績效管理怎樣驅動央企人力資源管理

央企是國民經濟的重要支柱，肩負著推動國家經濟發展的重任。為實現高質量發展，央企正不斷探索人力資源管理的新思路、新方法。績效管理作為人力資源管理的核心部分，上承企業戰略，助力企業實現目標，下接員工激勵，能夠強化個人獲得感和集體凝聚力，發揮了至關重要的紐帶作用。

績效管理與央企人力資源管理

央企人力資源管理展現出高度集中而又靈活的特點，由總部機關部門統一制定人事任免、干部管理、薪酬體系以及績效考核等管理辦法，適用于下屬所有子公司。在此基礎上，各級子公司可以根據自身特點與地域差異，加以適度調整，以確保人力資源管理活動更加貼合實際運營需求。

這種管理模式不僅確保了央企內部管理的統一性與規范性，更為其帶來了深遠的價值。央企開展人力資源管理可以促進內部良好運行、增強核心競爭力等。一方面，人力資源管理強調以人為本，借助各項相關機制，進一步激發員工的潛力，促使員工能有效履職，有助于央企的健康運行。另一方面，人力資源管理注重挖掘與培育人才，確保人才可以更好地適應崗位工作，從而提升員工的工作效率。做好人力資源管理，能增強央企的核心競爭力，對央企實現高質量、可持續發展具有重要作用。

在人力資源管理中，績效管理無疑具有重要地位。它不僅將員工的個人發展和企業的整體戰略目標相關聯，還通過一系列精心設計的環節，從科學制定績效計劃，到績效溝通的順利進行，再到績效考核評價的反饋，以及績效考核結果的應用，充分調動員工的工作積極性、促進員工的個人發展和成長。央企制定績效計劃需要結合實際情況與歷史經驗，確保計劃具有良好的適應性，以此為后續績效管理的順利開展奠定堅實基礎。

績效管理在央企人力資源管理中的應用

目前，部分企業仍然采用傳統的人力資源管理方式，未能把握人力資源市場的新政策、新變化，人才管理的前瞻性不足，導致績效管理工作難以取得實質性進展，容易忽視員工的個人成長和職業規劃，因而削弱了企業的競爭力。

績效考核方案不健全不完善，具體表現為以下幾個方面：考核標準不明確，不能根據企業自身情況去量身制定符合企業發展、員工職業發展的考核方案，績效管理工作流于形式，只進行單一的績效考核，考核分值極為平均，使得績效管理失去了實際意義；大部分職能部門考核標準無法量化，若根據公司整體運營情況以“大鍋飯”的形式作為績效考核標準又體現不出差異化，無法起到績效考核的激勵作用；目前績效考核標準基本只有人力部門負責編制修訂，其他部門尤其是基層員工的參與度幾乎為零，人力部門無法了解公司所有部門所有崗位的工作職責和具體工作內容，對于考核標準的制定方面容易出現差異，無法發揮績效管理的積極作用。

隊伍管理建設存在薄弱環節。想要充分發揮人力資源管理對經濟效益的推動作用，就必須先行制定科學的績效考核制度。借助科學的制定績效考核制度，不同崗位、不同職級之間的差異可以得到平衡，令員工有獲得感和成就感，進而能增加對企業的歸屬感，實現企業戰略目標。為了確保企業內部績效考核制度公平、公正、有效，建設績效考核制度不僅需要人力資源部門，還需要財務部門、企業運營部門等共同參與。沒有財務數據和經濟效益數據作為依據和支撐，績效考核的標準便無法量化，甚至引發管理問題。另一方面，績效考核不僅要與個人業績掛鉤，還應與企業的經濟效益掛鉤，不能僅根據個人能力、部門管理和客戶滿意度等因素設計績效指標，而忽視經營成本、費用支付等因素的作用，否則容易使績效考核的全面性不足，難以準確衡量某個部門或某個員工的業績成果，影響績效考核制度的應用成效。

數字化保障有待提升。隨著大數據時代的來臨，信息化技術迅猛發展，云計算、大數據等高科技信息技術層出不窮，為人力資源管理的高效開展提供了多種選擇。但是，目前仍有部分企業依然以傳統方式開展人力資源管理，容易存在績效考核管理不細致，績效考核標準不明確、不統一且缺乏科學性的問題，可能使考核結果出現偏差，無法體現員工實際的業務能力水平。再加上績效考核需要的數據量大，對其加以收集、整理需要一定的時間，便容易導致考核周期時間較長，這樣的績效考核方法不僅會降低員工的工作積極性，也會削弱績效管理對實現企業戰略目標的推動作用。

央企如何優化績效管理

轉變傳統思維。管理者要創新管理方式，將企業戰略目標與員工個人發展相結合，以此激發員工的自主創造力，弱化考核者與被考核者的對立關系。這樣一來，能以激勵員工推動短期目標的實現，進而令企業實現長遠發展。例如，企業在績效管理執行過程，要秉持持續溝通的觀念，確保績效管理能夠滿足員工的需求。同時，也要樹立持續改進的觀念，對績效管理執的全過程予以監督，一旦發現問題就要進行優化改進，以確保績效管理產生實際成效。

完善績效管理方案。績效考核是績效管理工作的重要一環，企業應制定科學完善的績效管理方案和合理的績效考核指標。其中，不同崗位的考核指標應具有差異性，不能以偏概全、以點蓋面；需要圍繞“一業一策”考核體系框架，建立“一人一表”考核指標評價，開展360度考核。考核指標除了要具有充分的創造性、靈活性，還應起到一定的拔高作用，讓員工能更進一步地發揮自己能力，更能增加員工的工作積極性。

制訂績效溝通機制。企業應與員工建立有效的績效溝通渠道，并要貫穿整個績效管理實施、考核和反饋的全過程。例如，讓員工了解績效制度的內容，明確其崗位的績效指標和績效考核標準。企業應以短期目標為導向，以長期目標為驅動，將績效管理的重點放在員工業務能力的提升和創新創造上。績效溝通能夠將管理者對員工的考核問責轉變成以鼓勵創新、鼓勵發展為主的績效對話，用正向激勵的方式開展績效考核。當員工存在畏難情緒或面對棘手的困難時，企業管理者應幫助員工進行調整。管理者與員工之間形成合力，便有利于企業的效益提升。

打造專業管理隊伍。隨著人力資源管理工作的不斷完善，在未來，企業的績效考核更應注重多元化評價。為了加強對員工績效考核評價工作的指導、監督和管理，保證績效考核得以公平公正、順利高效地開展，企業需要組建專業化績效管理團隊。主責部門為人力資源部門，協同財務部門、運營部門共同完成績效制度的制定以及績效考核的反饋工作。其間，人力資源部門負責對績效管理各個環節加以指導和把控，制定部門職責、員工個人能力、業務水平等績效考核評價指標，監督績效評價過程，反饋績效考核結果，而后再根據相關數據安排培訓工作，幫助部門和員工提升工作效率。財務部門負責確認審核考核階段的經濟效益指標情況，對各部門成本費用完成情況進行督導，從全局角度出發控制工資總額預算，做到工效掛鉤，以降低企業人事費用率。企業運營部門負責經濟效益指標完成情況、客戶滿意度調查的整理和匯總，并制定經濟效益的考核指標，強化企業對合同執行情況的監督。通過制定部門管理、人員自我評價、項目監督等績效考核標準，能夠有效改善績效考核成效，并從管理、合同、資金三方面入手，及時調整修改人力資源管理工作，從而帶動企業整體運營效率的提升。

做好績效管理保障。為適應數字化時代的發展形式，企業在充分了解績效管理的同時，科學選擇工作方式，結合實際情況設置考核標準和指標。從企業短期目標來看，數字化管理有助于管理人員精準及時地掌握經濟指標完成情況、業務合同執行情況、成本費用支出情況等一手資料。數字化管理使企業管理者能夠根據分析結果實時調整業務重點和員工工作進度，控制成本費用支出。從實現長期目標來看，數字化管理能夠利用大數據分析等手段，收集市場數據、與上年度同期對比數據，制定一段時期的績效考核指標，促進企業整體運營效率的提升。另一方面，通過數字化績效管理，還可以隨時掌握員工的工作執行情況、工作同期對比情況，預判員工未來的工作完成情況、完成質量，同時還可以掌握員工的個人成長和發展情況，幫助員工調整工作狀態，提高員工的工作積極性。通過定制個性化的績效考核辦法，能夠更有效地激勵員工，促使其發揮專長，最大程度地為企業創造價值。

在新時代背景下，做好人力資源管理工作，有效開展績效管理，是央企實現高質量發展的前提。為此，央企要基于人力資源管理的現狀，轉變績效管理思維，建立適合企業發展的績效考核制度，以便能在新時代實現健康發展。