高校輔導員心理資本開發策略研究

心理資本是個體在面對生活、工作中的挑戰時所具有的積極心理狀態和能力，主要包括自我效能、希望、韌性和樂觀等要素。經問卷調查顯示，輔導員感到焦慮占比62.61%，有離職或轉崗的想法占比56.52%，輔導員倦怠情緒亟待克服，高校輔導員心理資本急需開發。高校需進一步引導輔導員進行積極地自我調節與提升，加大對輔導員心理資本培訓的投入，進行心理資本干預，開發心理資本各維度，加強績效考核，完善激勵機制，優化團隊結構，創建良好的組織環境，以期提高輔導員心理資本。

高校輔導員優秀的心理素質、飽滿的精神狀態和積極的工作態度等心理資源，是學校培養優秀學生的重要因素。然而有研究發現我國高校輔導員的整體工作狀態并不樂觀，其職業倦怠率為84.5％。因多年疫情產生的倦怠情緒亟待輔導員克服，高校輔導員面臨的長期的心理壓抑、工作壓力、職業倦怠現象也日趨明顯。

如果輔導員長期積蓄在內心的壓力長時間得不到釋放，倦怠情緒、疲勞感就會逐漸產生，心理資本水平也會隨之減弱。調整好高校輔導員心理資本狀態至關重要，積極心理學理念下倡導的心理資本具有可開發性，從激發其內在原發性動力入手加強輔導員心理資本，能提升個體的競爭優勢，從而有效提升個體工作績效，緩解工作壓力，提升工作滿意度。

1 心理資本內涵及其構成要素

關于心理資本的內涵目前學術界有三種說法：第一類觀點是特質論，即認為心理資本是個體通過先天與后天共同作用所形成的、一種長期穩定的特質；第二類觀點是狀態論，即認為心理資本是一個由多種因素組合而成的綜合的積極心理狀態，有助于個體產生積極的組織行為；Avolio等認為任何能提高個體工作獲得感、滿意度的積極心理力量都是心理資本；第三類觀點是類狀態論，即認為心理資本是兼具特質論和狀態論的一種積極心理素質，是特質論和狀態論結合的理論，可以通過恰當的措施進行開發。本研究采納類狀態論的觀點，認為心理資本能夠被測量和開發，是先天與后天共同作用形成的。

Luthans等研究者認為心理資本包含自我效能、希望、樂觀、堅韌性四個要素。國內學者田喜洲基于Luthans的理論成果結合中國文化情景，增加了積極能力、快樂、情緒智力等要素，豐富了心理資本的構成要素。徐勁松等提出心理資本由自信、希望、樂觀、韌性和沉浸式體驗五個要素構成。較高的心理資本可以幫助個體更好地應對各種挑戰和壓力，提高自身的績效和成就。

2 高校輔導員心理資本現狀分析

2.1 調查對象

本研究采用心理資本量表，包括自我效能、希望、樂觀和韌性四個維度，量表采用李克特五點量表。本研究采用電子問卷與紙質問卷結合的方式進行問卷調查，共發放問卷118份，實際收回問卷118份，其中有效問卷115份，有效回收率為97.46%，經信度、效度分析、量表各指標均符合研究要求。

2.2 調查結果

（1）高校輔導員心理資本總體水平

通過描述性統計分析，可以看出輔導員心理資本的總體水平屬于中等水平（M=3.4822）（見表1）。其中自我效能感維度的水平最高（M=3.5565），表現出對自己能力和潛力的較高自信。希望維度水平最低（M=3.3377），說明高校輔導員對工作未來的前景持消極態度。

（2）輔導員心理資本在性別上的差異性檢驗

以性別為自變量，心理資本及其各維度為因變量，對輔導員心理資本在性別因素上的差異性進行獨立樣本T檢驗（見表2）。表2顯示，在心理資本的研究中男輔導員心理資本、自我效能、希望、韌性分數要高于女輔導員，并且男女輔導員在樂觀的分數上達到顯著性水平且具有統計學意義。

（3）輔導員心理資本在婚姻狀況上的差異性檢驗

通過方差分析，檢驗輔導員心理資本及各維度在婚姻狀況上的差異。表3顯示，在心理資本的研究中輔導員婚姻狀況在心理資本、自我效能、韌性分數要高于未婚輔導員，并且已婚輔導員在韌性維度上顯著高于未婚輔導員。說明已婚輔導員對待工作中的挫折擁有更強的抗挫能力。

（4）輔導員心理資本在工作年限上的差異性檢驗

通過方差分析，檢驗輔導員心理資本在工作年限上的差異。表4顯示，在心理資本的研究中工作時間5年以上，自我效能、希望、心理資本分數逐漸增高，希望、心理資本維度在輔導員工作3～5年時較易下滑，從而產生職業倦怠感。并且工作時間較長的輔導員在自我效能、希望、心理資本的分數上達到顯著性水平且具有統計學意義。說明輔導員工作時間越長對工作的熟練度以及自我效能感越強。

2.3 調查結果分析

總體來說，高校輔導員心理資本處于中等水平，調查中顯示，62.61%的輔導員曾因工作壓力而感到焦慮，56.52%曾因工作壓力有離職或轉崗的想法，92.17%的輔導員每周工作平均時長達41～60小時，“工作中，我的工作付出能夠得到領導的認可，使我信心倍增。”占比46.09%。輔導員職業的工作內容邊界并不特別清晰，繁瑣的工作應接不暇，加上缺少方法和思路，導致很多輔導員在工作中的獲得感、成就感降低，從而導致離職意向增強，心理資本水平有待提高。希望、心理資本維度在輔導員工作3～5年時較易下滑，從而產生職業倦怠感，工作投入性不足，加之得不到領導的認可，對未來更容易感到迷茫。

綜合調查研究結果分析，高校輔導員心理資本問題主要體現在三個方面：一是職業發展前途迷茫。專業化和職業化道路阻礙重重，職業晉升渠道單一，看不到職業發展的廣闊前景，導致輔導員容易在工作中產生焦慮、悲觀等情緒，職業幸福感受到嚴重影響。二是工作負荷大，績效難以量化，考核激勵機制不完善。部分高校輔導員分工不明確，導致輔導員超負荷工作，加之工作績效難以量化，導致“干多干少，干好干壞一個樣”，在年底考核上也沒有起到有效的激勵和約束作用，使輔導員逐漸喪失工作積極性。其中問卷調查顯示56.52%曾因工作壓力過大有離職或轉崗的想法。三是心理壓力大，緊張感增強。輔導員的工作無法在短期內呈現出可視化的成果，行政性事務有眾多不確定性，平時工作中被鼓勵少打擊多，加之疫情以來對身心健康的影響，同時還要承受來自家庭的多重壓力，從而焦慮、抑郁等負性情緒滋生。

3 開發高校輔導員心理資本的策略

心理資本具有可開發性，而較高的心理資本有助于輔導員找到自身的角色價值，激發他們內在學習動機，增強心理資本水平，進而減少因工作壓力而產生的焦慮、不安等消極情緒。因此，研究高校輔導員心理資本的開發具有非常重要的意義。

一方面，輔導員自身應當主動和同事溝通，主動調節自身情緒，加入高水平團隊建立良好的人際關系，及時對工作進行反思，在成功中積累經驗，在失敗中總結教訓，提高自信、希望和韌性；另一方面，學校應當重視輔導員的心理資本水平和培養工作，對輔導員的心理資本進行干預，加強績效考核，完善激勵機制建設，引進智能化校園建設，營造良好的組織環境。

3.1 樹立心理資本提升意識，主動調節自身情緒

樹立心理資本提升意識，主動調節自身情緒，有助于輔導員在面對困難和壓力時保持積極心態，提高工作和生活質量。鼓勵輔導員進行積極情感體驗，以提高情感穩定性，通過情緒管理訓練培訓提高輔導員應對心理困擾和自身情緒調節能力。在日常工作中遇到困難和疑惑時，高校輔導員可以通過主動調節內在情緒，高效應對工作。對工作規則和工作現狀認可度越高，越能感受到積極的力量。此外，建立和保持與經驗豐富、積極向上的輔導員之間的交流與互動，也可以提升個人心理資本、職業素養和工作幸福感。通過相互促進、學習和成長，共同提升輔導員團隊整體水平，緩解工作壓力，降低職業倦怠感，為更好地服務學生和社會作出貢獻。

輔導員在遇到困難時，可以及時向家人和朋友尋求幫助，在逆境中找到積極意義，增加應對復雜情境的自信心和能力。同時加強輔導員之間的溝通與協作，建立有效的信息共享機制，共同應對學生管理過程中的各種挑戰。在實際工作中不斷培養心理韌性，關注問題解決的多樣性，勇于嘗試并持之以恒。通過對困難與挑戰的反思，不斷提高自身素質，促使輔導員在調整過程中產生新的思路，實現自身的成長，從而更好地理解學生bc2437b8719e9c0260f3b4a9aaf494c38270b933e6499a78b8ab73660ab3d759的需求、解決問題和推動學生成長，實現個人與職業發展的良性循環。在挑戰瞬息萬變的現代社會中，培養積極心態和成長思維，是提升輔導員職業發展和生活質量的關鍵所在。

3.2 組織開展相關培訓，進行心理資本干預

通過增設學習、培訓和干預的渠道，提升輔導員的競爭優勢。一是加強心理資本相關培訓。通過培訓增加相互溝通交流的機會，鼓勵輔導員參與學術交流和研究活動，以此豐富輔導員的知識、技能和經驗，加深輔導員隊伍對所在學院的認同感及歸屬感。如引進PCA（心理資本增值服務）等，引導輔導員在培訓中體驗成功，增加自我效能感，進而提升自身能力的同時增強輔導員隊伍的競爭優勢。二是加強心理資本干預。幫助其了解心理資本的概念，建立積極的自我意識，培養積極的情緒管理能力，增強應對壓力和挑戰的能力，當出現心理困擾時能快速尋找適合的解決方法，來疏導壓力所造成的焦慮情緒和不當行為，從而保持自信、保持樂觀、學會積極歸因地應對挫折。

3.3 開發心理資本各維度，提高心理資本水平

開發輔導員心理資本各維度主要包括自我效能感、希望、樂觀和韌性四個關鍵維度，開發輔導員心理資本各維度將有助于輔導員保持積極的心態和情緒狀態，更好地應對工作中的挑戰和困難，從而提升其工作績效和職業發展水平。

一是提升自我效能感。幫助輔導員清晰了解自身的工作職責和期望，使其對能夠完成工作任務充滿信心。通過制定詳細的工作說明書，明確輔導員的職責范圍和工作目標，從而增強其自我效能感。建立有效的反饋機制，及時對輔導員的工作表現進行正面反饋和認可，有助于輔導員認識到自己的優點和成就，進一步提升其自我效能感。

二是培養希望。引導輔導員設定合理、具體、可達成的工作目標，并鼓勵其朝著目標努力，通過逐步實現小目標，輔導員能夠積累成功經驗，增強對未來的希望和信心。同時為輔導員提供職業成長和發展的機會，如參與科研項目、擔任學生導師等，有助于輔導員拓寬視野、提升能力，從而對未來充滿希望和期待。

三是促進樂觀。通過心理健康教育和培訓，幫助輔導員培養積極的心態和思維方式。學會從積極的角度看待問題和挑戰，將困難視為成長的機會。在學校中營造積極向上的工作氛圍和文化，鼓勵輔導員之間相互學習、相互幫助，建立心理支持系統，當輔導員遇到心理困擾時，能夠得到專業的支持和幫助，從而保持樂觀的心態。

四是增強韌性。組織輔導員進行心理疏導和抗壓能力訓練，幫助其在面對緊急情況時保持冷靜、沉著應對。通過訓練，輔導員能夠提升自己的抗壓能力和心理韌性。同時為輔導員提供工作、生活上的支持和關注，這種持續的支持有助于輔導員在面對挫折和困難時保持堅韌不拔的精神狀態。

3.4 加強績效考核，完善激勵機制

高校應建立暢通的輔導員晉升機制，為輔導員設置科學合理的職業發展通道，幫助輔導員進行合理的職業生涯規劃，解決其發展和成長問題。幫助輔導員根據個人興趣、特長，在合理評估個人能力后，制定可實現的職業發展目標，并在實踐過程中及時調整優化，激發輔導員工作熱情和工作動機，從而主動調節情緒，促進工作效率和工作質量的提高。

高校應盡快建立科學、高質量的工作評價標準體系，輔導員工作的特殊性區別于其他教師，通過考核了解輔導員的工作表現和成長狀況，為其提供個性化的指導和幫助，因此需要建立專門的考核機制，輔導員可以根據考核結果認識到自身工作的價值。對于在工作中表現優秀的輔導員，給予相應的獎勵和表彰，激發其工作積極性和創新精神。同時，建立健全輔導員的職業發展通道，為其提供更多的發展機會。通過分析評價結果，制定具體的發展計劃，利用評價結果進一步推進個人職業能力全面提升。

3.5 加強智能化校園建設，優化團隊結構

加強智能化校園建設，更新完善智慧學工系統，優化工作流程，確定好各崗位職能分工，將輔導員從繁重的日常事務中解脫出來，緩解因工作量大帶來的職業倦怠，從而集中精力做好學生思想政治教育，成為學生成長成才的知心人、引路人。

同時，優化團隊結構，發揮榜樣示范作用，設立結對幫扶小組。業績優秀的輔導員往往擁有較高的心理資本水平，在圍繞他們組成的輔導員團隊中具有榜樣示范作用，較強的人格魅力在團隊中擴散滲透，在無形中增強團隊成員之間的信任感和認同感，使得團隊心理資本提升。當高心理資本團隊中的個體面臨各種壓力而感到焦慮時，團隊成員會通過交流和彼此的支持來調節個體的負面情緒，增強個體的歸屬感，提升個體心理資本。即高心理資本水平的團隊能促進成員心理資本提高，高心理資本的個體又進一步促進團隊心理資本到達更高的層次，個體和團隊心理資本形成螺旋式上升的態勢。

本文系2020年度江蘇高校哲學社會科學研究思政專項“團隊學習氛圍對高職院校輔導員心理資本的影響研究”（項目編號：2020SJB0633）研究成果。

（作者單位：江蘇城鄉建設職業學院）