簽訂承攬配送協議，配送員受傷企業無責？

應公司的要求，外賣配送員夏立海（化名）與某外賣配送公司簽訂了承攬配送協議，明確彼此之間系承攬關系。此后，夏立海在送外賣途中不幸發生交通事故而受傷。但是，外賣配送公司拒絕為其支付工傷待遇，理由是雙方不存在勞動關系。近日，二審人民法院終審判決確認雙方形成的是勞動關系而非承攬關系。持該判決，夏立海已提起工傷認定申請并被受理。

入職簽訂承攬協議 傷后索賠遭拒絕

2023年3月1日，夏立海登錄某外賣配送公司網站，經過注冊成為專業外賣配送員。之后，該公司與夏立海簽訂承攬配送協議，注明夏立海申請承攬公司經營的配送工作，經協商其同意接受公司的監督和檢驗。

承攬配送協議第五條約定：“夏立海知悉并確認簽訂本協議之目的，系按照公司的要求完成配送工作，并獲得相應的報酬；其與公司簽訂本協議、在某信息技術服務平臺注冊等行為，不視為與公司或公司合作方形成任何勞動關系、勞務關系、勞務派遣或相類似的關系。”承攬配送協議第十條約定：“夏立海若提前終止本協議，應提前30日書面通知公司，且與公司指定人員對承攬工作完成交接事宜。否則，公司不予結算配送費用且不免除其經濟賠償責任。”

夏立海說，在日常工作中，他應按照公司排班在規定時間接單派送，在外賣配送過程中不得拒絕派單，且需遵守公司請休假管理制度。其勞動報酬由公司按照訂單量核算后，每月25日委托第三方公司進行發放。經核實，2023年4月25日至10月25日，公司通過第三方平均每月向他發放報酬9000元。

5月11日，夏立海在外賣配送途中發生交通事故而受傷，警方認定夏立海負事故同行責任。當他向公司提出應享受工傷待遇時，公司則以雙方系承攬關系，承攬配送協議明確約定其因患病或在承攬工作期間受到損害，相關責任自行承擔為由而予以拒絕。

承攬協議名實不符 勞動關系得以確認

對于公司拒絕承擔工傷賠償責任的態度，夏立海十分不滿。經交涉無果，他提起勞動爭議仲裁，請求裁決如下：1.確認雙方自2023年3月1日至11月30日存在勞動關系；2.請求裁決公司支付他自2023年4月1日至11月30日期間未簽訂勞動合同的兩倍工資差額共72000元。

今年4月，仲裁機構裁決如下：確認雙方存在事實勞動關系，而對夏立海其他仲裁請求不予支持。

公司不服仲裁結果，向一審人民法院上訴。公司代表訴稱，其系某信息技術服務平臺加盟商，負責某片區8個站點的訂單配送業務。其與夏立海簽訂有承攬協議，按單量進行結算，月付工資，沒有要求每天最低的工作時間。盡管公司有排班，但排班是不起作用的。事實上，夏立海作為外賣配送員不僅可以請假、休息，且不會影響工資收入。另外，公司沒有給他設置最低接單量和考勤、底薪等。

對于如何派單，公司的解釋是由信息技術服務平臺直接派單，外賣配送員不上線則不會被派單。平臺派單是直接派送，不需要外賣配送員點擊接受，若其有事點下線可。外賣配送員的工資并非由公司發放，而是由第三方公司直接發放給外賣配送員。

一審人民法院認為，勞動關系是勞動者在用人單位的管理下提供勞動，由用人單位給付報酬而產生的權利義務關系。由此觀之，勞動者與用人單位具有人身從屬性和經濟從屬性的特征。具體到本案的用工情況，應從雙方是否符合勞動關系的本質特征來進行合理判斷。

首先，公司屬于某信息技術服務平臺代理商，夏立海入職后提供的外賣配送業務屬于公司的業務范圍。其在外賣配送過程中需要遵守公司的管理、監督，雙方存在人身從屬性。其次，夏立海的勞動報酬系按派單數量計算，公司于每月25日左右進行核算，核算完畢后，公司通過第三方公司發放報酬給夏立海，雙方存在經濟上的從屬性。最后，公司認為雙方已簽訂承攬配送協議，就是承攬合同關系。從實質上看，雙方簽訂的承攬協議雖然是真實的，但該協議約定夏立海需接受公司監督、穿戴特定服裝、按月支付費用等，而這些條款屬于用人單位對勞動者進行管理的體現，更符合勞動關系的特征。因此，公司依據該協議提出的抗辯主張不成立，一審人民法院不予采納。

關于夏立海要求公司支付一段時間兩倍工資的仲裁請求，因仲裁裁決不予支持夏立海該項請求且雙方對此均未提起訴訟，故一審人民法院不再審查。據此，一審人民法院判決如下：夏立海與外賣公司在2023年5月11日存在勞動關系。

公司不服一審人民法院判決提起上訴。今年1月，經審理，二審人民法院判決駁回上訴，維持原判。

［評析］本案中，夏立海在送外賣時遭遇交通事故而受傷，其本人負同等責任。這即涉及他受傷損失誰來承擔，也涉及對方損失誰承擔之實質性經濟利益問題。根據《中華人民共和國民法典》的規定，如果夏立海與公司系勞動關系，他可享受工傷待遇，且交通事故相對方的50%損失也應由公司承擔；如果雙方系勞務關系，對夏立海的損失，由其本人與公司按各自過錯承擔，對交通事故相對方的50%損失，原則上由公司承擔。但是，如果法律認定夏立海對交通事故存在重大過錯，公司在承擔賠償后有權向夏立海行使追償權；而如果夏立海與公司系承攬關系，公司作為定做人若不存在過錯則無需擔任何責任。

通過上述分析可知，公司強調與夏立海不存在勞動關系可謂“用心良苦”。一方面，公司在承攬協議開篇即明確其與夏立海形成的是承攬關系。另一方面，公司在協議條款中強調“夏立海知悉并明確未與公司建立任何勞動、勞務或相類似的關系”“夏立海因患病或在承攬工作期間受到損害的，相關責任自行承擔”。這樣做充分顯示了公司旨在規避用人單位應當承擔的用工責任的意圖，在形式上也做得可謂“天衣無縫”。

可是，如何認定用工關系，不僅要看雙方簽訂的用工協議內容，更應依據法律規定的確認勞動關系標準來衡量、判定。也就是說，用工關系性質的認定不能僅憑協議名稱而定。當協議名稱與雙方實際履行內容不一致時，應當根據協議的內容、特征、主要條款所涉法律關系即通過協議當事人設立的權利義務關系進行全面理解和準確判定。從夏立海從事的工作及公司對其考勤管理、工資發放來看，雙方簽訂的協議雖名為承攬關系，但內容實質為勞動關系。故應當認定雙方存在勞動關系。本案經仲裁、兩級人民法院判決確定雙方系勞動關系后，夏立海應當享受工傷待遇，且無需對交通事故相對方的經濟損失承擔責任。

本案再次警示用人單位，一定要敬畏法律、依法用工，樹立起應有的講誠信、講社會責任擔當意識，切實尊重勞動者合法權益，不可為獲取非法利益而鉆法律空子。