促進員工創(chuàng)新 服務型領導多多益善

在知識經濟發(fā)展尤為活躍的21世紀，個體創(chuàng)新是保障企業(yè)市場競爭力的關鍵所在。唯有不斷創(chuàng)新，企業(yè)才能更好地在競爭激烈的現代商業(yè)環(huán)境中生存。企業(yè)能否激發(fā)員工創(chuàng)新積極性、提升員工創(chuàng)新能力，關系其能否持續(xù)創(chuàng)造新產品或提供新服務。其中，領導方式是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一。因此，我們開始探求服務型領導與員工創(chuàng)新行為之間的關系。目前，大多數研究是從服務型領導與員工創(chuàng)新意愿方面入手，對服務型領導能否影響以及如何影響員工感知的了解還不夠充分。深入研究服務型領導影響員工創(chuàng)新行為的具體路徑，有利于推廣應用服務型領導的管理方式，推動員工創(chuàng)新。

什么是服務型領導

服務型領導是由Greenleaf于1970年在其著作《TheServantasLeader》中提出的概念。Greenleaf受到HermanHesse小說《JourneytotheEast》的啟發(fā)，開創(chuàng)性地提出“偉大的領導首先應是其他人的服務者”的思想。在Greenleaf看來，服務型領導會將員工利益和需求放在優(yōu)先位置加以考慮，更關注員工的自主性、個人成長和感受，并善于運用愿景設定、適當授權等方式為員工提供服務，以支持和協(xié)助員工發(fā)揮自身獨特價值，這種領導方式有助于激發(fā)下屬為實現組織目標而努力的積極性。

自Greenleaf提出服務型領導概念后，就得到了社會的廣泛關注。其中，Neubert等人首次證實了服務型領導對員工創(chuàng)新行為有促進作用。一些有益探索也表明，服務型領導有助于調動員工的自驅力，進而讓員工更加踴躍地開展創(chuàng)新。他們依靠的理論主要有以下幾種：社會認同理論，例如，莊子勻和陳敬良探索了領導認同在服務型領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用；自我決定理論，例如，黃俊等人討論了員工工作投入在服務型領導與員工主動創(chuàng)新行為之間的中介作用；社會交換理論，例如，徐昊討論了知識共享在服務型領導與員工創(chuàng)新之間的中介作用。有關服務型領導是否以及如何影響員工對于自身創(chuàng)新能力的感知的探討，其分類還有待豐富。

服務型領導如何影響員工的創(chuàng)新行為

Bandura提出的社會認知理論認為，人類活動受個體行動、個體認知、外部環(huán)境三個因素共同影響，環(huán)境會誘發(fā)人們的行為，個體行為也可以塑造環(huán)境。根據該理論，自我效能感是解釋外部環(huán)境因素影響個體創(chuàng)新行為的動力機制，其高低受到四種因素的影響：過去成功或失敗的經驗、替代性經驗、社會勸說、生理和情緒狀況。

其探索表明，服務型領導對提升員工的自我效能感知有積極影響。服務型領導關注員工成長，其鼓勵、正向勸導等行為，可以讓員工感受到被支持和被幫助，從而增強其完成工作的信心。服務型領導還關注員工的情緒變化，在員工因創(chuàng)新活動遭遇挫折而情緒低落時，會通過提供情感撫慰，幫助員工改善情緒狀態(tài)。服務型領導的類似行為，都會對提升員工的自我效能有積極作用。

另一方面，個體對其自我能力的感知會存在差異，這種差異會對創(chuàng)新行為產生影響。個體對自我能力的感知越強烈，工作效果就會越好。對自我能力感知較高的員工在工作中，也會相應地具有較高水平的自信，他們有信心掌控周圍的環(huán)境及自身的行為；而對自我能力感知不強烈的員工則剛好相反，他們有可能會在工作中減少努力甚至是選擇放棄。一般來說，對自我能力感知較強的員工能夠更加主動地學習新知識、方法和技能，在實施新想法的過程中也更加自信、更為持久，因此更可能開展創(chuàng)新。

我們基于社會認知理論，引入員工自我效能感作為中介變量，并選取廣東省廣州市醫(yī)療、服裝設計行業(yè)作為數據信息的主要來源，探索服務型領導、自我效能感、員工創(chuàng)新行為之間的關系。這些行業(yè)的共同特點之一是對員工創(chuàng)新能力有一定要求，員工普遍需要具備一定的創(chuàng)新能力和意識。例如，廣醫(yī)五院是集醫(yī)療、教學、科研與預防保健為一體的市屬三級綜合公立醫(yī)院，其專業(yè)技術人員占比90%以上。這些衛(wèi)生專業(yè)技術人員除了開展臨床醫(yī)護工作，還需要做課題、撰寫科研論文等，以便獲取科研創(chuàng)新成果。近年來醫(yī)院大力推進科研工作，國家自然科學基金立項不斷實現突破。

使用員工創(chuàng)新行為量表、服務型領導量表、自我效能感量表3個量表，開展信效度分析、相關分析、回歸分析后不難發(fā)現，服務型領導對員工創(chuàng)新行為、自我效能感有顯著的正向影響作用，自我效能感在服務型領導影響員工創(chuàng)新行為的作用機制中發(fā)揮中介的作用，即服務型領導能夠通過提升自我效能感來激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

促進企業(yè)員工創(chuàng)新的建議

以服務型領導為核心，塑造企業(yè)文化。相比較于我國企業(yè)普遍存在的權威型領導，服務型領導是與當今知識經濟時代更加匹配的人性化的領導。企業(yè)要注重宣傳、倡導和培育服務型領導的相關理念，使各個層級的管理者對其加以接納，優(yōu)先滿足員工的合理化訴求，讓員工在企業(yè)中感受到更多的尊重、支持，從而塑造一種以服務員工為導向的企業(yè)文化，促使員工更愿意為提升企業(yè)績效而努力。例如，通過企業(yè)負責人以身作則、制定服務型領導倡議手冊等方式，可以提高各個層級的管理者對服務型領導理念的認同感，形成服務員工、關心員工利益的企業(yè)文化；通過舉辦領導力培訓課程、引入考核等方式，引導管理者自覺養(yǎng)成服務型領導的風格。

重視發(fā)揮服務型領導作用。注重發(fā)揮服務型領導的作用，時常對員工在工作中的切身利益和需求予以關注。例如，建立部門談心談話機制，時常面對面了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、生活中遇到的困難等，并為其提供針對性的建議和幫助，引導員工為更好實現職業(yè)生涯發(fā)展目標而努力。在設定創(chuàng)新目標之后，對員工進行充分的授權，鼓勵員工獨自決定創(chuàng)新過程中的重要事項，允許員工自行采取必要措施解決創(chuàng)新中遇見的難題，并在員工有需要時，提供人力、資金、物力、智力支持。

關注員工的自我效能感知，提升員工創(chuàng)新的信心。要密切關注員工的自我心理感知，通過予以適當的支持、鼓勵和關愛等，對員工的工作能力加以及時肯定，以此增強下屬的自我效能感。例如，可以加強成功創(chuàng)新典型案例宣傳，通過光榮榜、表彰會議等形式，強化優(yōu)秀員工對創(chuàng)新的體驗，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新的信心；建立創(chuàng)新容錯機制，在員工創(chuàng)新受挫時及時給予關懷和鼓勵，充分肯定員工的能力和態(tài)度，幫助其分析阻礙創(chuàng)新的客觀原因，保持和強化員工為創(chuàng)新付出努力的信心。