勝任力模型在企業人力資源管理中的應用

摘要：在社會經濟持續發展的過程中，各行各業的競爭越發激烈，企業的經營管理工作也面臨更大的挑戰。在這種情況下，不斷倒逼企業提升內部效率，而人力資源管理工作在這過程中也發揮著更為重要的作用。在人力資源管理工作不斷發展之后，勝任力模型所具備的現實價值在很多企業均已得到實現。建構勝任力模型可以確保人才與崗位之間的適配程度，進而確保各項實際經營管理工作的順利進行。為此，企業應更加清晰地認識勝任力模型及其在人力資源管理工作中的應用情況，并結合企業實際情況采取科學的策略，確保勝任力模型可以服務于具體的人力資源管理工作。

關鍵詞：企業管理；人力資源；勝任力模型；管理創新

在當前新經濟常態下，社會各行各業的企業均需面對更加復雜的外部發展環境，也就需要相應地在經營管理方面取得較為良好的成果，以便確保自身可以適應外部發展環境，取得更加符合預期的發展成果。在此過程中，企業應當高度重視人力資源管理工作，為具體的經營管理過程提供更為堅實的支持。為此，企業應當自上而下地動態化匹配組織、崗位與員工，以便確保各項經營管理工作更好地落地。作為人力資源的重要一環，應當熟悉勝任力模型相關的理論研究成果和實踐經驗，進而結合企業自身發展實情予以引入和應用，確保實際的應用方式可以充分發揮該模型的作用，借助人力資源管理創新為企業整體的可持續發展過程賦能。

一、勝任力模型的內涵

為求科學地應用勝任力模型服務于人力資源管理工作實踐，企業應當充分認識其內涵。具體而言，需要分別了解勝任力模型的概念、分類、特征、建構流程以及建構價值等內涵。

（一）勝任力模型的概念

勝任力最早來自美國心理學家的理論研究成果，也稱勝任素質，對傳統智力測試和學績測試難以較為準確反映個體員工工作表現的事實較為強調，認為原因在于上述測試主要以正常生活情境為基準，并未相應地體現個體在指定工作環境下的表現。在勝任力理論下，員工在特定崗位或是工作角色中的實際表現更加重要，而在此過程中所必需的知識能力、個性動機與自我認知較為關鍵。究其定義，勝任力是指用以判別員工崗位工作完成情況的深層心理特征。而勝任力模型則是指，員工在完成指定任務角色所需具備的勝任力特征所構成的集合，屬于特定崗位工作評價過程中必需的勝任特征結構。

（二）勝任力模型的分類

受可否在員工中做出績效區分影響，勝任力模型可以劃分為基準型勝任特征以及鑒別型勝任特征。基準型勝任特征是指員工完成崗位工作所需具備的最低限度勝任特征，也就是指員工完成特定工作所應具備的勝任力，諸如特定崗位所需的知識與能力，無法對員工實際的績效表現進行分別評價。鑒別型勝任特征則正好相反，主要用于在不同員工不同的績效表現中做出區分，包含自我概念、社會角色以及動機特質等勝任特征。依照實際的適用范圍，勝任力模型可以簡單地劃分為通用型、核心型和專有型三種類型。一是通用型。主要包含企業文化與價值觀和崗位工作要求，屬于面向全體員工的基礎要求，無須結合具體的崗位工作做出差異化處理。二是核心型。針對不同部門實際的崗位工作進行劃分，為所需專業知識能力相似的崗位設置的勝任模型，對于勝任特征的要求和強調要求存在差異性。三是專有型。需要具體到指定崗位、角色和工作，難以套用至其他崗位工作中。

（三）勝任力模型的特征

勝任力模型具備較為顯著的特征，需要切實地進行把握并在予以應用的過程中納入考量，以確保實際的應用效率及效果符合預期。一是與企業所在行業密切相關，具備較為突出的行業特征，可以反映特定行業整體而言為從業人員提出的職業素養要求。二是與企業自身的經營管理工作狀況相符合，具備相對顯著的企業特色，是單一企業為特定崗位提出的任職要求，受企業實際的經營目標策略與企業文化建設狀況影響較大。三是具備顯著的階段性特征，與指定企業當下的經營發展狀況相適配。在不同的經營發展階段，企業實際的經營目標與處理均有所不同，也就需要相應地以此為基準構筑勝任力模型，以便確保該模型可以適配于企業當前的人力資源管理工作實情。

（四）勝任力模型的建構流程

在實際地建構勝任力模型時，企業需要遵循科學的建構流程，以確保實際的建構質量和應用效果，為具體的人力資源管理工作實踐過程賦能。一般而言，企業需要按照準備環節、原始信息數據收集環節、初步建構環節和驗證環節的流程順序，進行勝任力模型的建構與應用。一是準備環節，企業應當圍繞模型建構組建開發設計小組，明確最終的建構目標，針對有利于目標實現的各項相關信息數據進行收集和整理，諸如企業組織架構、企業文化、崗位工作、工作流程設計以及績效評價體系等。二是原始信息數據收集環節，企業可以借助行為事件訪談或是綜合評價等方式收集績效表現優秀員工在崗位勝任力方面的實際表現，對其科學地整理與分析，以便確認勝任力模型的構筑方向與思路。三是初步建構環節，企業需要進一步整理上一環節所得信息數據，嘗試建構科學的模型。四是驗證環節，企業應當確認勝任力表現是否會為員工實際的績效表現帶來影響，以便確認模型是否可以發揮效用，經確認有效之后還應相應地形成書面文件，最終完成勝任力模型的建構。

（五）勝任力模型的建構價值

在社會經濟持續發展的過程中，社會各行各業的企業受激烈的行業內部市場競爭影響，很多企業均難免陷入發展停滯乃至發展倒退的不利狀態，進而遭遇流程重塑、兼并收購和組織精簡等問題。因而企業應當高度重視人力資源管理工作，圍繞員工激勵引導各崗員工適應更加不同的外部社會環境，確保企業在整體層面保持良好的核心競爭力表現。在此過程中，勝任力模型及其建構發揮著較為可觀的支撐性作用，為具體的人力資源管理工作實踐提供堅實有力的支持。不僅如此，該模型還可以確保人力資源管理工作更加精確地評價員工與崗位之間的匹配性，為企業的人力資源管理體系提供通用評價標準，進而更進一步地推動人力資源管理工作充分實現其價值，同時為員工指明更加清晰的職業發展方向。

二、勝任力模型在企業人力資源管理中的應用分析

在企業實際的人力資源管理工作實踐中，勝任力模型可以應用于多個方面，需要分別進行深入的了解。具體而言，主要可以應用于企業的人力資源規劃中，應用于人才的招聘與配置中，應用于人才培訓及開發中，應用于績效考核評價中，應用于員工薪酬及晉升中。

（一）應用于企業的人力資源規劃中

在人力資源規劃方面，勝任力模型的主要價值在于為人才評價提供定性評價方法，一方面，考察員工在知識能力和學歷就業經驗等外在特征方面的表現；另一方面，也對員工在自我認知、價值觀念和內驅力等隱性素質方面的表現有所關注，確保企業可以更加清晰地把握人才當前及未來的實際表現。在這種情況下，企業可以立足于自身人才儲備狀況與外部市場供應狀況進行確認，進而在人力資源需求方面做出科學的預判，判別既有員工與企業發展所需人才勝任力之間的差距，為人力資源管理工作提供更加明確的工作方向，最終確保人力資源管理工作實際的工作質量表現。具體而言，企業需要認識到部分素質可以確保指定崗位工作的完成狀況，并不一定適用于所有的崗位工作，因而應當結合不同崗位工作的實際狀況進行設置。

（二）應用于人才的招聘與配置中

在人才識別過程中，勝任力模型同樣具備較為可觀的現實性價值，可以從整體層面出發動態地針對人才實際表現進行評價和識別。在具體的人才招聘與配置過程中，一方面，企業需要以勝任力模型為基準確認員工是否適配指定的崗位，減少人才招聘配置可能出現的盲目性問題，在降低人才招聘所需成本之余確保實際的招聘質量；另一方面，企業也應認識到勝任力模型的另一重要作用在于判別應聘人員職業素質特征是否滿足企業對指定崗位提出的實際勝任力要求，因而不僅需要看清應聘人員的知識能力與學歷經驗，還應從自我認知、個性性格、價值觀念和內驅力等角度出發，為應聘人員繪制更加精確的畫像。而勝任力模型可以同時為企業與應聘人員提供具體的崗位畫像，預防主觀要素可能為人才招聘帶來的不利影響。

（三）應用于人才培訓及開發中

在具體的人才培訓及開發過程中，勝任力模型可以更加有效地協助企業對指定員工的個體職業能力素養進行盤點與確認，以便分析各崗員工現有的勝任力水平狀況是否與企業實際提出的績效要求相匹配。在完成分析之后，企業還應面向各崗員工開展具體的勝任力測試，依照勝任力差距、員工所在崗位實際所需的培訓需求，最終確定實際的人才培訓開發思路與方向。在此過程中，企業應當高度關注各崗位員工在勝任力水平方面存在的個性及共性缺失狀況，并在培訓開發過程中予以體現，幫助員工解決自身勝任力水平提升過程中遭遇的瓶頸，推動人才培訓開發實現綜合化與動態化的有效轉型。

（四）應用于績效考核評價中

在績效考核評價中，勝任力模型同樣占據著較為關鍵的基礎性地位，需要分別從勝任力評價與業績考核評價兩個方向，設計和實踐以勝任力模型為前提的績效考核方案。一方面，是勝任力評價，關注和評價各崗員工的職業素養表現是否與其崗位所需相匹配；另一方面，是業績考核評價，主要針對各崗員工實際的崗位工作成果進行評價，部分情況下也會針對員工的工作過程作出評價。在以勝任力模型為基礎的績效考核評價中，企業應當按照不同崗位的實際需求匹配二者實際的權重分配。舉例而言，考慮到高管人員的短期工作成果易于通過量化指標進行評價，企業需要以業績考核評價為主，以勝任力評價為輔，構筑更加契合高管人員的新型績效考核評價模式。

（五）應用于員工薪酬及晉升中

勝任力模型在員工薪酬及晉升中也具備一定的應用價值，需要企業結合自身實際的員工薪酬及晉升狀況予以引入和應用。具體而言，一是企業需要根據各崗員工實際所處的層級進行分析，以便分門別類地建構與層級員工相匹配的勝任力模型。在此過程中，企業還應相應地針對職位簇進行區分，明確適配指定職位簇的個性化的勝任力。二是應當圍繞各崗位在市場價值與內部價值方面的實際表現進行評估，以便更加科學地對勝任力與勝任力級別進行定位，確保工資薪酬結構可以圍繞勝任力作出調整和優化。三是應當參考員工在勝任力方面的評價結果，最終決定實際的工資薪酬分配方案。而在員工晉升方面，企業同樣需要立足于勝任力，為可能具備更優未來績效表現的員工提供明確的晉升渠道，鼓勵員工積極地進行自我提升和自我發展。

三、勝任力模型在企業人力資源管理中的應用現狀

當前，部分企業受限于主客觀影響因素，在實際應用勝任力模型服務于人力資源工作實踐時未能取得良好的應用效果。具體而言，常見的問題體現在下述三個方面：難以正確選擇建構勝任力模型的具體方式方法，既有人力資源管理模式難以提供較充足的支持，應用過程并不符合勝任力模型的具體應用條件。

（一）難以正確選擇建構勝任力模型的具體方式方法

在實際應用勝任力模型改善人力資源管理工作時，企業可以選取多種方式建構勝任力模型，但應明確不同建構方式均具備一定的適用條件，同時在不同崗位下各有優劣，需要企業科學地結合不同崗位進行差異化的選擇。舉例而言，歸納法的適用條件是各崗位均同時存在績效表現優秀與不足的員工，崗位工作范圍與業績評價標準相對穩定，實際的績效評價標準與企業所在行業類似崗位績效評價標準相近。歸納法的優勢在于確保各崗位員工均在模型建構過程中保持參與，同時以對員工進行實際調查與分析為基準，具備更加充足的說服力表現。而劣勢在于所需的成本投入較多，且需要漫長的建構周期，處理較為復雜的數據信息收集治理分析工作。而當前，部分企業在應用勝任力模型時，難以正確地選擇適配的建構方式方法。

（二）既有人力資源管理模式難以提供較充足的支持

在具體的人力資源管理工作實踐中，勝任力模型僅作為輔助性工具發揮作用，而關鍵仍然在于基礎的人力資源管理工作。因此，企業應當確保勝任力模型可以充分地融合于既有的人力資源管理工作，與人力資源管理規劃、人員招聘配置、績效評價、培訓晉升和薪酬晉升等要素相匹配，以便充分發揮勝任力模型具備的現實性作用。而當前，很多企業在基礎的人力資源管理工作進行過程中表現差強人意，實際的管理協調性表現無法達到預期，也就難以為勝任力模型的引入和應用過程提供較為充足的支持，甚至有可能帶來一定的阻礙，需要這一部分企業保持跟進和重視。

（三）應用過程并不符合勝任力模型的具體應用條件

在具體的勝任力模型當中，重點在于反映不同崗位員工的崗位工作勝任情況，而不同的勝任力在不同崗位對應模型中的實際占比與重要性各有不同，需要企業分別按照不同的崗位實際情況進行剖析，以便確保勝任力模型中各項所占比重的科學性表現。而當前，部分企業在實際應用勝任力模型服務于人力資源管理工作時，對于勝任力模型需要滿足一定應用條件的事實缺乏足夠的關注和重視，也就難以確保實際的應用過程可以發揮其積極促進作用。因此，這一部分企業應當保持跟進和重視，確保勝任力模型可以為具體的人力資源管理工作實踐提供堅實有力的支持。

四、勝任力模型在企業人力資源管理中應用狀況的優化策略

在針對勝任力模型在人力資源管理工作中的應用狀況進行優化的過程中，企業應當從自身實際出發，以便采取針對性策略確保其應用效率及應用效果，充分發揮勝任力模型應用的積極促進作用。具體而言，企業可以采取的實踐性策略如下：結合企業實際的經營管理狀況構建適配的勝任力模型，參考勝任力模型實際應用需求調整人力資源管理模式，以企業所在行業的性質與規模為基礎指導應用的過程。企業需要更加科學地結合自身既有的勝任力模型應用狀況做出調整，確保該模型可以在具體的人力資源管理工作實踐中實現良好的應用成果。

（一）結合企業實際的經營管理狀況構建適配的勝任力模型

在建構和應用勝任力模型時，企業應當充分結合自身實際的經營管理狀況進行確認與剖析，以便為內部各崗位的勝任力模型實現良好適配效果的過程提供必要的支持。因此，企業應當優先邀請人力資源管理方面的專家參與到勝任力模型的實際建構過程中，同時組織人力資源管理部門協調提供企業經營規模、企業文化建設、企業戰略發展目標及人力資源配套體系相關的信息，以便確保原始信息收集環節的順利進行，為勝任力模型發揮其效用的過程鋪平道路。在企業規模不足而難以為勝任力模型建構過程提供較多投入的情況下，還可結合企業實際情況循序漸進地進行勝任力模型建構，首先針對指定崗位進行試點建構，然后在積累一定的建構經驗后再行推廣至其他崗位，其間同樣需要立足于企業發展實際。

（二）參考勝任力模型實際應用需求調整人力資源管理模式

在應用勝任力模型服務于人力資源管理工作實踐時，企業應當認識到人力資源管理工作本身才是關鍵，以便針對自身既有的人力資源管理模式進行確認與剖析，探索進一步確保人力資源管理工作質量的思路與方式，進而為勝任力模型的建構與應用實踐創造更加有利的基礎性條件。具體而言，企業應當分別從人力資源規劃、人才招聘配置、員工培訓開發、績效薪酬管理以及勞動關系管理等角度出發，針對人力資YupMz82RyypkfSTvI+cp0Q==源管理工作模式進行進一步的創新優化。在此過程中，企業應當高度關注績效管理，以便確保勝任力模型建構過程的科學性，保障其實際的應用效果。

（三）以企業所在行業的性質與規模為基礎指導應用的過程

考慮到勝任力模型具備較為突出的特定性，企業應當充分從自身實際出發進行建構，而不是直接套用其他企業現行的勝任力模型。在此過程中，企業不僅需要將自身所在行業的性質與規模納入考量，還應綜合自身實際的經營發展狀況進行剖析，以便確保勝任力模型實際的建構質量，為具體的人力資源管理工作實踐過程賦能。與此同時，企業還應明確勝任力模型的建構及應用質量所具備的關鍵作用，著力于為人力資源管理工作奠定堅實的基礎。因此，企業可以分階段進行該模型的建構與應用。

五、結語

總而言之，應用勝任力模型可以為相對傳統的人力資源管理工作模式帶來較為顯著的改進與優化，需要企業對此引起足夠的關注和重視，以便探索更加契合自身的勝任力模型應用思路與方式，充分發揮勝任力模型在人力資源管理工作實踐中的支撐性作用。具體而言，勝任力模型可以針對既有的人力資源管理流程進行優化和調整，確保實際工作中各流程之間的科學聯動，為企業整體而言的可持續發展過程賦能。而當前，很多企業受限于主客觀影響因素，未能充分發揮勝任力模型應用所具備的現實性價值，需要這一部分企業保持跟進，結合實際遭遇的問題做出調整，確保勝任力模型可以在人力資源管理工作質量確保過程中創造更加有利的基礎性條件。

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（作者單位：杭州樂刻網絡技術有限公司）