三項制度改革背景下國有企業人員績效考核方法探索

摘要：近年來，我國社會主義市場經濟快速發展，對國企提出新要求與新挑戰。國企積極推行與落實三項制度改革，通過促進人事、勞動、分配制度改革，提升國企的管理水平與競爭實力。因此，國企應提高對人員績效考核的重視程度，通過績效考核激發內部活力與發展動力?；诖?，文章簡述了三項制度改革與績效考核等基礎理論，分析了三項制度改革背景下國有企業人員績效考核的重要價值，立足于國企績效考核現狀提出了強化績效考核意識、制訂科學的績效考核計劃、建立績效考核結果應用機制、健全績效考核指標體系、采取多樣化績效考核方法等策略，以此促進國企人員績效考核工作順利開展，推動企業長期可持續發展。

關鍵詞：三項制度改革；國有企業人員；績效考核

國企績效考核涉及廣泛、內容頗多、流程復雜，是一項長期工程。對此，國企應立足于戰略發展目標與運行需求，建立完善的績效考核體系，通過績效考核了解員工需求與工作情況，促進員工與企業協同發展。

一、基礎理論概述

（一）三項制度改革的概念

2001年，我國發布了《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配改革的意見》，代表著三項制度改革正式提出與實施。隨后相繼發布了《關于深化國有企業改革的指導意見》《關于開展 2019 年中央企業三項制度改革專項行動的通知》等政策規定，繼續推行與落實三項制度改革，將其視為重要的改革目標并且制定相應部署方案與要求。三項制度改革以國企為主體，主要分為勞動、人事、分配改革，是我國國企改革升級的重要任務之一。然而三項制度改革并非新改革與新要求，自改革開放以來，我國始終堅持推進、探索、優化國企三項制度改革。近年來，我國經濟體制改革速度加快、成果頗豐，再次提高了國企三項制度改革的地位，符合我國深化國企改革部署、促進市場經濟快速發展、增強綜合國力等要求。

（二）績效考核的概念

績效考核指的是企業在戰略發展目標的導向下，通過一定標準與指標評估員工工作行為與業績，并且根據考核結果正向指導員工行為與業績。績效考核既是企業績效管理中非常重要的一個環節，也是常規管理手段之一，具有系統性等特征。 績效管理是我國三項制度改革中非常重要的一部分，既能夯實國企三項制度改革基礎，也能促進國企高質量、可持續發展。對此，我國國企應提高對績效管理的重視程度。

二、三項制度改革背景下國有企業人員績效考核的原則

（一）三公原則

三項制度改革背景下，國企實施績效考核能進一步肯定員工的工作付出與成果，調動員工工作的積極性，提升人力資源管理效率。國企創新與優化績效考核模式，能促進國企與員工共同進步。因此，國企應堅持公平、公正、公開原則，公平、公正地改革，公開考核結果，提高國企員工的信任度，從而實現績效考核價值。

（二）實際原則

三項制度改革背景下，國企開展績效考核工作時應深入員工群體，通過面對面訪談與調查等方式了解員工的需求、問題等，隨后根據調研資料針對性制定解決方案，增強績效考核的實際性與有效性。

（三）主次原則

國企實施績效考核不能盲目而行，應堅持主次原則，根據國企長期與短期目標制定績效考核方案，并且針對性設計考核指標，確保績效考核重點適宜，能符合國企戰略發展目標及長期發展要求。

（四）價值原則

對于國企來說，雖然員工是最微小的組成單位，但是員工能幫助企業獲取經濟效益，具有較高的經濟價值。因此，國企要實現長期、可持續發展目標必須提升員工的地位，促進員工長期進步與發展。國企開展績效考核工作時，應鼓勵員工參與其中，最大程度發揮績效考核的作用。國企應尊重員工的主體地位、維護員工的根本利益，在員工價值導向驅動下實施績效考核。

三、國有企業人員績效考核現狀

（一）績效考核意識薄弱

當前，國企績效考核不能固步自封，應根據國企內外部環境變化而變化，但現實情況是，多數國企的績效考核模式單一、固化，未能及時創新與靈活優化。究其原因，國企績效考核意識較為薄弱。

首先，國企管理層未能認識到績效考核的重要性，重視經濟效益，忽視員工成長與價值。國企管理層制定績效考核目標與制度時脫離國企實際、外部政策與環境，導致績效考核制度、指標、流程等與國企發展需求不符，既無法直接反映員工工作態度、成果，也無法促進國企長期穩定發展，反而增加了國企運行成本。

其次，國企基層員工對績效考核的認同度較低。當前，國企建立績效考核模式、設計績效考核指標時未能深入部門崗位實際與員工群體，導致基層員工不能正確認識績效考核工作，無法積極配合與落實相應工作。

最后，國企績效溝通不到位。如今，多數國企的績效考核指標具有統一性，主要由中高層人員按照主觀想法與經驗進行考核評估，員工無法表述自身工作與反饋考核結果，只能被動接受考核結果，從而打擊了員工的工作熱情。

（二）制度體系不夠完善

國企績效考核具有復雜性、系統性等特征，易受國企內外部多種因素影響。當前，我國多數國企沿用傳統的績效管理制度，績效考核指標過于主觀、標準過于籠統，脫離國企戰略發展目標與業務實際等。同時，國企績效考核機制缺乏靈活性，存在命令式、指標式等特性，忽視結果導向、減緩信息傳遞速度，無法根據國企發展需求及風險等進行靈活調整。

（三）績效考核指標不合理

績效指標在國企績效考核工作中占據重要地位，直接關系著績效考核質量與效果。立足于國企績效考核實際，其績效考核指標設計及內容不夠合理。一方面，國企設計績效考核指標時，未能了解績效考核指標的實質內容與價值意義。同時，雖然國企制定了科學的考核制度，但是未能根據現實情況進行調整，或者根據部門崗位實際設計差異化指標，降低了制度執行效率與質量。另一方面，國企設計績效考核指標內容時，內容的針對性不強，常常出現內容模糊、細化不足等問題。例如，國企考核員工業績時，將指標籠統設計為工作態度、工作能力等，通過打分形式進行考核，無法真正衡量員工的貢獻，阻礙量化考核工作順利開展。

（四）績效考核結果形式化

受上述因素影響，國企績效考核結果應用流于形式，國企未將考核結果與員工福利待遇、晉升機會等掛鉤，相同層級的員工擁有相同薪酬待遇，國企整體績效是員工績效的總和，由此導致國企員工忽視績效考核結果應用，認為無論績效考核如何，薪酬福利待遇不會改變。同時，國企未能針對績效考核結果針對性建立激勵機制，機制措施單一，無法調動員工的工作熱情、幫助員工實現個人價值。

四、三項制度改革背景下國有企業人員績效考核方法

（一）強化績效考核意識，優化考核目標

1. 強化績效考核意識

三項制度改革背景下，國企要順利推進與落實績效考核工作，必須先從思想層面入手，認識到績效考核的重要性，能主動、積極地配合績效考核工作開展，其具體措施如下。

第一，國企應加強企業文化建設，將績效考核融到文化體系中，為促進國企履行社會職責、實現社會價值夯實基礎。國企基于績效考核進行文化建設能營造科學、嚴謹、公正的內部考核氛圍，讓國企管理層與基層職工認識到績效考核的重要價值，從而主動參與、積極反饋。對此，國企應先建立宣傳機制，通過定期培訓教育、舉辦會議等方式講解國企戰略發展目標，讓各部門及其員工了解自身崗位職責，強化自我管理與優化能力。

第二，待績效考核制度及內容落實后，國企應定期開展教育培訓活動向員工講解績效考核體系的目的、內容、價值等，以國企戰略發展目標為導向詳細講解各項績效考核指標，深化績效考核的價值，讓員工了解績效考核同自身成長、發展、利益之間的密切關系，從而強化員工的績效考核意識。其間，國企應引進現實案例，結合員工崗位職能與一線工作進行講解，將抽象的知識內容立體化、豐富化，從而激發員工的參與積極性。

2. 制訂科學的績效考核目標

除了強化國企管理層與基層員工的績效考核意識，國企還應制訂與優化績效考核目標，科學引領方向，確保績效考核工作順利開展。國企應堅持戰略發展目標引領，分層設計部門與基層員工的績效考核目標，考慮各部門運行與員工工作現狀、內部協調情況等，通過舉辦員工大會進行詳細講解，以此加深各部門及其員工對績效考核目標的理解。

為保證績效考核目標、方向正確，各部門高效參與，國企還應建立完善的溝通反饋機制?？冃Э己擞媱潓嵤┑某跗陔A段，國企應深入員工群體，了解員工需求，激發員工熱情。實施的中期階段，國企應促進領導層、管理層、基層員工緊密聯系，通過記錄員工工作情況等，解決業務問題，提升工作效率。實施的末期階段，上述各層級人員應針對考核結果進行深入溝通，以此搜集考核問題、疑惑并且合理解決，增強員工的歸屬感。

（二）制訂科學的績效考核計劃，健全制度體系

國企開展績效考核工作時，需要制訂績效考核計劃，確定制度規范與相應流程，增強績效考核結果科學性。

第一，國企需健全績效考核組織機構，成立專門的績效考核小組，研究企業戰略發展目標、部門崗位職責、員工專業素養與能力等，保證績效考核計劃規范合理、指標精準有效。國企制訂績效考核計劃時，可將其分為年度、季度或月度計劃，逐步推進績效考核工作，根據考核情況針對性調整考核方法，如KPI、OKR方法等。同時，國企應優化績效考核流程。國企績效考核具有長期性、持續性，是一項系統工程，需要國企不斷完善與優化，針對三項制度改革情況與現實狀況進行靈活調控。

第二，國企應健全績效考核制度體系，為開展績效考核工作提供相應規范與保障。制定嚴格的監督管理制度，規控方案制定與實施、績效考核開展等工作。成立專門的監管小組，監管各環節并且制定相應規章，規范績效考核各流程，保證績效考核公平、公正、公開；制定獎懲制度，將其融到績效考核結果應用等方面，針對績效考核結果優秀的員工提升薪資福利待遇水平，針對績效考核結果不良的員工降低薪酬或調整崗位。此外，國企還應制定培訓制度等，向員工講解崗位職能、考核指標、獎懲內容，規范績效考核相關目標、內容等，幫助基層員工了解績效考核工作及方案，幫助專門的績效考核人員了解具體方法，以此提升績效考核水平。

第三，國企應建立與優化執行保障機制。當前，國企績效考核的重點在于推動企業戰略目標實施與完成，確保企業獲得理想的發展成效與經濟效益。對此，國企開展績效考核工作時應重點關注績效考核時間、周期等，建立與推行執行保障機制。首先，國企應科學設定考核周期，簡化考核流程，以免出現重復考核等情況。國企可根據自身經營發展情況等設定周考核、月考核、年考核等，并且還要做好日常考核工作，采取智能出勤技術等考核員工的出勤、休假情況，監督員工的著裝及日常行為等，并且據此獎懲。其次，國企可使用強制分布法，增強考核結果的差異性與層次性。各部門及其員工相互打分時，或將員工相對比，或劃分考核結果，避免出現關系好而酌情、虛假評價等情況，讓各部門及其員工能了解真實情況并且針對性改進。

（三）建立績效考核結果應用機制，推進成果轉化

績效考核結果應用是國企績效考核體系中非常關鍵的一個環節，直接影響著績效考核工作的效率與質量，若成果應用不合理，難以促進員工與企業協同發展。對此，國企應建立績效考核結果應用機制，嚴格應用與監督，通過正向激勵和處罰相結合，形成積極向上的內部氛圍，提升員工的信任度。一方面，國企應確定績效考核結果運用范圍，若員工考核結果良好，可根據考核文件精神提高薪酬福利待遇并且提供晉升機會，若考核結果不佳可適當降低薪酬福利待遇等。同時，國企應拓展結果運用，如獎勵員工股權、給予員工外出培訓的機會、調整員工崗位、實施開發培訓等。例如，當前多數國企的崗位較為固化，員工缺少調崗與晉升機會。對此，國企可根據員工考核情況動態調崗，最大程度挖掘員工的潛能，發揮員工的作用。同時，國企還能將績效考核結果應用于后備人才儲備與培養中，幫助員工尋找合適的崗位，針對性調整員工教育培訓內容與形式等，確保員工能長期持續發展。關注員工發展的長短期需求，既要促進員工長期發展，也要助力于企業戰略發展目標實現。另一方面，國企應為員工提供申訴機會，若員工不認可考核結果，可提交申訴，由績效管理部門調查研究并將結果提交給績效管理委員會，隨后同員工協商解決，保障員工的民主管理權，激發員工參與績效考核的熱情。

（四）健全績效考核指標體系，堅持分層考核

受內外部環境影響，我國國企常常出現重視經濟效益忽視績效考核等情況，即使開展績效考核工作也過于關注財務指標，忽視員工個人成長與價值實現。因此，國企應健全績效考核指標體系，兼顧員工個人發展與企業協同發展，既要科學設計績效考核指標，也要堅持實施分層考核。

績效考核指標方面，國企應堅持三公原則、平衡互補原則等，在企業戰略發展目標的導向下，根據企業業務特性與員工素養能力等針對性設計。例如，工作成果層面，可設計工作效率與質量等指標；員工發展層面，可設計員工成長、職業素養、專業能力等指標；工作業績層面，可設計業績完成情況等指標；員工行為層面，可設計員工態度、隊伍配合等指標。同時，國企還應不斷優化績效考核指標權重。設定與確定績效考核指標后，國企需針對性分配權重。過去，其多通過專家評分明確估值范疇及其權重，但是此種方法極易受主觀因素影響，難以保證估值及權重精準。由此，國企可采取兼有定性與定量分析優勢的層次分析法，先建設層次分析模型及判斷矩陣，將影響績效考核的各類因素引入其中，最終確定考核指標并且優化其權重，通常情況下其財務維度與客戶維度的指標權重會產生一定變化，內部流程維度指標權重較為穩定。

分層考核方面，國企應針對不同層級特性設計不同的考核指標，選擇不同的考核方法。例如，三項制度改革背景下，國企針對中層管理人員可設計關鍵業績指標、能力素養指標等。國企可根據戰略發展目標、年度計劃等提取與研究關鍵業績指標，重點關注企業利潤、收入、資源耗損等方面，還應考慮降本增效、應收賬款等工作，指標數量在7～10個，設定相應指標分數；國企可根據實際情況設計能力素養指標，如職業道德、基本素養、專業能力等，以及參考企業價值觀念、所需技術能力等?？刹扇》旨壛炕椒?，將上述指標細化分為優秀、良好、一般、不合格等層級，確定各層級內容與要求，專業績效考核小組定期舉辦評議會議，匿名考核與評分，取平均分，以此保證績效考核結果科學合理。

（五）多樣化績效考核方法，增強績效考核的有效性

隨著績效管理長期、持續發展，績效考核領域逐漸形成了豐富的理論與方法。對此，國企應針對運行實際與需求選擇合適的績效考核方法，提升績效考核質量。

1. KPI

若需要內部高效溝通、高質操作，一次性傳達績效考核信息并且降低相應費用成本，可選擇KPI法，即關鍵績效指標。此種方法是目標式量化管理指標，可將國企戰略發展目標拆解為可操作的目標，通過設計取樣、計算研究輸入與輸出端的指標評估績效。KPI法未對被考核對象提出較高要求，僅需要按部就班地接受考核即可，隨后企業根據考核結果實施相應獎懲，以此增強被考核對象的凝聚力，幫助其找到工作方向。

2. OKR

要激發員工的工作熱情，最大程度發揮員工的工作價值，可選擇OKR法，即目標與關鍵成果法。此種方法具有獨特的管理目標與方法，能定義與管控績效考核目標及其實施情況，通過分析階段性工作實施情況，幫助員工形成目標意識等，具有靈活性、統一性、可操作性等特征，能同時關注多個目標與靈活調整多項工作，增強被考核對象與企業之間的協調性，提升業績水平。

此外，國企還應引進先進的智能化信息管理系統與績效考核系統等，廣泛搜集與整合員工信息，智能化、自動化考核，最大程度消除主觀因素的影響，確?？冃Э己烁咝?、高質。

近年來，我國國企發展速度加快，內部情況愈發復雜，國企想要提升績效考核水平應聯合使用多種績效考核方法，多層面、多維度地考慮問題，促進績效考核工作順利開展。

五、結語

三項制度改革背景下，促進國企績效考核創新優化是增強內控實力、激發發展活力的重要舉措，也是國企改革升級的關鍵任務之一。因此，國企應從意識、制度體系、方法等方面入手，綜合考慮企業內外部環境與影響因素，動態監督績效考核工作并且靈活調整相應指標，提升績效考核結果利用率，助力企業實現戰略發展目標。

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（作者單位：山東高速物流集團有限公司）