區域雙創氛圍與員工穩定性對員工跟投的影響研究

【摘 要】 文章以2007—2020年滬深A股非金融類上市公司為研究對象，基于“組織—環境”視角探究企業實施員工跟投的驅動因素。研究發現：區域雙創氛圍與員工穩定性均為企業實施員工跟投的驅動因素，且兩者的驅動效應之間呈互補關系。同時，基于企業產權性質差異探究區域雙創氛圍與員工穩定性對企業實施員工跟投的驅動效應差異，結果表明兩者的驅動效應在非國有企業中更顯著。并且，從企業風險承擔水平和企業創新創業活動兩個維度進一步佐證區域雙創氛圍與員工穩定性對企業實施員工跟投的驅動效應。研究結論對企業識別實施員工跟投的情境條件具有一定參考價值，促進《改革國有資本授權經營體制方案》的應用實施。

【關鍵詞】 員工跟投； 區域雙創氛圍； 員工穩定性； 企業風險承擔水平； 企業創新創業活動

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2024）20-0094-09

一、引言

中共中央、國務院于2016年印發了《國家創新驅動發展戰略綱要》（以下簡稱《綱要》），強調以深化機制改革、強化人才激勵為基本戰略原則推動創新創業。為充分發揮企業在創新創業中的主體作用，2018年9月國務院印發《關于推動創新創業高質量發展打造“雙創”升級版的意見》（國發〔2018〕32號，以下簡稱《意見》），提出大中型企業也應積極投入到創新創業戰略事業中，探索創新創業機制。不僅如此，企業戰略轉型是我國實現經濟發展模式向高質量發展模式轉型的必要途徑。在這一過程中，創新占據主導地位，是實現新價值創造的根本；創業扮演實施路徑的從屬角色，是實現新價值創造的形式[1]?？梢?，推動企業創新創業是落實創新驅動發展戰略、打造高質量發展經濟形態的重要途徑，其中人才激勵措施與商業模式的創新是企業創新創業戰略實施的關鍵要素。

為此，2015年海康威視針對創新創業戰略構建獨特的事業合伙人制度體系，發布了《核心員工跟投創新業務管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），旨在通過核心員工認購跟投計劃份額的資金直接或間接投資創新業務子公司的方式建立核心員工從職業經理人向合伙人轉變的事業合伙人機制，激發核心員工創新創業激情。同時，權益共享、風險共擔的機制原則也將股東利益、公司利益和員工個人利益有機結合，貫徹業務共創、風險共擔、成果共享的創新發展價值觀，實現公司創新創業業務的可持續發展。與此同時，相關政策陸續出臺鼓勵企業實施員工跟投。國務院于《意見》中提出鼓勵大中型企業以子公司等形式開拓創新創業業務，并于2019年發布《改革國有資本授權經營體制方案》（國發〔2019〕9號，以下簡稱《方案》），鼓勵企業構建事業合伙人創新商業模式體系，制定員工跟投激勵機制，鼓勵核心團隊跟隨企業投資設立創新創業子公司。以上國家政策的出臺表明員工跟投得到相關政府機構的認可，同時也從側面印證員工跟投是企業實施創新創業戰略過程中行之有效的重要機制。

據統計，從2015年開始我國上市公司實施員工跟投呈增長態勢。在制度層面，對于員工跟投的相關規定目前僅停留在倡導鼓勵階段，尚未形成對企業如何實施員工跟投的明確性指導文件。在學術研究方面，理論界對員工持股計劃的研究開始得較早，相關研究成果較多。相對而言，鮮有學者關注員工跟投，且現有關于員工跟投的文獻主要集中在對其實施效果的研究，對于企業為何采取員工跟投實踐的研究甚少。鑒于此，本文主要針對員工跟投的實施動機展開研究。

按照“組織—環境”匹配理論，組織管理實踐活動受到內外部環境的共同影響（Szilagyi and Wallace，1983；Goodstein and Burke，1991）。隨著外部環境不確定性的增強，加之創新創業環境的日益優化，組織變革時有發生；為了有效激發組織內部穩定留存員工的價值貢獻能力，與員工共享創新創業成果，推動核心員工向合伙人身份轉變，已成為一種卓有成效的激勵機制和商業模式[2]。綜合上述對企業實施員工跟投的動力機制“黑箱”的剖析，認為較高的創新創業外部氛圍與激發穩定留存員工的價值貢獻能力是員工跟投動力機制“黑箱”的重要“開關”。鑒于此，本文從企業外部區域雙創氛圍和內部員工穩定性兩個方面探究企業實施員工跟投的驅動因素。

較之現有文獻，本文的邊際貢獻如下：第一，拓展了企業實施員工跟投的驅動因素研究。第二，豐富了區域雙創氛圍和員工穩定性相關的研究，從員工激勵措施視角拓展了區域雙創氛圍和員工穩定性的經濟后果研究。第三，豐富了員工跟投的實施效應研究，從企業風險承擔水平、高管風險承擔意愿、創新型人力資本投入、研發資本投入、創新產出五個視角拓展了員工跟投的經濟后果研究。第四，《方案》首次肯定了員工跟投的創新創業貢獻，本文為其提供了理論與實證支持，從而促進《方案》的應用實施。

二、理論分析與研究假設

（一）員工跟投

員工跟投的激勵機制是讓核心員工成為公司下屬創新創業子公司的事業合伙人。李紅娟[3]認為員工跟投通過“事業合伙人”的方式所形成的員工與企業的創新利益風險共同體，從人力資本層面激發企業的內生動力，從而有針對性地推進企業的創新業務。趙晨等[4]從社會交換的視角闡述員工跟投的創新成果共享機制為工作場所伙伴關系建設提供互利基礎，進而有效提升組織績效。張志朋等[5]基于價值分享理論，認為員工跟投的事業合伙人機制有助于企業內部形成共創、共擔、共享的文化理念，從而提升企業對于外部環境不確定性風險的應對能力。陳建安等[6]提出事業合伙人制度能夠豐富員工在組織內的特殊經歷，以心理所有權對員工賦能，進而增強員工的工作成就感和組織自尊。張華等（2018）提出事業合伙人制度下的合伙人始終把公司利益作為中心，有效抑制管理層機會主義行為的同時，也防止了惡意收購等有損企業價值行為的發生。

（二）區域雙創氛圍

在創新驅動發展的大環境下，創新創業作為重要路徑，區域雙創氛圍成為實務界與學術界的關注熱點。現有關于區域雙創氛圍的研究主要集中于其影響因素和經濟后果。其中，影響因素主要包括經濟環境、社會環境和政治環境。經濟環境方面，數字經濟[7]、數字金融[8]、區域金融發展水平[9]能夠顯著提升區域創新創業活躍度，而土地要素錯配則會抑制區域創新創業活躍度[10]。社會環境方面，谷磊等[11]則從社會網絡、社會信任水平以及社會規范三個維度探索社會資本與區域創新創業之間的相關性，研究發現三者均能夠提升區域整體的創新創業活躍度。政治環境方面，財政科技支出比例的提升[12]、建設承接產業轉移示范區[13]、雙創示范基地[14]，能夠優化營商環境，激發區域內經濟主體的創新創業積極性，進而提升區域創新創業活躍度。然而，姜南等（2021）研究表明知識產權保護僅在一定閾值內對區域創新創業存在促進作用。經濟后果方面，較高的區域雙創氛圍能夠有效提升區域生產率（劉偉江等，2019）、提高城市經濟韌性（蘇任剛等，2023）、推進經濟高質量發展形態轉變（賈康等，2023）、提升企業的創新效率（李志廣等，2022）。

（三）員工穩定性

員工穩定性體現為員工離職率的降低。影響因素方面，領導對于下屬員工的關懷（Rockstuhl et al.，2012；Fleishman et al，1962）以及對于員工的感激表達（朱征等，2022）等行為能夠激發員工對于領導的情感承諾，表現為員工對組織的忠誠度，最終抑制員工離職。而高昂的房價[15]、空氣污染（劉孟鑫等，2023）等外部環境因素以及辱虐管理（楊春江等，2022）、強制性組織公民行為（宋皓杰等，2021）以及布置不合規任務（李朋波等，2023）等內部組織因素加劇了員工離職。經濟后果方面，陳文強等（2023）、吳超鵬等（2023）、翟淑萍等（2020）均認為員工離職導致核心資源的流失，增加人力資源重置成本與新入職員工的融合成本，增加企業創新成本的同時中斷創新進程，最終抑制企業創新產出。此外，李方靜等（2022）研究發現高水平的員工離職率將提升勞動力雇傭成本、促進企業資本深化、增加企業經營負擔，進而促使企業做出對外直接投資決策。

（四）區域雙創氛圍與員工跟投

伴隨著中國經濟步入“高質量發展階段”，創新創業活動日漸成為社會各界關注的焦點，企業作為創新創業活動的主體，區域雙創氛圍將推動其創新創業事業發展。從2013年國家提出“大眾創業、萬眾創新”到2018年國務院發布《意見》，一系列政策在將創新創業提升到國家戰略高度的同時，也將創新創業推向了一個新的高潮和階段，并成為促進“雙創”事業迅速升級的戰略性框架[16]。為貫徹落實創新創業戰略，各地方政府積極打造優質的創新創業生態環境，營造創新創業氛圍?；谟邢揸P注理論，經濟在宏觀層面上很大程度受到政府的調控，企業戰略決策與政府行為密切相關，政府成為企業發展戰略決策的重要“方向標”（楊洋等，2015），在推動企業創新創業方面發揮重要作用（Dhull et al.，2018）。因此，區域創新創業氛圍有助于推動企業開展創新創業活動。

企業創新創業活動通常具備目標市場與收益高度不確定性的特征，必然要求創新創業活動主體承擔巨大風險[17]。因此，提高企業風險承擔水平是開展創新創業活動的必然要求?；谖写砝碚?，個體之間的利益目標不一致所導致的委托代理問題反而會增強個體的風險規避意識；而當單個組織由多個具有共同利益目標的個體單位構成時，其風險承擔水平遠高于個體。為此，企業通過構建風險共擔的體系機制推動并保障創新創業活動的開展?，F有風險共擔的體系機制主要是通過給予員工以分享企業剩余收益的權利，將員工個人利益與企業利益相結合，組織內部個體上下齊心，從而提升企業風險承擔水平，其形式主要包括員工持股計劃和員工跟投[18]。而員工持股計劃并未就促進企業創新創業這一實施目的做確定性指引，并且已有研究表明員工持股計劃在一定程度上被管理層作為提升股價、防范控制權轉移風險的策略性手段。相比之下，員工跟投的運行機制更契合企業創新創業戰略。以海康威視發布的《管理辦法》為代表，員工跟投的核心機制是賦予跟投員工以創新創業子公司合伙人身份，將創新創業子公司股權的收益權與該子公司創新創業績效直接關聯，即享有對其創新創業成果的直接剩余索取權，從而將員工、管理層和股東三者的利益目標趨同于提升子公司創新創業績效，進而在提升企業整體創新創業風險承擔水平方面取得“1+1>2”的增益效應。

基于上述理論分析，本文推測：區域雙創氛圍是企業實施員工跟投的外部環境層面的驅動因素。因此，本文提出假設1。

H1：在其他給定條件不變的情況下，區域雙創氛圍與員工跟投呈顯著正相關關系。

（五）員工穩定性與員工跟投

黨的二十大強調人才資源是第一資源，是開啟高質量發展之門的“金鑰匙”?；谌肆Y本理論，企業一切經濟活動的主體都離不開“人”（Boon et al.，2018），其中員工雖處于“股東—管理層—員工”委托代理鏈條的底層，但其努力與付出直接關系企業價值的實現（陳冬華等，2015）。結合企業創新創業來看，企業創新創業活動是一個高投入、探索性、多階段的復雜過程，需要各層級、各部門員工的共同參與（Holmstrom，1989）。員工雖然不是戰略決策主體，但在創新構思、創業運營以及創新創業戰略執行環節發揮重要作用（孟慶斌等，2019）。如果在這些環節上發生員工缺位，即便企業投入充足的創新創業資源，也可能陷入獨木難支的困境。

企業創新創業活動具有研發和成果轉化周期長的特征，為了避免掣肘其創新研發進度及創業運營效率，保證活動過程的連續性，員工的穩定性是企業持續推進創新創業活動的重要保障[19]。已有研究表明，員工高頻率的流動不利于企業創新創業活動的推進（翟淑萍等，2020）。一方面，研發人員的外流使得企業面臨核心創新成果外泄的巨大風險，導致企業創新創業戰略投入淪為為競爭對手“做嫁衣”（洪峰，2021）；另一方面，非研發人員的外流與更替會影響創新創業團隊的一致性，產生不必要的調整成本（Hall，2002）的同時，增加創新創業活動中斷風險甚至失敗風險，降低創新創業的運營效率。綜合上述分析，員工的穩定性是企業開展創新創業戰略的重要前提與保障。

然而，員工的穩定性并非企業開展創新創業活動的充分條件?！秳趧雍贤ā纷鳛橹匾膯T工勞動保護政策，加之員工與委托人之間信息不對稱，使得企業解雇員工變得困難，增強了員工的安全感[20]。這種安全感可能會異變為“安逸感”，從而滋生“搭便車”心理和“躺平不作為”行為[21]。不僅如此，對于員工來說，企業創新創業的高投入性、探索性和復雜性要求其要付出遠超常規工作的努力。但作為領取固定合同薪資的“打工人”，薪酬水平無法與其付出努力程度匹配（蘇昕等，2022），而且Z世代員工渴望獲得價值分享[5]，因此當員工沒有企業剩余收益的分享權時，難以品嘗企業創新創業戰略的勝利果實，造成員工工作積極性弱化，進而導致員工消極應對創新創業工作，僅付出與其固定薪酬等值的有限努力（孟慶斌等，2019）。企業創新創業戰略絕非少數領袖個人英雄主義的表現，而是整個團隊的共同事業（Ven et al.，1986）。然而，如果付出與合同薪酬等值的有限努力是員工的最優選擇，那么貫徹執行創新創業戰略，實現創新創業的有效產出難以成為員工的共同目標，最終陷入各自為政、缺乏協調的“囚徒困境”般的低效均衡，有損企業創新創業效益。

企業作為創新創業戰略的“出牌人”，采取與戰略適配的價值分享“出牌策略”，挖掘員工創新創業的潛在價值，才能最大限度地發揮員工這張“底牌”的創新創業效能。基于社會交換理論，員工與組織之間會形成以互惠原則為基礎的交換模式，那么只要組織敢于與員工分享價值，員工就會付出相應努力回饋組織，從而充分釋放人力資本效能。員工跟投則是與創新創業戰略相契合的價值分享激勵機制。以《管理辦法》為例，員工跟投將員工由企業的“受雇人”轉變為跟投標的創新創業子公司的“事業合伙人”，個人發展與企業創新創業戰略成果密切相連?；诜窒斫洕碚摚洹俺~付出”也不再是單純地為企業“做嫁衣”，是為自身的事業和財富添磚加瓦（孟慶斌等，2019）。此時，員工也將積極投入創新創業事業中，提高自身創新創業工作積極性。與此同時，員工之間的創新創業共同目標得以樹立，從而促使員工之間互相交流思想、分享經驗、學習知識，進而激發員工的創新創業潛能，挖掘員工的潛在創新創業價值。雖然當下盛行的員工持股計劃激勵模式的核心機制也是價值分享，但并未就推進企業創新創業這一實施目的進行確定性指引，因此相較于員工跟投，員工持股計劃對于激發員工在創新創業層面的工作積極性與潛在價值的效益有限。

本文推測：員工穩定性是企業實施員工跟投的內部驅動因素。因此，本文提出假設2。

H2：在其他給定條件不變的情況下，員工穩定性與員工跟投呈顯著正相關關系。

三、實證研究設計

（一）數據樣本

本文以2007—2020年①滬深A股上市公司為初始樣本，為了得到無偏有效的實證結果，根據以下條件對初始樣本進行進一步篩選：（1）根據2012年證監會發布的行業代碼，篩選出金融、保險行業類企業并將其剔除；（2）剔除財務數據缺失的上市公司；（3）根據企業的上市狀態剔除ST、*ST、PT的樣本；（4）對于連續型變量進行上下1%的縮尾處理，最終處理得到17 836個公司-年度觀測值。企業實施員工跟投的數據依據上市公司歷年公告手工收集獲得。區域創新創業指數數據來自北京大學開放研究數據平臺，企業的專利數據明細來自中國研究數據服務平臺（CNRDS），其他數據均來自國泰安（CSMAR）數據庫。數據處理與實證檢驗均通過Stata15.0版本操作實現。

（二）變量選取及測定

1.被解釋變量：員工跟投

本文基于員工跟投特有的跟投特征，基于滬深A股上市公司歷年發布的公告判斷其是否實施員工跟投并手工收集員工跟投的實施年份、存續期等明細數據。若企業當年實施了員工跟投，則賦值為1，否則為0。

2.解釋變量

（1）區域雙創氛圍

區域創新創業活躍度作為區域雙創氛圍的客觀數理體現，本文借鑒毛文峰等[10]的衡量方法，采用北京大學企業大數據研究中心、龍信數據研究院和企研數據聯合編制的中國區域創新創業指數衡量區域雙創氛圍。該指數結合大數據思維與技術，立足于企業家、資本與技術三個核心要素，運用全國工商企業注冊數據庫的全量企業年度信息，從新建企業數量、吸引外來投資、吸引風險投資、專利授權數量和商標注冊數量5個維度來構建。該指標能夠客觀、實時、多維地反映上市公司所處區域的創新創業活躍度，以客觀體現企業所處區域的雙創氛圍。

（2）員工穩定性

員工穩定性主要反映企業當年員工的留存情況，即企業員工離職的反向替代指標[22]，即員工離職率越低，相對應的員工留存率越高。針對員工離職率，本文借鑒王礫等[23]的計算方法，采用上一期的員工總人數與當期員工總人數的比值并取其自然對數衡量。為了增強實證結果的可理解性，本文對基于上述公式計算得到員工離職率數值乘以-1得到員工穩定性代理指標Eoi。Eoi數值越大，員工離職率越低，反向說明員工留存率越高，即員工穩定性越高。

3.控制變量

參照呂長江等（2011）、周冬華等[24]相關研究成果，本文在實證分析過程中控制了公司治理特征、會計信息噪音對員工跟投決策的影響。同時，本文還設置了年度（Year）和行業（Ind）虛擬變量，以控制年度和行業效應對回歸結果的影響。

具體的變量定義如表1所示。

（三）模型設計

考慮到被解釋變量員工跟投為0—1虛擬變量，本文采用二分類因變量模型（Logit）來檢驗區域雙創氛圍和員工穩定性與企業實施員工跟投決策之間的關系。參考周冬華等[24]以及其他相關文獻，模型中控制了公司治理特征、公司財務特征等變量，并控制了行業效應（Ind）和年度效應（Year）。

為檢驗H1和H2，本文建立以下模型：

Emplfolli，t=α0+α1IRIECi，t-1+θControlsi，t-1+∑Year+∑Ind+

εi，t-1 （1）

Emplfossi，t=β0+β1Eoii，t-1+θControlsi，t-1+∑Year+∑Ind+

εi，t-1 （2）

其中，被解釋變量員工跟投（Emplfolli，t）為企業i在年度t時實施了員工跟投，則賦值為1，否則為0。模型1中解釋變量IRIEC為區域雙創氛圍，模型2中解釋變量Eoi為員工穩定性。

四、實證分析

（一）描述性統計

表2列示了各變量的描述性統計結果，為了統計研究樣本中實施員工跟投的上市公司占比，構建Treat變量。Treat表示若上市公司實施了員工跟投，則賦值為1，否則為0。Treat的均值為0.143，表明在樣本期內樣本中約有14.3%的上市公司實施了員工跟投，僅有少部分上市公司實施了員工跟投，說明員工跟投目前尚處于初期探索階段。IRIEC的中位數為97.77，表明我國半數以上區域雙創氛圍較高，但IRIEC的平均值為93.40，且其最大值與最小值分別為99.99和50.45，表明我國區域在創新創業活躍度方面存在兩極分化現象。Eoi的中位數和平均值分別為0.042和0.094，表明我國半數以上的上市公司員工離職率較低，反向說明員工穩定性較高。

（二）基準回歸結果

表3列示了區域雙創氛圍和員工穩定性與員工跟投的多元回歸實證結果，其中列（1）檢驗的是區域雙創氛圍（IRIEC）對企業實施員工跟投（Emplfoll）的影響，其中IRIEC的回歸系數為0.022，且在1%的水平上顯著，表明當企業外部區域雙創氛圍越高時，企業實施員工跟投的可能性越大，H1得到驗證。列（2）檢驗的是員工穩定性（Eoi）對企業實施員工跟投（Emplfoll）的影響，其中Eoi的回歸系數為0.344，且在1%的水平上顯著，表明當企業內部員工穩定性越高時，企業實施員工跟投的可能性越大，H2得到驗證。

（三）穩健性檢驗②

1.替換解釋變量

為了增強前述實證結果的穩健性，本文替換區域雙創氛圍和員工穩定性的代理指標，并將其分別代入模型1、模型2中重新進行回歸估計。首先，針對區域雙創氛圍，本文利用區域創新創業活躍度評價體系中相關指標的人均數值測算后得到的區域創新創業指數（IRIEC2）替代，該替代指標數值越大，區域雙創氛圍越高。其次，針對員工穩定性，本文借鑒畢曉方等[22]對員工離職率的衡量方式，采用上一期員工總人數與當期員工總人數之差與期初和期末員工人數的算術平均值之間的比值替代，并將其乘以-1得到員工穩定性的替代指標Eoi2。該替代指標數值越大，員工穩定性越高。回歸結果與前述實證結果一致，進一步增強了研究結論的穩健性。

2.削弱遺漏變量影響

為了進一步削弱因樣本公司之間的差異對于實證結果可能造成的偏誤，本文將企業層面的聚類加入回歸模型中進行重新估計?；貧w結果與前述實證結果一致，進一步增強了研究結論的穩健性。

3.反向因果

為了進一步削弱解釋變量與被解釋變量之間互為因果問題對前述實證結論的影響，本文在基準回歸模型1和模型2中對員工跟投變量作滯前處理的基礎上，對區域雙創氛圍代理指標（IRIEC）和員工穩定性代理指標（Eoi）的數值取前三年均值后再重新代入模型1和模型2中進行多元回歸估計。回歸結果與前述實證結果一致，進一步增強了研究結論的穩健性。

（四）替代互補效應分析

區域雙創氛圍和員工穩定性分別作為影響企業員工跟投實踐的外部環境因素和內部組織因素[5]，為幫助未實施員工跟投企業有效識別員工跟投的實施情境，本文就區域雙創氛圍與員工穩定性對企業實施員工跟投的驅動作用的替代互補效應做進一步檢驗。

本文借鑒Cremers et al.[25]的研究，首先對區域雙創氛圍（IRIEC）和員工穩定性（Eoi）代理變量進行去中心化處理得到ZIRIEC和ZEoi變量；接著用最小值函數Min（ZIRIEC，ZEoi）（以Min表示）來捕捉企業實施員工跟投的兩個驅動因素之間的相互依賴關系（互補關系），同時用最大值函數Max（ZIRIEC，ZEoi）（以Max表示）來檢驗企業實施員工跟投的兩個驅動因素是否獨立發揮驅動作用（替代關系）；最終將變量Max和Min作為解釋變量代入模型中進行回歸估計，并在企業層面進行聚類。如果區域雙創氛圍（IRIEC）與員工穩定性（Eoi）獨立發揮作用（替代效應），那么這兩個驅動因素中的任一因素都會促使企業實施員工跟投，實證結果表現為Max的回歸系數將顯著為正；如果Max與Min的回歸系數均顯著為正，這表明一個驅動因素的提升，將帶來另一因素對企業實施員工跟投可能性提升的邊際效應的增加，從而表現為兩個因素對企業實施員工跟投的驅動作用相互加強（互補效應）。

表4列示了區域雙創氛圍（IRIEC）和員工穩定性（Eoi）對企業實施員工跟投決策驅動作用的替代互補效應。列（1）中Max的系數為0.096，且在5%的水平上顯著，即Max的回歸系數顯著為正。Min的系數為0.186，且在5%的水平上顯著，即Min的回歸系數顯著為正。根據上文分析，當Max與Min的回歸系數均顯著為正時，表現為區域雙創氛圍與員工穩定性對企業實施員工跟投的驅動作用相互加強（互補效應）。

（五）進一步分析③

1.異質性分析

現有研究表明，產權性質的不同可能會影響企業實施員工激勵措施的動機[23]。對此，本文基于企業產權性質的差異可能導致的區域雙創氛圍與員工穩定性對企業實施員工跟投的影響差異展開進一步分析。研究表明相對于國有企業，區域雙創氛圍與員工穩定性對于非國有企業員工跟投的驅動效應更加顯著。

2.員工跟投與企業風險承擔水平

為驗證前述理論，本文實證檢驗實施員工跟投是否能夠提升企業的風險承擔水平。為消除其他不可觀測因素對實施效果的影響，同時分離時間效應的影響，加之不同觀測對象員工跟投實施時點的不一致，本文建立漸進雙重差分模型檢驗員工跟投對企業風險承擔水平的影響。本文借鑒Boubakri et al.[26]的做法，采用盈余波動程度衡量企業風險承擔水平（Risk），其中盈余指標參考John et al.[27]選取的指標——息稅前利潤與年末總資產的比值。以三年（t～t+2年）作為觀測窗口，滾動計算得到經行業調整后盈利指標（Adj_Roa）的標準差（Risk1）和極差（Risk2）。實證結果表明企業實施員工跟投能夠顯著提升企業的風險承擔水平。

3.員工跟投與企業創新創業活動

為進一步驗證前述理論邏輯，本節從創新創業活動的決策端、投入端和產出端三個維度系統地檢驗企業實施員工跟投能否有效激發員工創新創業積極性，發揮留存穩定員工的創新創業價值。

決策端方面，本文從高管風險承擔意愿切入，檢驗實施員工跟投對企業創新創業活動的影響。其中，高管風險承擔意愿借鑒李慶華等[28]的方法進行衡量，實證結果表明企業實施員工跟投能夠提高高管風險承擔意愿。

投入端方面，本文從創新型人力資本投入和研發資金投入兩個方面切入，檢驗實施員工跟投對企業創新創業活動的影響。其中，創新型人力資本投入以“研發人員人數/公司總雇員數”衡量，研發資金投入參考黎文靖等[29]的做法，以研發支出與上期營業收入之比進行衡量。實證結果表明企業實施員工跟投能夠顯著提高企業的創新創業投入。

產出端方面，本文從上市公司之外集團發明專利申請量和授權量切入，檢驗實施員工跟投對企業創新創業活動的影響。其中，除上市公司之外集團發明專利申請量以除上市公司之外集團發明專利申請量加1取自然對數衡量，除上市公司之外集團發明專利授權量以除上市公司之外集團發明專利授權量加1取自然對數衡量。實證結果表明企業實施員工跟投能夠顯著提高企業以創業為導向的創新產出。

五、結論和建議

（一）研究結論

本文以2007—2020年滬深A股非金融類上市公司為研究對象，基于“組織—環境”視角探究企業實施員工跟投的驅動因素。研究發現：（1）區域雙創氛圍與員工跟投呈顯著正相關關系，且兩者間的相關性在非國有企業中更顯著；（2）員工穩定性與員工跟投呈顯著正相關關系，且兩者間的相關性在非國有企業中更顯著；（3）在驅動企業實施員工跟投的過程中，區域雙創氛圍與員工穩定性之間呈互補關系；（4）公司實施員工跟投能夠顯著提升企業風險承擔水平；（5）公司實施員工跟投能夠顯著提升企業創新創業活動。

（二）政策建議

全球科技創新進入空前密集活躍期，在新一輪產業變革重構的大背景下，推動創新驅動發展戰略，實現企業高質量轉型比以往任何時候都更為重要。為此，員工跟投作為當下與企業創新創業戰略最為契合的員工激勵機制，是推動企業創新創業、落實創新驅動發展戰略、打造高質量發展經濟形態的重要途徑。為此，本文基于員工跟投的驅動因素提出以下相關政策建議：（1）政府應當正向宣傳企業實施員工跟投行為，進一步制定企業實施員工跟投的指導性文件；（2）企業應根據所處的內外部環境客觀判斷是否實施員工跟投，切忌盲目實施員工跟投，進而導致治理成本的增加；（3）國有企業應積極落實混合所有制改革，推動創新創業高質量發展。

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