。在實踐中，通過內部調查和跨部門討論小組的形式收集各類員工的福利需求，從而設計出符合大多數員工期望的福利計劃。這樣不僅能提升員工的滿意度和忠誠度，還能在市場上增強企業的競爭力。與此同時，組織協同也在員工福利的執行與調整過程中發揮了作用。福利計劃的執行需要人力資源部與財務部、行政部等部門的協同工作，而在福利執行過程中也需要各部門之間的高效溝通和協作，以確保每項福利政策可以響應員工需要。在員工關系管理方面，組織協同強調了信息共享和開放溝通的重要性。具體表現為，組織協同通過建立開放的溝通平臺，比如開展定期的員工大會鼓勵員工表達自己的意見和建議，管理層則要給予反饋和支持，以此來緩解員工壓力，增強團隊的凝聚力。綜合而言，組織協同在企業人力資源管理轉型中的多方面應用如表2所示。

三、企業人力資源管理轉型過程中面臨的挑戰

（一）技術適應性與人力資源結構調整

首先，從技術適應性來看，盡管大數據分析和云計算技術的應用可以優化招聘過程、員工績效評估和薪酬管理，但企業在實際操作中往往因為缺乏相應的技術基礎設施和專業技術人員，難以充分利用這些先進技術。并且一些企業的企業文化也妨礙了新技術的普及與應用，表現為長期形成的工作習慣和流程使得員工對于新技術的抵觸感較強，擔心技術變革帶來的工作方式改變甚至是崗位的消失。其次，從人力資源結構調整方面來看，企業市場定位的調整、業務范圍的擴展或縮減都需要對現有的人力資源結構進行優化。這種結構調整涉及員工的重新分配、崗位的增減和職責的變更等，從而對員工個人的職業發展造成了影響。在需要縮減人力資源時，如何公正合理地處理裁員問題以維護剩余員工的士氣和企業形象、如何在新的增長點需要大量招聘專業人才時快速有效地吸引并留住這些關鍵人才，成了企業人力資源管理的一大挑戰。

（二）組織文化的慣性與創新阻力

組織文化的慣性指的是企業在長期發展過程中形成的一套固有的價值觀、行為習慣和工作方式，這些文化屬性已經深入企業員工心中并指導著員工的日常工作和決策行為。組織文化的慣性一方面能夠為企業提供穩定的工作環境和預期，增強員工的歸屬感和安全感；但當企業需要進行戰略調整以適應外部環境變化時，這種文化慣性就成了創新的阻力。員工習慣于既有的工作模式和思維框架，對于新的管理理念、技術方法或市場策略往往持保守態度，從而減慢了企業轉型的步伐。而從創新阻力來看，創新阻力與員工LmS2fTWPZy6KLdu99ENnGUlQT+SJ+9NMhtq/9nZp/bI=的個體心理和行為層面以及企業的整體管理策略、制度設計有關。對于許多傳統企業而言，其長期經營所形成的垂直管理體系、等級制度和嚴格的規章制度在一定程度上限制了員工的創造力和自主性，使得員工在面對需要創新思維的任務時會過于遵循既定的規則和程序，而不是尋求突破和創新。

（三）員工流動性對組織穩定性的影響

員工的頻繁流動容易引起團隊結構的不斷變動，這種變動會影響團隊成員間的協作和溝通，從而影響工作流程的連貫性和效率。在團隊成員頻繁更換的情況下，因缺乏足夠的了解和信任導致團隊內部的工作配合較為困難；且員工流動性高還會影響企業對外部客戶的服務連續性和質量，不利于維護企業良好品牌形象和市場競爭力。與此同時，員工流動性高也會對企業內部知識管理和技能傳承帶來挑戰。特別是對于知識密集型和技術密集型行業而言，高素質以及關鍵技術員工的離職會導致關鍵知識和技能的流失，使得企業喪失重要的技術秘密或業務執行能力。除了上述影響以外，高員工流動性還不利于企業文化的傳承和發展。企業文化是企業長期發展積累形成的，對于塑造員工的行為準則、增強員工的歸屬感、提升團隊協作效率具有不可替代的作用。頻繁的員工流動導致企業文化傳承的斷層，新加入的員工難以在短時間內完全融入企業文化，從而影響了企業文化的穩定性和凝聚力。

（四）跨文化管理在全球化背景下的復雜性

不同國家和地區的員工在價值觀念、行為習慣、溝通方式及決策模式等方面存在明顯差異，這些差異對人力資源管理的招聘策略、培訓與發展、績效評估及激勵機制的設計與實施都產生了不可忽視的影響。在實踐中，西方國家推崇個人主義，強調個人成就和自由競爭，而東方國家則注重團體和諧與共同利益。這種根本的價值觀差異導致在績效評估和獎勵分配時出現認知和接受度的分歧，進而影響了員工的工作積極性。與此同時，跨文化溝通和協作的效率問題也影響了企業人力資源管理轉型。在多文化的工作環境中，語言障礙、非語言交流的差異及文化背景下的誤解都會造成溝通不暢和協作的低效；且不同文化中的時間觀念、權威觀念和工作方式也存在差異，這些差異也會影響項目管理和日常運營。此外，不同文化對于領導權威的接受度、對于沖突的處理方式以及對于成功的定義也有所不同，這就要求跨國企業的管理者既要具備全球視野和開放心態，還要根據不同文化背景下員工特性調整管理策略。

四、組織協同視角下企業人力資源管理轉型的策略

（一）提升技術適應性和人力資源靈活性

企業可以與專業的IT培訓機構合作定制開發適合企業特定需求的培訓課程，利用內部知識管理系統鼓勵員工分享技術見解和創新經驗，從而形成一個自我驅動的學習文化。這要求企業領導層必須具備前瞻性的視角，能夠識別和引進對企業成長至關重要的新技術，并設立專門的技術監察團隊負責監測技術發展趨勢，評估新技術對現有業務流程的潛在影響，以確保企業能夠快速響應技術變化。在這一過程中，企業還應當采用靈活的工作機制，例如，可以采用遠程工作、彈性工作制等提高員工的工作滿意度和生產力，以此來吸引和留住在專業技能或創新思維方面具有突出貢獻的高技能人才；也可以實施輪崗制度，讓員工有機會在不同的業務單元和職能部門工作，從而增強其對企業運營的全面理解，并提升跨部門協作的能力。

（二）推進組織文化的創新與整合

企業應當確立創新作為組織文化核心的一部分，為員工提供實驗和嘗試新想法的空間。具體而言，企業領導者應當大力支持新項目和創新行為，為這些項目或者實踐提供必要的時間和資源，制定雙向溝通機制以鼓勵員工跨部門分享創意和反饋，從而激發員工的創新熱情、增強團隊之間的信任與合作。與此同時，組織文化的整合也需要通過有系統的內部溝通和培訓活動來實現。在多元化的企業環境中，員工背景存在差異性，價值觀和工作習慣也存在差異，對此，企業應定期開展文化整合研討會、團隊建設等活動，幫助員工理解和尊重不同的文化背景和工作風格。在這些活動中，員工之間的交流將有助于形成對差異的理解與尊重，共同塑造一個包容和諧的工作環境。此外，企業還應重視領導層在文化整合中的示范作用，以領導者示范、公開承諾的方式來傳遞出組織對多樣性和包容性的重視；優化組織結構，從而更好地支持快速的信息流通和決策，減少層級制度帶來的隔閡，進而增強組織的適應性和靈活性。

（三）強化人才留存與激勵機制

企業需建立一個全面而靈活的激勵體系，在組織協同的框架下，這種激勵體系應包括物質獎勵及非物質激勵。具體而言，企業可以定期開展職業規劃對話、各類職業技能提升培訓活動，為員工提供內部晉升機會，從而滿足員工的職業成長需求；也可以實施靈活工作制度，這些措施能夠使員工感受到組織的關懷，有助于增強其對企業的忠誠度和歸屬感。在此過程中，企業也需要加強部門間的溝通與合作，共同制定和實施激勵政策。人力資源部門可以與各業務部門合作共同確定關鍵績效指標，并設計相應的激勵措施，這種跨部門的協作可以確保激勵措施的實施更加貼近實際工作，并通過持續的反饋和調整不斷優化激勵機制。透明的激勵政策有助于增強員工對激勵機制的信任和接受度，公正的激勵實施則能夠確保員工在公平的環境中競爭和發展，從而幫助企業在復雜多變的市場環境中穩定發展。

（四）優化跨文化交流與管理培訓

企業應當構建一個全面的跨文化交流平臺，該平臺應涵蓋從基層員工到高級管理層的所有職務層級。具體而言，企業應當通過定期組織跨文化交流活動、多元文化慶典活動等，從而讓不同文化背景的員工可以增進對彼此的理解，學會尊重其他文化，進而增強團隊的凝聚力。與此同時，企業還應引入專業的跨文化交流培訓師來對員工進行系統的課程培訓，比如可以模擬不同文化場景，讓員工進行互動練習，從而增強員工在實際工作中應對文化差異的能力。在管理培訓方面，組織協同視角下，企業需要在管理培訓課程的設計中融入全球化的業務理解和跨國運營的實際案例分析。管理培訓不應僅包含傳統的管理技能訓練，還應包含如何在多元文化的環境中進行有效管理的能力培養。對此，可以進行虛擬團隊管理的案例研究，讓管理者學習如何通過技術手段與位于不同國家的團隊成員進行有效溝通和協調；也可以設置國際輪崗計劃，讓潛力管理者有機會在不同國家的分支機構工作，親身體驗和學習如何在不同文化背景下解決問題和管理團隊。并且，企業還需要建立一個長期的跟蹤評估機制來定期評估跨文化交流和管理培訓的效果，以便及時調整培訓內容和方法，確保培訓項目能夠與企業的國際化戰略和市場需求保持同步。

五、結語

綜上，本研究深入探討了企業人力資源管理轉型過程中存在的主要問題，首先，技術適應性不足和人力資源結構的僵化阻礙了企業的靈活應變能力，限制了創新潛力的發揮。針對這些問題，企業應提升技術適應性和人力資源靈活性。其次，跨文化管理的復雜性導致了企業內部各部門的溝通障礙和管理效率的下降，對此，企業應推進組織文化的創新與整合以提升團隊的協作效率和創新能力。此外，員工流動性增加給企業的穩定性和知識積累帶來了挑戰，企業需要強化人才留存與激勵機制以減少人才流失。這些策略的實施將有助于企業更好地應對內外部挑戰，從而在不斷變化的商業環境中保持競爭力和創新力。

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（作者單位：硅湖職業技術學院）