人力資源績效管理體系的構建與優化策略

摘要：人力資源績效管理體系在現代機構中發揮著至關重要的作用，其科學的績效評估方法和考核指標，致力于實現職工個人目標與機構整體目標的協調統一。當前眾多機構在實際實施過程中面臨諸如績效評估標準制定困難、反饋機制缺失等問題，嚴重影響了管理體系的有效性。相應的解決策略涵蓋明確績效考核目標和方法、加強考核者教育與培訓、引入信息技術支持以及優化管理流程等。成功案例表明，這些優化措施顯著提升了職工績效和機構整體發展水平。

關鍵詞：人力資源管理；績效評估；反饋機制；信息技術；流程優化

人力資源績效管理體系作為機構管理的關鍵組成部分，直接影響職工工作積極性與機構整體發展，隨著市場競爭加劇，機構對其要求不斷提高，當前許多機構在實施中面臨績效評估標準制定難題、績效反饋機制缺失等諸多挑戰，這些不僅制約績效管理有效性，還影響職工工作表現和機構發展目標，本文將經過系統分析和實際案例探討如何構建及優化該體系，以提升職工績效并促進機構可持續發展。

一、人力資源績效管理體系的現狀

（一）現有管理體系的優點

現代機構經過系統化的績效評估方法，有效地促進了職工個人目標與機構整體目標的協調統一，這種協同作用不僅提高了機構的整體績效，還使職工在實現個人職業目標的過程中，感受到了更多的成就感和歸屬感。績效管理體系經過科學的評估標準和考核指標，使得績效考核變得更加客觀、公正，減少了人為因素對評估結果的干擾。經過績效反饋機制，機構能夠及時發現職工在工作中的優勢和不足，并提供培訓和發展機會，從而持續提升職工的技能水平和工作效率。績效管理體系的實施，還為機構制定長期發展戰略提供了重要的數據支持和決策依據。對績效數據的分析，機構能夠清晰且全面地了解職工的工作狀況和發展潛力，這使得機構可以基于客觀數據，精準地評估職工在當前工作中的表現，洞察其潛在的能力與不足，進而能夠更科學合理地規劃人才梯隊建設，為不同層次的人才提供適配的發展機會，設計個性化的職業發展路徑，充分激發職工的積極性與創造力。

圖 1 具體地呈現了不同階段的操作步驟和評價準則。

（二）存在的問題及面臨的挑戰

績效評估的定位問題尤為突出，由于考核者與被考核者角色定位模糊，導致在績效考核過程中出現了很多偏差和誤解，影響了績效評估的公正性和有效性。很多機構因為定員定崗的限制，無法設立專門的績效專責人員，使得管理者在承擔多重角色時，難以做到對績效評估的專業性和客觀性。績效評估指標的確定也是一大難題。如何科學、準確地選擇和確定績效指標，使其既能全面反映職工的實際工作表現，又能與機構的發展目標相一致，是管理者面臨的長期困擾。績效反饋機制的缺失，使得績效評估結果難以真正起到改進和激勵的作用。傳統的“面子”觀念和職工長期積累的信任問題，往往在績效反饋環節爆發，導致管理者為了避免沖突而選擇跳過這一重要環節。

圖2展示了業績評估領域共性問題和相應問題影響層面，借由此法可以清晰地找出問題所在之處。

二、影響人力資源績效管理的主要問題

（一）績效評估標準的制定難題

不同崗位的職責與工作內容存在差異，制定統一的績效標準極具挑戰，技術崗位和管理崗位在工作目標、任務復雜度以及績效衡量標準有顯著不同，如何平衡各類崗位間的績效標準，使其既能體現崗位獨特性，又能公平合理地評價職工工作表現，是制定績效標準面臨的首要難題。績效標準需具備可操作性與可衡量性，然而實際操作中很多績效標準過于抽象籠統，難以具體量化，致使評估結果主觀性增強，削弱了績效管理的公信力。績效標準的制定還需考慮機構的發展戰略與文化，若標準過于側重短期業績而忽視長期發展，可能導致職工行為短視，不利于機構的可持續發展。

（二）績效反饋機制的缺失

有效的績效反饋機制能幫助職工了解自身工作表現，發現不足，明確改進方向，進而不斷提升個人績效。但在實際操作中，績效反饋常流于形式，缺乏系統性與針對性，導致其應有效用未能充分發揮。傳統績效反饋方式多為年度評估，頻次低，無法及時反映職工工作狀態和績效變化，這種反饋時效性差，職工接收反饋時往往難以回溯和改進此前工作表現。績效反饋內容通常過于籠統模糊，缺少具體改進建議，使職工難以明確具體改進措施和方向。績效反饋過程缺乏雙向溝通，職工的意見和建議難以充分表達和受重視，導致績效管理互動性和參與感不足。績效反饋中的“面子”問題和信任缺失，也讓很多管理者反饋時顧慮重重，避重就輕，甚至回避批評，致使反饋流于形式，難以真正發揮改進和激勵作用。

三、解決人力資源績效管理問題的策略

（一）明確績效考核目標和方法

需要在機構內部構建科學合理的績效考核目標體系，具體的措施涵蓋：對不同部門和崗位的職責予以詳細梳理，明確各個崗位的核心職責與任務，并結合機構的發展戰略，制定具體且可操作的績效目標。在全面領域當中，評估標準可以包括政策落實強度和合法性水平各個角度。對工作方式的評估標準而言，要注重效率標準，并將員工視為核心角色，需強調政策的執行力度和合規性，以此確保醫保資金使用的合理性以及監管的有效性。對各項考核指標進行量化與細化，保證考核目標的具體性與可操作性。制定詳盡的績效考核方法，保障評估過程的公平、公正以及透明。能夠采取360度評估法，即從上級、同級、下級和自我評估四個維度，對職工展開全面的績效評估。此方法不但能夠避免單一維度評估的偏頗，還能夠借助多角度的反饋，全面知曉職工的工作表現。

在實際操作中，可以每季度進行一次 360 度評估，并在年度評估時綜合季度評估結果，形成最終的績效評估報告。還能夠引入關鍵績效指標（KPI）和目標與關鍵成果（OKR）相結合的考核方法。KPI側重結果，適用于明確具體的績效目標；OKR注重過程，適用于鼓勵創新和持續改進。將KPI和OKR結合運用，能夠既關注結果的達成，又重視過程的優化，提升績效管理的整體成效。建立完備的績效考核反饋機制，確保考核結果的有效運用。每次績效考核結束之后，應當及時召開績效反饋會議，與職工進行面對面的交流，詳細闡釋考核結果，肯定其優點，并對不足之處提出具體的改進建議。

為了能全面地徹底地把握績效考核流程，圖3呈現了整個過程的各個環節。

（二）加強考核者的教育與培訓

定期組織考核者參與績效管理培訓課程，讓其學習先進的績效管理理念與方法，掌握科學的考核技巧和評估標準。能夠邀請績效管理專家開展專題講座，分享績效管理的最佳實踐和成功案例，提升考核者的理論水平與實踐能力。可以安排考核者參加行業內的績效管理研討會，與同行交流經驗，拓寬視野，借鑒先進機構的績效管理經驗。建立考核者資格認證制度，保證考核者擁有專業的績效管理資質。可以設立績效管理資格考試，對考核者的理論知識和實際操作能力進行綜合評估，只有通過考試并獲得認證的人員，方可擔任績效考核工作。這不但能夠提升考核者的專業素質，還能夠增強其責任感和公正性。

建立考核者的績效考核機制，保證考核工作的公平、公正和高效。對考核者自身的績效進行評估，主要涵蓋考核過程的規范性、考核結果的準確性和反饋溝通的有效性等指標。對考核者的績效進行定期評估，能夠及時發現和糾正考核過程中的問題，確保績效管理的高效運行。對考核者的優秀表現予以獎勵，例如給予獎金、晉升機會等，激勵其在績效管理工作中發揮更大的積極性和主動性。如表1所示。

四、優化績效管理體系的實際案例分析

（一）成功案例展示

在優化公共服務機構人力資源績效管理體系的過程中，某大型公共服務機構通過引入360度評估法，并結合關鍵績效指標（KPI）和目標與關鍵成果（OKR）進行綜合考核，充分展現了其實踐的有效性與顯著成效。該機構對各服務部門及其職責進行了極為詳細的梳理，明確了每個崗位的核心任務與績效目標，進而確保每項工作都與機構的長期發展戰略緊密相連。在綜合性工作的目標設置方面，該機構確保政策的更新頻率每季度至少一次，以此響應快速變化的外部環境。在業務操作層面，設定了具體且可量化的目標：在年內將醫保資金的誤差率降至0.5%以下，提升參保率至98%，確保定點醫療機構的合規率達到95%。

為了實現這些目標，機構構建了詳盡的績效評估體系，以確保評估過程的公平、公正與透明。每季度進行一次360度評估，從上級、同級、下級以及自我評估四個維度全面評價職工的工作表現。在某次評估中，一名技術研發職工在項目管理中雖然存在一些溝通不暢的問題，但其在技術創新和工作態度方面卻獲得了同事和下屬的高度評價。這種多角度的評估方式不僅能夠幫助職工認識到自己的不足之處，也強化了其優點。機構還建立了一個完備的績效反饋機制。每次績效考核結束后，立即召開績效反饋會議，主管與職工進行面對面的交流，確保每位職工都能得到具體、建設性的反饋，從而促進其個人及職業的發展。這些措施共同作用于績效管理體系的全面優化，使得機構在提高管理效率和職工滿意度方面取得了顯著進步。

（二）效果分析與應用

經過明確績效考核目標和方法，極大程度地提升了績效管理的精準度與有效性，具體表現為，各服務部門和崗位的績效目標得以細致入微地細化以及精確無誤地量化，從而使得考核過程更加客觀、更加公正。這些具體且可操作的目標讓職工在工作中擁有了清晰明確的方向和強勁有力的動力，極大地提高了工作效率與績效水平。引入360度評估法，并將關鍵績效指標（KPI）與目標與關鍵成果（OKR）進行有機結合，實現了對職工工作表現的全面評估以及科學管理。在每季度的360度評估進程中，職工能夠從多個不同維度獲取反饋信息，進而全面了解自身所具備的優點以及存在的不足，并在此基礎上擬定出具體的改進規劃作為后續行動。某技術創新人員在該評估中發現了自身在項目管理方面存在的溝通問題，隨后制定并執行績效改進計劃，對溝通能力進行了強化，最終顯著提高了項目管理水平。

構建完善的績效反饋機制有力地保障了績效管理的閉環運行，具體表現為：在每次績效考核結束之后，迅速組織召開績效反饋會議，與職工進行面對面的深入交流，對考核結果予以詳細剖析，給出具體且切實可行的改進建議，并精心制訂詳盡的績效改進計劃。以一名負責醫保資金管理的職工為例，在績效反饋會議上，主管明確指出了該職工在處理醫保資金申請和報銷過程中存在的不足之處，特別是在維護醫療機構關系以及確保資金使用合規性方面表現欠佳。主管精心制定了一系列具體的改進措施，其中包括加強與定點醫療機構的溝通培訓、對內部審批流程進行優化以及提高資金監管的透明度。為確保這些改進措施能夠得到有效落實，該機構定期對這名職工的工作進展進行跟蹤，并經過季度績效評估來密切監測改進效果。

五、加強績效管理系統的持續改進與創新

（一）引入信息技術支持績效管理

伴隨科技界快速進步，數據處理方法等人工智能控制技術等前沿技術對業績管理系統影響愈發明顯，為提升工作精確性和效率給予了有力支持與推動。面對現今局勢，建立一個完善的全方位業績評價信息系統極其關鍵，這個數據庫擁有完成員工工作表現信息的即時刷新與深入解析，確實提高信息處理效率和精確性。使用數據分析工具，管理者可以發掘員工潛力成長需求，此類細致剖析從而決策層可以更準確地了解員工的工作表現和未來發展潛力空間。采用高級手段方法預估員工的工作表現發展趨勢，可以給出決策支持提供更為明智可行的參考，這種剖析具有基于歷史數據分析，還融合現在的業績走向，所以導致預測結果更加有預測性和實用性。應用該手段方式運用，業績成果管控不再是單一數據登記，轉化為形成了一類多元化的、靈活的管理手段，從各個推動企業實施精細化管理，推進職員和公司共同發展與提升。如此的規劃布局亦改善了數據處理能力，也增強了決斷力，對于企業持續成長建立了穩固的數據根基。

（二）優化績效管理流程

對現有的業績評估機制實施持續地審視與優化，是提高工作效率的核心環節，對現階段使用的業績評價表和流程實施仔細檢查，明確辨別并剔除多余內容極其重要。這樣審核輔助明顯減輕員工管理者在資料錄入及審核過程工作量，因而提升整體工作流程整體的效率性。精簡的步驟讓用戶更加注重集中于工作表現評價關鍵指標，這不但提高了評價結果的準確性，也提高了其效率。機構應經常搜集與評估程序執行之后的反饋資料，這涵蓋從員工管理層收集的直接反饋信息和應用數據剖析獲得次級資料，這些反饋信息構成了持續改進工作流程的基礎支持。基于這種情況信息生成了工作流程效果的具體數據及深入洞察，依照相關指示，單位需立即對作業程序執行調整，確保流程規劃能夠靈活對應單位發展的變化要求，也持續滿足實際工作環境需求。

（三）培養創新文化

在組織之內營造不斷優化和創新文化，對增強績效管理體系之成效與適應能力極為重要，所以，組織可以建立激勵創新體制，激勵那些具有能力者提出方案并執行成效顯著的優化方案的員工們，這種激勵手段不但是物質回報，也涵蓋職場晉升機遇和公開表揚。借助該手段激勵工作群體中更多的工作人員熱情參與到創新工作中，時常舉行的創意性交流聚會搭建了嶄新舞臺，讓同仁得以直面和業績增進專家展開交換見解，協同探討并實施革新管理策略。這種合作方式也有促進作用推廣創新思想理念體系，并且激發員工群體的創新熱情和參與意愿。借助各種情境，工作者得以認識到業績控制不單是只是公司層面的必要條件，同樣是個人職業發展的組成部分。這樣的文化氛圍有助于形成一個積極主動探索、勇于實踐新思路的工作環境，從而推動管理方法和業務流程的持續優化，采用這種方式，公司可以持續適應外界狀況變動，并且提高組織工作效能。

六、結語

優化人力資源績效管理體系對提升機構競爭力和實現戰略目標意義非凡，經過明確績效考核目標和方法以及加強考核者的教育與培訓，能有效解決績效評估標準制定及反饋機制缺失等問題。實際案例分析顯示科學的績效管理體系對提升職工績效和機構整體發展成效顯著，未來機構應持續探索完善績效管理體系，確保其公平有效，充分激發職工潛力，推動實現更高質量發展。

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（作者單位：分宜縣醫療保障局）