破“五唯”背景下高職院校教師評價的思考

摘 要：在破“五唯”的背景下，高職院校如何深化人才發展體制機制改革，樹立正確的人才評價導向，并據此確定人才待遇、配置學術資源、激發人才內驅動力，從而提高教師發展質量，為國家人才戰略提供支撐，是新時期高職院校急需解決的問題。基于綜合性發展視角，對“五唯”弊端和成因進行梳理分析，并提出教師評價的措施和實施保障，以期更好地服務于國家人才強國戰略的實施。

關鍵詞：破“五唯”；高職院校教師；教師評價

2020年10月，國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，要完善立德樹人體制機制，扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，明確了教師評價改革要“堅持把師德師風作為第一標準”“突出教育教學實績”“強化一線學生工作”“改進高校教師科研評價”“推進人才稱號回歸學術性、榮譽性”的系列標準。由此可見，探索高職院校教師評價路徑，堅決破除唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子（以下簡稱“五唯”）的頑疾，是教師評價改革的方向所在。

一、“五唯”的弊端及成因分析

“五唯”已成為影響教師綜合性發展的最大阻礙。客觀而言，論文、職稱、學歷和獎項是教師評價的重要依據和基本手段，這本無可厚非，但當論文、職稱、學歷和獎項等成為教師評價過分依賴的標準時，教師評價就會本末倒置，偏離以能力導向、貢獻為主的多元評價方向。

（一）唯分數的弊端及成因

唯分數影響了學生的全面發展，加重了學生的心理負擔，造成教育資源分配不均，限制了學生的全面發展，還可能扼殺學生的創新能力和實踐能力，導致學生知識結構單一，綜合素養不足。其成因與應試教育體制、社會競爭壓力、教育資源分配不均以及教育評價體系單一等因素密切相關。因此，我們需要推進教育評價體系的改革和創新，建立更加全面、科學、公正的教育評價機制。

（二）唯升學的弊端及成因

唯升學導致職業教育長期受到冷落和忽視。職業教育本是培養應用技術人才的重要途徑，但由于社會普遍追求高學歷和名校背景，職業教育的發展受到了較大限制。當前的教育評價體系仍然以升學率作為評價學校和教師的重要指標，這種激勵機制進一步加劇了唯升學論的現象。

（三）唯文憑的弊端及成因

唯文憑僅以一紙文憑評價教師的能力，無論從邏輯上還是事實上都經不起推敲。唯文憑的成因主要有兩點，一是學校出于“形象工程”的考慮，將高學歷、知名高校人才視為學校軟實力的一種體現；二是出于“懶政”思維，選聘知名高校的高學歷人才被視為“省時省力易操作”。

（四）唯論文的弊端及成因

唯論文的教師評價導向導致部分教師避開周期長、前沿性強、原創度高的課題，而選擇容易出成果的“短平快”課題進行研究，從而造成大量重復、質量低下的“水論文”。究其成因，從當前我國科研環境和條件來看，把發表論文作為教師學術評價的主要標準，在沒有更科學、更規范的評價導向時，確實是一種無奈的“次優選擇”。

（五）唯帽子的弊端及成因

過分強調將“帽子”（如各類人才計劃、學術頭銜等）作為評價人才的唯一或主要標準，容易忽視那些沒有“帽子”但具有實際能力和潛力的人才，導致大量優秀人才被埋沒。在唯帽子的導向下，科研人員可能更傾向于追求“帽子”而非真正的科研創新。這會導致科研資源的浪費，降低科研效率，甚至滋生學術不端行為。

二、破“五唯”背景下高職院校教師評價的實施路徑

如何填補破“五唯”后高職院校教師評價標準的空白，已成為學術界的研究熱點。課題組在文獻研究的基礎上，通過同行座談和專家論證，提出以下實施路徑。

（一）樹立科學的高職院校教師評價指導思想

一方面，高職院校教師的本職工作是教書育人。教書育人的前提是師德師風，師德師風是教師思想品德的職業體現，事關“為誰培養人”的根本問題。

另一方面，教師評價需要在統籌考慮教師人才培養、學術研究、社會服務和文化傳承能力的同時，兼顧“以人為本”的理念，這樣才能為教師和學校的可持續發展保駕護航。

綜上，以“師德為魂、教學為根、科研為基、發展為本”作為高職院校教師評價的指導思想，是應然之舉。

（二）建立“一體、兩翼、三支撐、三保障”的高職院校教師評價實施路徑

1.一體——能力導航模型評價指標

基于人力資源管理的人才測評理論和績效評價理論，結合高職院校的特點，可采用能力導航模型作為教師評價的結構化指標。

以教學為主型教師為例。首先，其能力導航模型中的崗位結構化指標可設定為教育教學理論基礎、教學實施能力、師德師風素養、內驅力和科研服務能力五個方面，權重分配應遵循“師德師風素養＞教學實施能力＞內驅力＞教育教學理論基礎＞科研服務能力”排序。其次，對每項結構化指標進行分層設計，如教學實施能力可拆分為教學督導、同行評價和學生測評三個層次，權重分配應遵循“學生測評＞同行評價＞教學督導”排序。最后，通過層次和能力的賦分完成對該教師的評價。

2.兩翼——分類評價、多元評價

鑒于教師定位不同、專業各異、水平不一的實際情況，分類評價更能彰顯公正。基于績效評價理論，主體和業績的多元評價更科學、更公正，也更能推動教師的綜合發展。

（1）分類評價

高職院校教師評價的分類應分為兩層。首層劃分為教學為主型、教學科研型和教學服務型，在突出教學中心地位的同時，兼顧科研和服務職能。二層按照學科類別細分，如文科、理科和藝術學科，突出學科特性和內在規律，便于進一步設定評價標準。這種分層細化的分類評價模式，體現出對學科差異的尊重，更能激發不同學科教師的主觀能動性，也更能滿足不同學科教師的個性化發展需求。

（2）多元評價

一方面是業績多元化。業績應涵蓋教學業績、科研業績、技術創新業績、成果轉化業績、社會服務業績、文化傳承業績等諸多方面。教師可根據自身實際情況選擇重點發展方向，無須面面俱到。業績多元化能有效引導教師發揮天賦特長、釋放壓力、避免內卷，讓教師專注于某一業績領域，久久為功。另一方面是主體多元化。評價主體應涵蓋學生、校內同行、外審專家、企業專家、社會服務對象等，學生和校內同行評價教學業績，外審專家評價科研業績，企業專家評價技術創新業績，社會服務對象評價成果轉化業績、服務貢獻業績和文化傳承業績。

3.三支撐——第三方評價、直評通道、黑名單制度

基于主體多元化的原則，可引入第三方評價手段，以有效規避行政干預和官僚化傾向。以教學為主型教師為例，其師德師風素養、教學實施能力、內驅力等可邀請學生或校內同行進行第三方評價；而教育教學理論基礎和科研服務能力則可引入社會評估機構、企業或政府等外部機構進行第三方評價。

鑒于教師個體存在的“偏科”現象，對于少數作出重大貢獻、取得重大成果的特殊人才、高層次高質量人才設置直評通道，對其實施破格評價，在保障此類教師評價權益的同時，填補破“五唯”后教師評價相關領域的空白。

此外，可參考借鑒黑名單制度。對教師評價過程中的關鍵環節，如校內同行、外審專家、企業專家的評價行為進行考量，并嘗試建立相關主體人員的黑名單制度。需要注意的是，黑名單制度作為一種負向激勵手段，使用時務必慎之又慎。

4.三保障——制度保障、信息監管保障、人員保障

制度保障——科學、完善的教師評價制度是教師評價工作順利開展的前提和基礎。高職院校應根據上級主管部門的指導文件要求，參考兄弟院校的成功經驗，結合本校實際，量身定制績效考核和職稱評審制度，廣泛征求意見，并按規定程序審議通過后，向上級主管部門備案實施。

信息監管保障——信息不對稱往往是造成教師評價矛盾的主要根源。有效的信息監管以及營造開放透明的信息環境，能夠最大限度地消除猜疑和陰謀論，提高教師評價的公信力。

人員保障——從學科專業角度來看，教師評價屬于人力資源管理專業的人才測評職能，具有較強的專業性，需要專業人員實施。但大多數高職院校開展教師評價的工作人員并非專業出身，多是從其他行政崗位轉崗而來，在開展教師評價時難免力不從心。因此，配置具有人力資源管理專業背景的工作人員開展教師評價工作勢在必行。

三、結語

課題組剖析了“五唯”的弊端和成因，有針對性地提出“一體、兩翼、三支撐、三保障”的高職院校教師評價實施路徑，旨在充分發掘教師潛能，助力教師實現綜合性發展，推動教師需求與學校需求相統一，從而填補破“五唯”后教師評價領域的空白。

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責編：初 心