我國事業單位績效工資制度改革困境及對策

［摘 要］我國事業單位績效工資制度改革是一項長期而艱巨的任務。在改革過程中，要正視困境和挑戰，積極探索解決辦法。文章首先闡述事業單位績效工資制度改革背景與現狀，然后分析事業單位績效工資制度改革困境，最后提出相應的建議，如建立科學的績效工資核定機制、完善績效評估體系、保障績效工資按時足額發放、完善配套改革措施等，以促進事業單位持續健康發展。

［關鍵詞］事業單位；績效工資；改革困境

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.24.053

［中圖分類號］D630.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）24-0-03

0" " "引 言

長期以來，事業單位薪酬體系僵化，激勵機制不完善，導致員工工作積極性不高，服務質量難以提升。隨著市場經濟的發展，現行薪酬體系已難以滿足事業單位高質量發展的需求。績效工資制度改革作為事業單位薪酬體系調整的重要一環，旨在通過構建科學的績效評價體系，將員工的收入與工作績效掛鉤，激發員工的工作積極性和創造力。這不僅能夠提升事業單位的工作效率和服務質量，還能增強員工的歸屬感，進而提升事業單位的整體效能，促進事業單位可持續發展。

1" " "事業單位績效工資制度改革背景與現狀

1.1" "改革背景

隨著我國經濟社會的快速發展和改革的不斷深化，事業單位現行薪酬體系逐漸顯現出諸多弊端。一方面，固定工資制度難以有效激勵員工，導致部分員工工作積極性不高、創新動力不足。在這種薪酬體系下，員工的收入與其工作表現沒有直接關聯，無論工作成果如何，收入都相對穩定，這自然削弱了員工提升工作質量的動力。另一方面，事業單位薪資結構不合理、激勵機制不健全等問題也日益凸顯，嚴重影響了事業單位的服務質量和效率。因此，推動事業單位績效工資制度改革，建立更加科學、合理、公平的薪酬體系，成為當前事業單位改革的重要任務之一。

此外，隨著市場經濟的發展和社會需求的多樣化，事業單位面臨著越來越大的競爭壓力。傳統的績效薪酬體系已經難以適應現代經濟發展的需求，事業單位需要通過改革來提升自身的競爭力和服務質量。績效工資制度改革作為事業單位薪酬體系調整的重要一環，旨在通過科學的績效評價體系，將員工的收入與工作績效掛鉤，從而激發員工的工作積極性和創造力，提升事業單位的工作效率和服務質量［1］。

1.2" "改革現狀

近年來，我國事業單位績效工資制度改革取得了一定成效。國家出臺了一系列政策文件，明確了事業單位績效工資制度改革的方向和目標，為各級事業單位績效工資制度改革提供了依據。這些政策文件強調了績效工資制度改革的重要性，提出了改革的基本原則和具體要求，為事業單位績效工資制度改革提供了有力的政策保障。

各級事業單位積極響應政策號召，結合自身實際情況，制訂并實施了具體的績效工資制度改革方案。這些改革方案大多體現了績效工資的核心理念，即將員工的收入與其工作績效掛鉤，通過科學的績效評價體系來調整薪酬。在實施過程中，一些事業單位還注重加強內部管理和監督，確保績效工資制度改革的公平性和有效性。

績效工資制度改革在一定程度上可以激發員工的工作積極性，提高事業單位的運營效率和服務質量。員工在績效工資的激勵下更加關注自己的工作績效和貢獻，積極投身到工作中，為事業單位的發展作出更大的貢獻。同時，績效工資制度改革增強了事業單位內部薪酬分配的公平性和合理性，使得關鍵崗位和貢獻突出的員工能夠得到相應的薪酬回報。

2" " "事業單位績效工資制度改革困境

2.1" "核定績效工資總額的難題

我國事業單位數量眾多，分布廣泛，且不同領域、不同性質的事業單位在職能、規模、效益等方面存在較大差異。這導致在核定績效工資總額時，難以制定統一且合理的標準。如果采用“一刀切”的方式核定績效工資總額，可能會忽視單位間的實際差異，導致績效工資分配不合理；如果過于強調單位間的差異而制定復雜的核定標準，又會增加操作難度和成本［2］。因此，如何科學合理地核定事業單位績效工資總額，成為當前改革面臨的一大難題。

2.2" "績效評估方法不合理

績效評估是績效工資分配的重要依據。然而，當前部分事業單位的績效評估方法存在主觀性強、量化指標不足等問題。一方面，部分單位在績效評估過程中過于依賴主觀評價，導致評估結果難以真實反映員工的工作績效和貢獻；另一方面，部分單位雖然引入了量化指標進行績效評估，但指標設置不合理或權重分配不科學等問題時有發生。這些問題嚴重影響了績效評估的公正性和有效性，進而影響了績效工資分配的合理性。

績效評估體系是績效工資制度改革的核心。然而，構建科學合理的績效評估體系需要投入大量的人力、物力和財力。部分事業單位由于資金不足、人才短缺等問題，難以構建完善的績效評估體系。此外，不同事業單位的工作性質、職責范圍等存在差異，導致難以制定統一的評估標準和方法。

2.3" "績效工資發放得不到保障

事業單位的績效工資主要由地方財政承擔。然而，在一些經濟欠發達的地區或財政壓力較大的單位，績效工資發放往往得不到有效保障。這不僅影響了員工的工作積極性和穩定性，還損害了事業單位的公信力和形象。部分事業單位在績效工資管理上存在不規范現象，如將績效工資與單位收入掛鉤等，進一步加劇了績效工資發放的不穩定性。

此外，部分事業單位員工習慣了穩定的薪酬體系，對績效工資制度改革持懷疑和抵觸態度。他們認為績效工資制度改革將打破原有的利益格局，影響自己的收入。這種傳統觀念的束縛影響績效工資制度改革的有效推進。

2.4" "改革配套措施不完善

績效工資制度改革是一項系統工程，需要配套的人事、財務、管理等多方面的改革措施。然而，當前一些事業單位在改革過程中存在配套措施不完善的問題。一方面，部分單位在崗位設置和評價體系方面缺乏科學性和合理性；另一方面，部分單位在績效考核機制建設方面存在不足之處。這些問題導致績效工資制度改革難以達到預期效果，甚至會引發新的矛盾和問題。

績效工資制度改革涉及政策制度、管理機制、人力資源等多個方面，利益關系復雜。部分單位對績效工資制度改革的理解不夠深刻，對改革的意義和價值產生懷疑，導致改革推進難度較大。此外，部分單位在改革過程中缺乏明確的指導和支持，增加了改革的難度。

3" " "事業單位績效工資制度改革建議

3.1" "建立科學的績效工資核定機制

針對核定績效工資總額的難題，建立科學的績效工資核定機制是關鍵。這一機制的建立應當遵循公平、合理、激勵與約束并重的原則，具體可以分為以下幾個步驟。

一是分類管理，細化核定標準。根據事業單位的性質（如教育、科研、醫療等）、職能（如服務、監管、研究等）和規模（如大型、中型、小型）等因素，對事業單位進行科學合理的分類。針對不同類別的事業單位，制定差異化的績效工資核定標準和方法。例如，對于以服務為主的事業單位，可以重點考慮服務質量、客戶滿意度等指標；對于以科研為主的事業單位，則可以重點考慮科研成果、學術影響力等指標［3］。

二是制定合理的績效工資總額核定標準和方法。在分類管理的基礎上，結合事業單位的實際情況，制定合理的績效工資總額核定標準。這一標準應當既考慮事業單位的經濟效益和社會效益，又考慮員工的實際貢獻和績效水平。可以采用定性與定量相結合的方法核定績效工資總額。定性方法可以包括專家評審、同行評議等，用于評價事業單位的整體績效和員工的個人貢獻；定量方法則可以包括財務指標、業務指標等，用于量化事業單位的績效和員工的績效。

三是加強對績效工資總量的動態調整和管理。建立績效工資總量的動態調整機制，根據事業單位的績效變化、員工貢獻變化以及經濟社會發展情況等因素，適時調整績效工資總額。加強對績效工資總量的管理，確保績效工資的發放與事業單位的財務狀況、發展目標和員工的實際績效相匹配。可以建立績效工資總量與單位收入脫鉤的機制，避免將績效工資與單位收入直接掛鉤出現不公平現象［4］。定期對績效工資核定機制進行評估和修訂，確保其始終滿足事業單位發展的需要和員工的期望。

3.2" "完善績效評估體系

一是建立健全崗位管理制度和完善評價體系。建立健全崗位管理制度，明確每個崗位的職責、任職資格和晉升渠道，為績效工資的發放提供有力依據。完善評價體系，建立科學、公正、可操作的績效評價標準和流程。確保評價過程公平透明，評價結果客觀準確，既能反映員工的實際工作績效，又能激勵員工提升工作質量和效率。

二是引入多元化評估主體和方式。評估主體應包括上級、同事、下屬、服務對象等，以360度評價法全面評估員工的工作績效。采用多種評估方式，如自我評估、團隊評估、項目評估等，確保評估結果的全面性和客觀性。同時，可以引入外部專家或第三方機構進行獨立評估，增強評估的公正性和權威性。

三是加強對評估過程的監督和管理。第一，建立績效評估監督機制，確保評估過程公開、透明，防止暗箱操作。定期對評估結果進行復核和審計，確保評估結果的準確性和公正性。第二，建立績效評估反饋機制，及時將評估結果反饋給員工，并聽取員工的意見和建議，以便持續改進評估體系。

3.3" "保障績效工資按時、足額發放

針對績效工資發放得不到保障的問題，應加大財政投入力度、監管力度，以確保績效工資足額發放和按時發放。具體而言，可以從以下幾個方面入手。

一是加大財政投入力度。國家應加大對事業單位的財政支持力度，特別是對經濟欠發達地區的支持力度。通過增加財政撥款、設立專項資金等方式，確保事業單位有足夠的資金來發放績效工資。各級政府和主管部門應優化財政支出結構，將績效工資發放納入財政預算，并確保預算順利執行。同時，應建立績效工資發放與經濟增長、財政收入增長相協調的機制，確保績效工資持續增長。

二是加大監管力度。各級政府和主管部門應加大對事業單位績效工資發放的監管力度，建立健全監管機制，確保績效工資發放的規范性和合法性。定期對事業單位績效工資發放情況進行檢查和審計，防止出現違規發放、拖欠發放等現象。建立健全績效工資發放的管理制度，明確績效工資發放的條件、標準、程序等，確保績效工資發放的規范性和透明度。加強事業單位內部財務管理和內部控制，確保績效工資發放的準確性和及時性。

三是建立績效工資發放與單位收入脫鉤的機制。為避免將績效工資與單位收入直接掛鉤出現不公平的問題，應建立績效工資發放與單位收入脫鉤的機制。績效工資的發放應依據員工的績效評價結果和事業單位的財務狀況、發展目標等因素，而不是直接與單位的收入掛鉤。同時，應加強對事業單位財務狀況的監測和分析，確保績效工資的發放與事業單位的財務狀況相匹配，防止出現因財務狀況惡化而無法發放績效工資的情況［5］。

3.4" "完善配套改革措施

績效工資制度改革并非孤立存在的，它需要一系列配套措施的支持。為了確保績效工資制度改革的順利推進和有效實施，可采取以下配套改革措施。

一是深化事業單位分類改革。根據事業單位的不同職能和特點，進一步細化和完善分類體系，明確各類事業單位的職責和定位。這有助于在績效工資制度改革中更加精準地制定對策，避免“一刀切”的現象。同時，通過分類改革，可以逐步推進事業單位的去行政化、去市場化改革，建立更加符合公共服務特點的管理體制和運行機制。

二是加強內部管理和監督。建立健全內部管理制度和監督機制，確保績效工資制度改革的各項措施得到有效執行。加強對績效工資發放過程的監督和管理，防止出現違規操作和腐敗現象。同時，建立健全投訴和申訴機制，保障員工的合法權益和利益訴求。

三是推動信息化建設。利用現代信息技術，推動事業單位績效工資制度改革的信息化建設。建立績效工資管理系統和數據庫，實現績效工資的自動核算和發放。同時，通過數據分析和挖掘，為績效工資的調整和優化提供有力支持。信息化建設不僅可以提高績效工資管理的效率和準確性，還可以為事業單位的改革和發展提供有力支撐。

主要參考文獻

［1］何憲.事業單位三類工資制度改革比較研究［J］.中國行政管理，2022（6）：83-88.

［2］董彩哲，王澤霞.事業單位企業化薪酬改革實踐［J］.人力資源，2022（14）：120-121.

［3］孫林.優化績效考核，提升事業單位發展動能［J］.人力資源，2023（18）：88-89.

［4］宋卓芮.創新崗位績效工資新思路［J］.人力資源，2023（2）：90-91.

［5］何憲，熊亮.事業單位工資分類管理研究［J］.中國井岡山干部學院學報，2023（5）：74-83.