以推動高質量發展為目標構建國有企業績效考核評價體系

摘要：在激烈的市場競爭中，國有企業要更好地生存并獲得更大的發展空間，實現高質量發展目標，就必須根據復雜的國內與國際環境及時進行發展戰略調整，全方位實施動態發展模式。績效考評作為績效管理的關鍵內容，是基于企業總體戰略目標，通過制定指標與標準，對被考評者的表現和成績進行評價，給其后續工作帶來良好指引。不同于常規關注財務指標的績效考評，現代績效考評更重視企業的整體建設，所以有必要以企業高質量建設為引導，重新探討建立相關績效考評體系構建。基于此，文章從績效考評方法著手，分析了國企績效考核體系設計思路，從目標確認、原則設計等方面展開工作，并基于市場導向提出強化激勵效應等相關構建策略，以獲得高效化的績效管理，實現績效管理和企業戰略目標的有機統一。

關鍵詞：國有企業；績效考評；高質量發展；戰略目標

國企是國民經濟建設的重要支柱，加強績效考核評價體系，是實現國有資產管理體制改革的重大創新，也是國企獲得出資人監管的一項重大舉措。從整體發展狀況來看，國企績效考評體系基本經歷了兩大階段：最開始以經濟增長速度、工業總產值計劃完成狀況等開展考評，后來企業逐漸成長為市場主體，績效考評逐步向財務績效評價發展，更關注企業經營質量及效率。在國企改革全方位深入推進下，對于績效考評提出的要求也越來越高，要求通過分類考核、定責、監管，使考核更具科學性，促使國企和市場之間實現深度融合，達到社會效益和經濟效益的有機統一，因此關于績效考評的實踐與探索也在持續深化。從研究成果來看，針對企業績效考評的研究已經有很多，有些甚至比較成熟，但大多數研究結論都呈普遍性特點，對一些具體行業的借鑒和參照十分有限。同時，已有的研究成果更關注財務指標，非財務指標研究不多，也缺乏與國企戰略目標結合的考評體系建設。因此，基于高質量發展目標探究國企績效考評體系的構建具有極大的現實意義。

一、常見的績效考評方法

績效考評重點是從企業戰略目標出發，以事實為依據，針對員工表現進行考核，并將獲得的結果和相關資源管理活動結合在一起，以更好地促進企業建設發展。同時，所采取的是一整套系統、方法和程序，是目前企業人力資源管理中最重要的內容之一。當前各大企業所采取的考評方法主要有以下幾種。

（一）目標考核

目標考核需要企業倡導全員參與，清晰界定每位員工的職責、利益、權利邊界。實際操作時，企業應基于充分信任的原則，適當下放權力，使員工更好地依照企業發展藍圖規范自身行為，致力于達成既定目標，實現企業發展和個人成長雙贏。同時，再基于目標要求對員工行為加以引導，對工作成果展開考核，圍繞考核結果進行獎懲，盡可能激發員工主觀能動性，保障企業戰略目標順利實現。能夠看出，該方法的本質就是激勵，利用良好的引導措施強化員工自我管理意識，形成工作自覺性。實際應用時，考核者和被考核者都必須對所要實現的目標、時限、考核標準等有一致看法和意見，并在既定日期內基于共同確立的考核標準與被考核者的實際狀況展開考評。

（二）360度考核

該方法又被視為全方位考核，本質是從和被考評者工作相關的主體處獲取相關工作信息，從而對其展開全方位的績效考核。一般其中的信息主要來自：上級信息、下級信息、同時反饋、本人信息、內外部客戶信息等。

（三）平衡計分卡

這是當前企業開展績效考核與內部控制最常用的工具之一，能在很大程度上促進戰略和戰術目標、長期和短期、財務與非財務之間的有效平衡，使考核重點根據戰略指引開展。其中最核心的考核指標包含兩項：一是財務方面，績效評估應聚焦于財務健康狀況，以資本回報率、盈利能力等為核心考量點，比如盈利能力的持續增長。同時，也要特別關注成本結構精細化管理和費用控制的有效性。二是客戶方面，重點是維護現有客戶群體和持續拓展新客戶群體的能力，評估指標包含客戶滿意度的深度分析、新客戶獲取率的增長、老客戶流失率的監控等。

（四）關鍵績效指標

該方式主要是對員工表現實施量化管理，其指標特點主要有三項：一是對企業戰略目標的逐層細分，屬于企業戰略目標的具體化，綜合性、長期性突出。二是定量化與行為化顯著，主要在于該指標與員工自身績效和組織績效緊密相關，是基于實際工作確定的，所以絕不能定性，倘若很難定性，也必須行為化。三是對經營活動的衡量，并非針對所有活動，主要在于該方法只作用于企業戰略目標。

二、國企績效考核體系設計思路

（一）目標確定

一是傳遞目標，提升績效。企業發展戰略被精細劃分后明確部署到各個職能部門，同樣，為確保目標達成，企業管理層也需要依托績效管理體系追蹤績效目標的實際執行情況。因此，企業戰略目標就應通過績效管理機制向下級部門逐級滲透和落實，通過績效進行員工行為引導，以此不斷提升各部門績效，最終提升企業整體績效。二是加強溝通，優化工作。在績效考核中，考核與被考核方都必須在正式考核前進行深入溝通，以引導全體員工充分了解自身工作中存在的不足，合理分析績效考評結果，明確前進的目標和方向，以此進行工作能力提升。三是合理評價，促進決策。績效考評能在很大程度上客觀公正地體現出各部門的實際業績，而各部門的業績狀況在極大程度上能體現出管理者能力的強弱。因此，科學正確的考評通常可以對各部門的真實貢獻作出客觀評價，為部門與人員的薪資調整和職務晉升等提供充分依據，并助力企業建立具有前瞻性和全面性的發展規劃。四是開發知識，強化競爭。當今社會，擁有深厚的知識儲備已成為勝任各個崗位的基本要求。借助高效化的績效評價體系，可以使員工準確了解自身發展的短板，產生主動學習的熱情，掌握一些與人溝通和問題解決的技巧。

（二）原則設計

一是公平公正。即需要尊重客觀事實，減少個人主觀臆斷，基于實際數據和行為進行考核。在國企內部，對于從事相同或相近工作的部門，采取的考核標準應該保持統一。二是分類考核。國有企業通常規模龐大，部門眾多，崗位眾多，所以在考核時必須要精準、合理地進行考核對象劃分，以便更好地開展績效考核。三是可操作性。績效考核絕非管理層簡單的工作改進，而是需要切實執行的深入落實的關鍵策略，因此，建立一個既具備合理性又具有操作性的考核體系十分重要。四是精準考評。圍繞國有企業建設的相關要求，精心選擇一些關鍵指標和管理中的薄弱環節展開深入分析和評估。或者圍繞企業年度核心工作任務，合理地確定考核目標值；根據預先確立的準則對考核分數進行正確計算，從根本上真實體現企業經營成績。五是制度化與程序化。績效考評絕非只是對任務完成情況的檢查，更是對員工行為模式、工作態度的深入分析，并且還能前瞻性地預測其未來的具體表現。作為一種綜合性的管理活動，可以使企業深刻洞察自身的發展優劣，精準定位日常運營中存在的一些問題和根源所在。六是深入應用。績效考核結果能夠被深刻且廣泛地融入企業各部門當中，不僅可以和單位與部門的薪資額度及負責人薪資相互聯系，還能作為人員選拔和任用的基礎依據。七是修訂與反饋。在落實績效考評時，考評方和被考評方的溝通聯系至關重要，盡可能貫穿考評全程，及時準確地進行結果反饋。針對被考評方展現出的成長和成就，應毫不吝嗇地給予正面肯定；對于發現的不足之處，還需明確提出改進路徑。考評者自身也要認真傾聽考評方的意見，及時優化自身不足。

（三）考核主體、對象與周期

1. 考核主體

國企在確定考核主體時，可以嘗試從質量效益、創新驅動、和諧發展、節能環保等方面著手，分別由對應的部門加以負責。比如針對質量效益，就需要財務部、生產技術部等作為考核主體；創新驅動，需要生產技術部、企管部、綜合辦公室等作為考核主體；和諧發展，需要工會、黨群工作部等作為考核主體；節能環保，需要生產技術部等作為考核主體。

2. 考核對象與周期

通常考核對象主要是針對企業內各部門與各單位。并且鑒于單位和部門的多樣性，考核周期也需根據實際情況進行靈活調整，常見的有月度、季度、半年、年度幾種不同模式，一般要根據考核對象的實際服務性質選擇適合的周期。比如生產部門，可以將上述四種考核周期都引入進去；輔助生產部門，如信息中心、財務部、辦公室、黨群工作部、企管部等，可以采取季度、半年度以及年度考核周期，機關部門，如工程部、生產技術部、社保辦、內控審計部、規劃發展部等，也可以采取季度、半年度以及年度考核周期。

（四）考評指標

考評指標體系包含考核與評價兩大部分，前者重點是體現年度生產經營結果；后者主要是體現過程控制以及持續發展能力的培養和強化。一是考核指標。績效考核體系涉及領域眾多，比如質量效益中以利潤創造和管理效率為主，設置利潤總額、管理費用等指標；創新驅動中以創新和管理成效為核心，設置項目成功率、管理創新實踐效果等；節能環保中以綠色發展理念為基礎，設置節能減排、資源循環利用率等指標衡量企業的環保貢獻；和諧發展中關注內部治理與文化建設，設置文化活動參與度、黨風廉政建設成效等評估內部環境和凝聚力。二是評價指標。績效評價指標體系通常會涉及價值創造、有效經營、持續發展幾大方面。對于價值創造，可以從業務成長趨勢、盈利能力、價值貢獻等層面展開評價；對于有效經營，可以從企業運營效率、質量和保障等層面展開評價；對于持續發展，可以從綠色環保、創新機制等方面加以評價。

三、基于高質量發展構建國企績效考評體系的策略

（一）堅持市場導向，強化激勵效用

社會經濟的持續發展促使市場經濟環境發生了巨大變化。要確保國有企業始終保持良好的競爭優勢，就必須在建立績效考評體系的過程中堅持以市場為主導，不斷對技術、人力資源和資本等要素進行有效調整。譬如要充分發揮人力資源的核心價值，可以對薪資構成進行合理規劃，形成基礎工資+績效工資+政策性工資的薪酬結構體系。其中需特別提升績效工資所占比重，以此調動員工積極性，將工作重心放在工作效率和質量提升上，不斷證實和提升自身價值。也可以基于實際狀況提升預留工資總額，增加科研方面的獎勵力度，還可以把協同作業獲得的成果和做出的貢獻作為重要的獎勵條件。不僅可以起到調動人員積極性的作用，還能推進企業資金合理運作，確保企業始終有充足的資金支撐，由此實現持續健康發展。另外，還需特別關注績效考核方式，以差異化績效考核為重點。主要在于當前國企經營類型和范圍都有所差異，各單位和部門之間產生的作用存在很大不同，所以只有實施差異化的考核方式，才能從根本上保障考評結果的合理性。比如針對一些朝陽型產業或前瞻型產業，必須將發展戰略考評放在首位，即必須高于回報，并以產業發展狀況為核心加大技術支持和項目支撐，以更好地維系國企在國民經濟發展中的重要作用。

（二）實施全員考評，加快戰略實施

在國民經濟發展中，國有企業始終發揮著重大支撐作用，所以在經濟從高速增長逐步向高質量發展的過程中，國企應該繼續發揮自身帶頭引導作用，確保經濟建設始終保持在穩定狀態。而要實現這一點，就必須在企業內部展開全員考評，包含戰略目標實現、管理基礎強化、協同發展規劃幾大方面。一是戰略目標實現。這是基于高質量發展目標進行績效考評體系構建的重要基礎，也就是要求國企明確自身戰略目標，再將其完全細化到多個部門中。比如以企業年度發展戰略為目標，基于各單位和各部門的具體情況展開深層分解，確保所有員工都能了解自身所擔負的任務和職責。也可以根據企業組織結構層次，明確上下級的實際職責。二是管理基礎強化。這一點主要針對薪酬體系改革，即要摒棄傳統以崗定薪的形式，根據自身特點進行優化調整。比如，針對企業內部可以創造較大經濟效益且市場競爭水平較高的部門展開薪酬分配改革，促使相關人員可以更全面地認知績效考評，強化能動性和參與積極性，獲得更多圍繞企業戰略目標要求展開工作的動力。三是協同發展規劃。這一方面主要是基于高質量發展，利用適合的機制，將各單位和部門之間聯系在一起，相互之間形成協同共進的友好關系。在考核過程中，針對沒有體現支撐與帶動作用的部門與單位，適當給予一定懲處；反之則加以鼓勵。在很大程度上，確保國有企業內的各單位與各部門都完全以發展戰略為前提展開工作，有利于提升業務關聯性。

（三）關注過程考評，獲取全面了解

在國企實現發展戰略的過程中，為全面發揮績效考評體系作用，還需對企業建設中的各項環節加強管理。一是構建月度考評機制。國企需要基于各單位和各部門的實際性質、功能、業務開展狀況等建立考評指標，以月為考評周期，更充分地檢測各部門對于發展戰略的實際落實情況。其中，還需根據實際情況兌現激勵機制，最大程度上激發員工工作熱情。二是融入問題清單機制。過程考評主要是對企業戰略活動開展情況進行監控，因此必須全面掌握各項環節的實際狀況，問題清單機制正好可以實現這一點，尤其能夠有效考評發展戰略的執行狀況、完成程度及現存的問題等，從而更好地指導問題解決，包括專題研究、追蹤問題等。三是建立預警機制。在企業建設中，良好的預警機制可以發揮出強大的警示和提醒作用，是實現企業經營監管的重大手段。在實際應用時，主要是針對國企月度生產經營節點及發展戰略執行狀況。在此作用下，可以有效優化各單位與各部門的具體運作情況，加大責任落實力度，確保企業實現長期穩定發展。為更充分掌握企業發展戰略的實際落實情況，可以直接將預警機制和看板管理融合起來，基于不同月度節點的完成狀況給予提醒，防止不良因素制約戰略目標的實現。在這之中，看板管理還能有效跟蹤各階段戰略任務的執行狀況，一般采取對外公示形式落實。當出現的情況不同，有關部門可以采取的應對措施也會有所差異，也就是會借助不同應對措施監督各對象。

（四）建立量化機制，強化工作秩序

在國企發展戰略順利實施之后，績效考評體系建設還需具有一定針對性，避免產生經營與發展戰略步伐不同步的問題，因此還需重視量化機制構建，特別強調工作開展秩序。量化機制的構建一般需要基于實際情況落實，比如，可以嘗試將發展戰略和日常生產經營活動結合在一起，找到其中存在的缺陷和差距，并以此確立相關標準和指標。另外，還要始終堅持協同發展理念，強調總部和其他部門分管業務之間的聯系性，明確各自需要擔負的職責和落實方案，從而對業績狀況展開評價，確定各部門和全體員工的績效考評結果。在這一方式作用下，能有效提高員工工作積極性，更好地提升生產、技術與經營水平。雖然量化機制能在很大程度上給績效考評帶來保障，但其本質目的是要促進績效考評工作落實，所以還必須將考評結果作為重點。要始終堅持公平公正、針對性原則，當結果是業績增長，員工薪資也需要隨之提升，反過來則降低。具體可以將這一方法應用在企業的各個部門中，以提升全體員工對績效考評的重視度。并且還要和日常生產經營之間形成聯系，使參與到或者已經完成戰略目標的人員可以得到崗位晉升與職稱評定的機會，盡可能減少企業發展戰略落實中不必要資源的投入。因為績效考評體系具備典型的促進作用，所以量化機制的建設必須融入一定激勵因素，比如，針對一些突破技術難關或者獲得專利的團隊與人員，可以基于其實際成果和給企業帶來的經濟效益構建專項激勵；也可以基于團隊與個人在活動中的具體表現和得到的真實成果，賦予突出貢獻獎。

（五）重視溝通機制，保障問題解決

一直以來國企績效考評不完善的原因，除了相關指標不夠明確，最重要的就是缺少良好的溝通機制，各部門之間只負責各自的任務執行與落實，和被考評者之間缺少溝通，導致考評內容與標準和員工工作內容甚至是崗位職責之間存在很大不同。績效考評所產生的利益關系就難以保持平等，容易產生各類矛盾。另外，國企長期都堅持根據崗位確定薪酬的基本原則，導致員工忽視自身業績的影響，不僅難以調動員工工作積極性，還會給企業的長期持續發展帶來不良影響。所以在績效考評體系構建過程中，還必須根據實際情況建立溝通機制22cfb2a7e6a5e7328f2add6082998415，創建多樣化的溝通渠道，與被考評者加強交流。比如可以在發展戰略專題研討會上，給員工精準傳達發展戰略目標，將任務細化到個人身上，還要引入多樣化的方式展開專項研討，由部門、個人等進行意見和建議提出。同時，在績效考評期間，還需引入更多溝通手段，為員工創造更多溝通渠道和表達自身意見的機會。比如可以建立專項申訴崗位與部門，以便及時對員工提出的問題進行核查和解決，防止考評過程中遇到一些不良因素。或者直接利用現代信息技術定期或不定期組織線上視頻交流，明確員工對績效考評體系建設的建議，再以企業發展戰略目標為基礎進行優化調整，給全方位實現戰略目標奠定基礎。

四、結語

作為國民經濟建設中的重要主體，國有企業貢獻突出。隨著競爭環境的不斷變化，國企如何在復雜且激烈的市場環境中保持自身優勢，就成為必須解決的問題。基于此，績效管理作為人力資源管理中的一項重大舉措開始得到廣泛重視，績效考核評價體系被用來進行員工積極性激勵和企業建設發展。要使其得到充分應用，還需加強合理設計，明確具體發展目標，制定發展原則，并確立考核主體、對象、周期和指標。在此基礎上，基于市場導向，關注激勵效用；落實全員考評，加快目標戰略實施；重視溝通機制建設，保障問題解決；建設量化機制，強調工作秩序；落實過程考評，獲取全方位了解，以從根本上使績效考評體系作用得到有效發揮，推進國企成長。

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（作者單位：晉能控股煤業集團王村煤業有限責任公司）