人力資源規劃對企業高質量發展的影響分析

摘要：近年來我國國內市場經濟環境較為穩定，為企業的長足發展奠定良好基礎。當前，受外部復雜環境和國內需求不足影響，經濟下行壓力大，我國多數企業已經進入發展瓶頸期。越來越多企業欲通過轉型升級、技改提升等方式尋求進一步發展機遇，對企業高素質、復合型、專業化人才有了更高的要求，加強人力資源規劃對提高企業生存能力、促進企業高質量發展具有重要意義。近年來企業不斷提高對人力資源規劃的重視度，人資規劃體系逐步完善，企業人力資源管理逐漸完成從“粗放型”向“精細化”模式的變革，但人資規劃工作仍存在一些問題，因此本文圍繞企業的中長期發展規劃，針對人資規劃問題提出相應的優化策略，以期提升企業的人資管理效率，實現企業高質量發展。

關鍵詞：企業高質量發展；人力資源規劃；策略

一、引言

企業經營管理活動中的一切事務都由員工完成，任何業務活動都離不開各崗位人員的協調配合，可見人力資源規劃在企業管理中占據重要地位。然而，目前企業人力資源管理存在著規劃不夠合理、管理不夠科學、實施不夠到位等問題。從人才引流、人才儲備、人才管理等角度入手構建完善的人力資源規劃管理體系，是現階段企業人資規劃管理改革的重要發展方向。人力資源規劃的合理性直接決定企業發展前景和未來經濟效益，企業應更加重視人力資源規劃工作，通過更多渠道為企業引入或培養所需的各類高素質、復合型、專業化人才，要從內部培訓與外部招聘兩方面加強人力資源規劃工作，內外兼顧持續提高企業人才的綜合實力，進而提升企業的經營管理效率。人才是企業軟實力的重要體現，加強人力資源規劃，提高人才管理效率，是現階段企業提升自身實力的關鍵舉措。

二、人力資源規劃對企業高質量發展的影響

（一）提升企業招聘與留人能力

企業管理層不斷加強人力資源規劃理念，企業根據市場調查分析結果準確預測市場發展走向，人資部門根據市場調查結果能精準預測未來崗位的需求類型、需求數量，從而合理調整崗位招聘計劃，與市場人才投放方向精準接軌，為企業招聘更多的專業化人才。同時依托科學合理的人力資源規劃策略，可提升崗位薪資、福利待遇、晉升空間對人才的吸引力，為企業留住更多人才。

（二）提高人力資源配置的合理性

企業加強自身的人力資源規劃工作，有助于人事部門精準評估與分析當前的人力資源狀況，HR能一對一分析員工的技能、優勢與工作經驗，從而提升人力資源分配的合理性，將員工安排到與自身能力相匹配的崗位。人力資源配置合理能充分發揮人才效用，激發人才潛力的同時提升崗位工作效率。

（三）激發員工的工作動力

構建科學合理的激勵機制是企業人資規劃的重要內容，人力資源規劃依托完善的激勵機制可持續激發員工的內在動力，提升工作積極性。員工只要積極工作，就能獲得與貢獻相匹配的獎金、晉升機會、外出學習機會，進而滿足員工的自我實現需求。

三、企業人力資源規劃的整體思路

（一）人力資源規劃原則

1. 整體性原則

企業所有部門的工作都離不開人才，企業研發、生產、行政、銷售等各環節工作都需要人才的輔助，因此企業人力資源規劃工作必須遵循“整體性”原則，全面兼顧經營活動的各個環節。

2. 適應性原則

人力資源規劃的設計與實施必須充分考慮企業內外部環境，根據企業的規模、業務類型、經營方式等情況制定符合企業現階段需求的人力資源規劃方案，即：人資規劃方案的制定需遵循“適應性”原則。

3. 發展性原則

人力資源規劃決定著企業未來的發展情況，因此人資規劃方案制定應站在“發展性”角度，結合企業中長期的戰略發展目標，制定一套既符合企業長期發展利益，又滿足員工長遠利益需求的人力資源規劃。

4. 共同性原則

人力資源規劃貫穿到企業經營管理的各個環節，企業所有部門與工作人員都應參與到規劃工作中。所有職工都是人力資源規劃的利益相關者，全體成員共同參與人力資源規劃過程，遵循“共同性”原則，才能保證人資規劃真正落實到位。

（二）人力資源的規劃步驟

企業人力資源規劃應該按照特定的步驟進行，企業需結合當前經營情況與未來發展戰略，綜合規劃企業的人力資源管理步驟。企業人力資源規劃可分為健全完善階段、改進提升階段與持續改進階段，健全完善階段以企業經營環境綜合評估、設定目標與戰略為主要措施，改進提升階段需要企業執行擬定的人力資源規劃方案，持續改進階段應根據企業實際情況合理調整人力資源規劃。

1. 企業經營環境的綜合評估

人力資源管理規劃的首要任務是評估企業的經營環境，包括員工數量、學歷、技能、企業培訓制度等內部環境與國家政策、經濟發展、競爭狀態等外部環境，整合內外部環境對企業經營環境進行綜合評估，為人力資源規劃奠定基礎。

2. 設定目標與戰略

企業依托經營環境評估結果制定相應的人力資源規劃方案，明確人力資源規劃的目標與戰略。人力資源規劃目標分為近期、中期與遠期目標，戰略規劃與人力資源規劃目標相匹配，例如企業近期經營目標為“推行運營一體化”，那么人力資源規劃目標與戰略就應向打造一體化團隊、提升服務質量等方向靠攏。

3. 擬定人力資源規劃方案

第一，根據企業工作性質與經營狀況擬定崗位工作規范，選拔合適人才到相關崗位上，保證在崗人員能高質量完成相關工作；第二，引導員工規劃自己的職業生涯，調動工作積極性；第三，規劃招聘與培訓方案；第四，規劃薪酬考核方案與績效考核方案；第五，人事部做好人員的調整規劃。此外，其他規劃視具體情況而定。

4. 人力資源的實施與控制

人資規劃完成后按照既定方案執行人力資源的管理與分配，做好人資規劃的跟蹤與反饋。

（三）人力資源的需求與供給預測

1. 人力資源的需求預測

企業人力資源規劃過程中首要任務是預測自身的人力資源需求，目前常采用經驗預測法進行人力資源的需求預測。企業領導將人資需求預測指令下達到各部門負責人手中，層層分解并下放人資需求預測指令，從基層出發通過層層遞進的方式預測出企業每個層次的需求人數。例如在科技類企業人力資源需求預測過程中，重點對研發部、設計部、運營部等部門的人力資源進行預測，通過層層遞進方式預測到科技企業的人力資源需求主要集中在設計師、軟件工程師、開發工程師、后臺運維工程師及推廣人員等方面。根據人力資源需求預測分析結果，企業可有的放矢地納入人才，提高自身人才儲備。

2. 人力資源的供給預測

外部預測與內部預測是人力資源供給預測的兩大維度。外部人力資源供給預測集中于應屆畢業生與社會流動人員的供給，企業每年可到高校內舉辦招聘會或宣講會，擴大企業影響面，進而為自身吸引更多新鮮血液。每年招聘旺季加大對社會人員的招聘力度，根據預測結果優先招收抗壓能力強、適應快節奏的社會應聘者。內部供給預測以高層管理者、中層管理者與基層員工的供給預測為主，企業高層管理者包括董事長、監理、人事總監等的供給預測，中層管理者主要為各部門負責人的供給預測，基層員工包括財務人員、生產人員、行政人員等的供給預測。

四、企業人力資源規劃的策略

（一）完善人才招聘引進規劃

1. 用工模式靈活

企業根據自身的淡旺季、經營模式等情況靈活調整用工模式，在節假日、業務高峰期大量招聘普工與技術型人才，采用短期用工方式，薪資結算以周結或日結為主。當業務高峰結束，可根據員工績效情況決定是否長期聘用。例如在春節返鄉意愿較高的情況下，快遞、外賣、超市等行業可通過增加薪資、三倍薪資、包食宿等方式留下員工，在節假日來臨前密集招聘員工，做好節假日高峰期的臨時用工儲備。同時企業可利用大數據技術進行用工預測，提前預測工作的波峰與波谷，及時調整人員補充與調配。

2. 運用數字化招聘工具

企業通過自建或入駐其他平臺的方式進行招聘，自建平臺需引進大數據技術、人力資源云平臺、在線溝通系統等，利用完善的數字化招聘工具招收人才。同時數字化招聘工具能為企業HR節省大量時間，幫助HR快速篩查高價值、高學歷的人才，提高招聘效率。例如科瑞旗下的“才到云”軟件，內置多種技術為企業提供靈活可配置的人力資源數字化方案，軟件根據業務場景自動挖掘招聘相關數據，幫助HR減輕工作量，促使HR從繁雜事務中抽身，提高日常事務處理效率，進而提升企業的招聘效率與招聘質量。

3. 人才畫像助力精準招聘

人才畫像構建“5W1H”模型助力企業精準招聘，模型中“Why”明確崗位產生的原因，“What”明確劃分崗位職責，“Who”明確誰能勝任此崗位，“Where”規定崗位任職者的專業范疇，“When”規定任職時間與工作時間，“How”表示人才與崗位的匹配度。企業與應聘者通過人才畫像相互選擇，提高招聘效率。

4. 人才多重匹配

企業可依托“崗位勝任力”“素質模型”等模型篩選人才，實現人才的多重匹配。在多種匹配模型篩查的基礎上，可采用對比淘汰法，側重錄取最符合崗位能力要求的人才，篩查合適人選后根據人才能力、意愿、文化、團隊協作能力等多重匹配原則，將人才安排到合適崗位。人才多重匹配的因子較多，包括能力匹配、團隊匹配、意愿匹配、文化匹配等，企業納入人才時不僅要考慮多重匹配因子，還要求人才能力與履歷匹配，且安排人才崗位時不求“最優”只求最“合適”，把合適人才放到適宜的環境中，持續提升企業的市場競爭力。

（二）完善人力資源培訓體系

1. 構建多元化的人才匹配系統

企業管理層積極構建多元化人才匹配系統，通過高效培訓體系為企業高質量發展注入活力：第一，管理層積極轉變傳統培訓思想，加強對人才培訓的重視度。每年根據企業發展規劃逐步提高培訓預算，增加培訓投入；第二，根據不同崗位特點制定對應的培訓課程，針對在職員工薄弱點、知識需求范疇等有的放矢構建培訓課程，改變傳統培訓僵硬、灌輸式教學模式，通過多元化課程快速提升員工綜合實力；第三，采用“師帶徒”“老帶新”的雙師培養機制對新員工培訓，引導員工快速適應工作崗位的工作內容，做好自身職業生涯規劃。當企業員工入職滿三年，可引導員工進行自身的職業生涯規劃，為員工提供深造與學習機會。若員工的工作遭遇瓶頸應及時進行心理輔導，促進員工的全面、健康發展。

2. 構建規范化人力資源培訓體系

企業規劃人力資源培訓體系過程中，應循序漸進、層層深入地構建培訓體系。基層人力資源部門通過全面分析討論，擬定各崗位員工的初步培訓需求，需求提交至企業中層管理部門。中層管理部門結合企業年度規劃、中長期發展目標等情況，根據各部門培訓需求擬定相應的培訓計劃，上報至高層管理人員，審批通過后反饋到基層各個部門負責人手中。各部門人員在崗培訓期間若有相關問題，可通過部門負責人－中層管理－高層管理流程進行反饋，形成人力資源培訓的閉環回路。

3. 搭建多樣化職業技能培訓平臺

企業根據自身經營特點與發展規劃，搭建多樣化的職業技能培訓平臺，平臺涉及培訓管理體系、課程體系、運營體系三大部分。按照各部分職業技能培訓需求合理劃分學習節點，每個學習部分設置問答庫、文檔庫、智能搜索、協同編輯、隨堂測驗等模塊，職工必須完成上一階段的課程且成績合格才能解鎖下一階段課程。職業技能培訓平臺包括在線、面授、直播、模擬操作等培訓方式，平臺內置金融、管理、行政、法律等方面的課程，員工可根據自身需求自由選擇一項或多項技能培訓，并通過在線交流的方式交流心得，提升自身學習效率。

（三）完善企業績效與薪酬規劃體系

1. 完善績效體系

保證績效考核的全面性與科學性，是提高企業人力資源規劃管理效率的關鍵措施，績效考核體系的完善可從以下方面入手：第一，根據企業經營情況構建“上升式”績效考核激勵機制。每月部門負責人按照績效考核表單進行工作考核，根據員工的實際工作情況合理給每個小條目打分，通過權重加成得到員工的最終績效考核單。員工確認考核單無誤后簽字，財務部根據考核結果確定員工當月的薪資與獎金發放情況；第二，提高績效考核數據的審核力度，除部門負責人審核員工績效外，財務部、業務部、高層領導及員工本人都有權參與績效考核數據的審核，進而保證審核結果準確性。

2. 完善薪酬規劃體系

企業應利用科學合理的薪酬規劃體系，一方面系統化薪酬規劃體系能吸引大量優秀人才，另一方面系統化薪酬規劃體系能維持和諧勞資關系，促使企業穩定、可持續發展。薪酬規劃體系可從以下方面進行完善：第一，薪酬體系規劃從基本工資、獎金與福利三方面入手，基本工資包括崗位工資與績效工資，獎金包括業績獎金、相關補貼與年終獎，福利包括五險一金、員工關懷、節日福利等，所有崗位的薪酬體系應符合崗位工作特點，例如財務崗位的薪酬評估包括核算、報表制作、財務匯報及時性等考核指標，合理確定各項指標的權重，最終計算出崗位員工的底薪、績效薪資、獎金等額度。第二，構建可動態變化的薪酬體系。企業根據不同崗位工作情況設置對應的薪酬區間，同時設置薪酬浮動機制，實現對員工短期、長期的激勵。員工可根據自身工作情況，在季度末申請調薪，通過浮動性調薪機制激勵員工積極工作，提高員工的工作效率。第三，提高對員工的關懷與福利待遇。利用生日福利、節日福利、帶薪旅游等方式提高員工對企業的歸屬感與滿意度，在員工獎勵發放時以金錢、禮品方式為主，從情感上留住員工。

（四）人力資源儲備的管理規劃

1. 建立人才需求庫

企業應根據自身發展需求、業務拓展情況構建人才需求庫，合理規劃對行政類、干部、管理類、銷售類等人才的需求數量。每季度企業根據自身人員流動情況招聘人才，保證企業人才儲備充足。若企業拓展業務需要更多的創新型人才，應及時更新人才需求庫，及時為企業招聘儲備型人才。

2. 構建職業發展規劃

儲備型人才的培訓及管理與在崗人員相同，企業引導儲備人才做好自身的職業發展規劃，促使儲備型人才明確自身的崗位職能、學習范疇，為后續儲備型人才直接上崗奠定基礎。企業針對儲備型人才制定“人才職業生涯規劃書”，包含崗位職能、技能、工作時長等規劃，采用崗前培訓、自選培訓、定期培訓等方式儲備“技能型”“專家型”與“工匠型”人才。通過充實人才儲備庫，儲備多元化人才，促使企業形成“能上能下”“待遇隨崗變化”的動態管理機制。

3. 健全人才管理制度

企業針對儲備型人才的特點健全人才管理制度：第一，根據人才分類制定相應的管理制度，企業常見的人才類型為管理類、專業類、技術類等類別。不同類型人才制定對應的薪資激勵、晉升機制，采用“按績效定薪”“按勞發放獎勵”的管理模式，精準區分不同類型人才的管理制度，幫助企業留住人才，擴增企業人才規模。第二，持續完善基礎管理制度，所有在崗員工必須遵循企業的整體性人才管理制度，包括打卡制度、休假制度、晉升制度等。所有基礎管理制度相互統一，避免制度矛盾的情況發生。第三，健全儲備人才的職業生涯規劃管理制度。按照“樹立意識－崗位匹配測試－付諸實踐”的流程完善管理制度，通過制度持續規范儲備型人才的在職行為，提高人才管理效率。企業通過定期培訓讓員工充分了解企業的中長期發展規劃，引導員工在企業發展規劃的基礎上制定自身職業發展規劃，增強自我規劃意識。在制定職業規劃后付諸實踐，包括學習相關知識、掌握相關技能等。

（五）企業人力資源規劃實施的保障措施

1. 組織保障

企業構建專門的人力資源管理小組，保證人力資源管理小組的權威性與獨立性。人力資源管理小組負責監管人事部門、在崗職工的工作情況，不定期調查現行的人資管理規劃合理性，根據在崗職工的貢獻度合理反饋薪資、崗位調整建議，避免員工“出力多，回報小”的情況發生。人資管理小組深入企業各個部門調查工作，搜集各崗位員工對目前崗位職責、薪資等的滿意情況，記錄員工建議，定期整理調查結果并反饋至人力資源管理部門，人資部門分析可行性后對薪資、崗位職責、工作時長、休息時間等做出合理調整，落實人資管理的組織保障方案。

2. 制度保障

除企業現有的薪酬制度、招聘制度、績效制度與培訓制度外，企業可根據自身現有的崗位情況，細化各崗位職責與內容，并增加人力資源培訓事業部，同時制定對應的崗位職責與考核制度。所有在崗人員必須按照制度辦事，確保所有工作有制度可循。人力資源培訓事業部從理論、實踐角度出發制定崗位職責與考核制度，所有崗位人員必須定期接受理論與實踐考核，嚴格對照崗位職責對工作人員當月工作績效進行考核，考核結果與工作人員績效獎金掛鉤。

3. 配套設施保障

從以下方面入手加強企業人力資源規劃的配套設施保障：第一，企業根據自身經營實力構建對等規模的辦公軟件，軟件包含CRM、OA、ORCEL等工作系統。信息化辦公軟件投放到各部門，監督員工快速學習軟件操作技能，提升辦公效率；第二，開發“理論+技術”的雙師教育系統，落實企業員工的培訓工作。從理論與實踐兩個維度入手，做好在崗人員的培訓工作，持續提升企業員工的綜合實力，為企業打造高精尖人才團隊。第三，開發“手機APP”得分系統。部門負責人每日核對部門內員工的工作完成情況，每日在APP上給予員工的工作態度、工作完成度、工作時長等小項目評分，要求員工每日總結本日工作情況，梳理次日工作內容，對自身工作情況做到心中有數。

五、結語

企業的高質量發展依賴強有力的人才隊伍，人才是企業軟實力的重要體現，現階段我國企業逐漸認識到人才管理的重要性，并逐步完善人力資源管理規劃進而提升人才管理質量。盡管當前企業人力資源規劃能夠支持企業的發展，但人力資源規劃仍存在不完善之處，企業應動態化分析自身的經營與人力資源規劃情況，針對性完善人力資源規劃，以期助力企業轉型升級、技改提升，提高企業經營效益，實現人才強企，持續推進企業的高質量發展。

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（作者單位：清流縣工商業聯合會）