MBTI類型，不該成為招人用人的“硬指標”

每到畢業季，校園招聘都如火如荼地進行著，畢業生們紛紛投身于求職的大潮中，與各大企業展開一場場求職與求才的雙向選擇。與此同時，社交媒體上一度沉寂的頂流話題MBTI，搖身一變，成了招聘市場的“新寵”。只不過這一波感興趣者，從主動尋求測試的青少年，變成了有用人需求的企業，面試時人力資源經理有意無意地問及對方的MBTI類型成了常事。這讓有些應聘者將其視作求職的“加分項”，在簡歷中刻意強調自己的MBTI類型，有些求職者卻因MBTI“不合要求”而被委婉勸退。近期，微博話題“3輪面試都過了卻卡在了性格測試”登上熱搜，讓這一職場鄙視鏈更為人所關注。當MBTI的風潮席卷職場，甚至成為篩選應聘者的“硬指標”時，這究竟是對人力資源的科學管理，還是對刻板印象的隱秘助推？不免讓人產生疑惑。

MBTI是由美國作家伊莎貝爾·邁爾斯和她的母親編制的一種人格測試理論模型。MBTI將個體行為差異用四個維度進行衡量，四個維度的不同偏好傾向經過排列組合就形成了16種人格類型，每類人格特征分別由4個字母代表。它是一種性格測試工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。

MBTI近兩年來能作為一種青年文化火爆“出圈”，是它的“了解自我、理解差異、接納自身”功能引發了青年群體的共鳴，若將MBTI設定成某類職業的從業門檻，其價值和功能怕是變了味。性格本無優劣之分，職場也并非是某種人格類型的“專屬領地”，招聘時過分看重MBTI類型，甚至以此來判斷求職者的職業能力和發展潛力，無異于是忽略個體復雜性與多樣性的“按圖索驥”，既不利于企業精準招聘到合適的人才，也難以構建積極和諧的職場氛圍。

拋開MBTI測試自身信度與效度的爭議不談，作為一種主觀性很強的測試，MBTI呈現的結果本就是一種“被操縱的真實”。不少用戶在社交媒體上分享自己在面試時“為i做e”的經歷，企業若中意開朗、健談的候選人，那么“i”人也會戴上“e”的面具，可見這種符號化的身份只是一種印象管理策略，未必完全真實，應聘者甚至可以根據場合操縱變換。企業招人時可以將此類測試作為參考，但將MBTI測試結果作為是否錄用的標準，未免有些刻舟求劍。畢竟，答案是流動的，人的性格是復雜且多變的，性格測試雖在一定程度上能夠描述人們在獲取能量和信息、作出決策、對待生活等方面的規律和傾向，但應聘者的實際能力和發展潛力，絕非僅憑一紙測試結果便可定奪。按照心中既定答案去錨定理想的應聘者，最終反而可能讓企業錯失那些真正具備潛力卻沒落入預設標簽中的人才。

將性格測試作為是否錄用求職者的標準，為某類人格戴上有色眼鏡，轉身卻為特定人格敞開大門，還有可能是一種隱秘的就業歧視和人格偏見。《中華人民共和國勞動法》中對就業歧視有明確的禁止性規定，勞動者不得因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。MBTI體現的僅是一種偏好與傾向，并非是工作能力的反饋，把性格測試作為是否錄用標準之一，很可能構成就業歧視。就像MBTI量表的編制者伊莎貝爾·邁爾斯在《天生不同——人格類型識別和潛能開發》中表達的觀點：“每個人都會因為自己與眾不同的技能對整個團隊作出重要的貢獻。”

理想的職場，應是一個多元共融、包容并蓄的存在，既要有鎮山虎般的領導者，也缺不了孺子牛般的耕耘者，不同背景、不同思維的個體都能得到尊重與接納，多元的思維才能碰撞出創新的火花。MBTI的正面價值之一，是將其作為組建性格平衡、多元包容團隊的參考，而不是成為實行人格審視的工具。在強調多元、開放、包容的職場文化的當下，與其讓MBTI成為求職路上的“攔路虎”，不如成為促進職場溝通和理解的“解碼器”。MBTI四個維度展現出的偏好和傾向性，猶如一扇窺探自己和他人行為動機與風格的窗口，如何利用MBTI幫助團隊成員看見差異、理解差異、雙向溝通，幫助管理人員處理沖突、作出決策、實施激勵，或許才是這一流行文化更值得用人單位探索和實踐的方向。

作者單位：山東師范大學

（編輯·謝奇睿）