同事幫助行為對觀察者的人際影響：基于社會比較理論

摘" 要" 職場中的幫助行為不僅對施助者、受助者產(chǎn)生重要影響， 也會影響觀察者的后續(xù)反應。現(xiàn)有研究在一定程度上忽視了幫助行為對于觀察者的潛在作用。該文章探討了目睹同事幫助行為對于觀察者后續(xù)幫助行為的影響。1項問卷調(diào)查研究和3項實驗研究的數(shù)據(jù)表明， 觀察到的同事幫助行為是一把雙刃劍， 它既增加員工虧欠同事的感知及羞愧情緒， 進而產(chǎn)生更多的幫助行為， 又可能減少員工基于組織的自尊及自豪情緒， 從而產(chǎn)生更少的幫助行為。員工自我對他人的幫助行為水平越高， 觀察到的同事幫助行為與虧欠同事間的正向關系， 以及與基于組織的自尊間的負向關系越弱。研究揭示了目睹同事幫助行為對于第三方幫助行為的雙刃劍效應及其不同的影響路徑， 從而豐富了幫助行為的文獻。

關鍵詞" 幫助行為， 同事， 觀察者， 第三方視角

分類號" B849： C939

1" 引言

作為職場中一種重要的角色外行為， 幫助行為是指員工在工作場所中關懷他人， 并幫助他人處理工作有關的事務（Van Dyne amp; LePine， 1998）。在當前背景下， 幫助行為對于提升企業(yè)競爭力， 保證企業(yè)的長遠發(fā)展起到了重要作用（Zhu amp; Akhtar， 2014）。這是因為企業(yè)在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中常常面臨各種外部挑戰(zhàn)， 而幫助行為通過改善企業(yè)的適應性和關系網(wǎng)絡， 使得企業(yè)有效面對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)。同時， 幫助行為能夠增強企業(yè)內(nèi)部合作與協(xié)同， 從而在營造合作和相互支持的工作環(huán)境方面發(fā)揮著關鍵作用（金楊華 等， 2021）。可見， 幫助行為不僅是一種個體的行為， 還是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)。由此， 越來越多的企業(yè)鼓勵員工的幫助行為， 以確保企業(yè)在未來能夠茁壯成長。在學術界， 大量研究關注了影響幫助行為的個人因素（如正念、感恩; Sawyer et al.， 2022）和情境因素（如謙遜領導、服務型領導、績效薪酬; 毛江華 等， 2017; He et al.， 2021; Neubert et al.， 2008）。此外， 先前研究證實了幫助行為的普遍積極影響， 如提升單位效能與團隊績效（Bachrach et al.， 2006; Ehrhart et al.， 2006）。近來， 學者也考察了幫助行為對施助者的影響。例如， 有研究發(fā)現(xiàn)幫助他人可增加施助者的心理意義感、心理安全感， 但也會提高自我損耗和情緒耗竭的水平（Gabriel et al.， 2018; Lin et al.， 2020）。

然而， 現(xiàn)有研究在很大程度上忽略了幫助活動過程中的一個重要主體——第三方員工。例如， 觀察者對同事幫助行為會做出積極還是消極的反應？ 這些特定的反應為何及何時更可能產(chǎn)生？ 到目前為止， 我們尚不清楚這些員工作為第三方群體在目睹了同事幫助他人行為之后的反應。這一方面的缺失掩蓋了幫助行為現(xiàn)象中一部分重要群體的反應， 阻礙了我們對于幫助行為的全面理解。第三方群體并不是被動接收信息， 而是會對他人的特定行為產(chǎn)生強烈且主動的反應（Skarlicki amp; Kulik， 2004）。由此， 幫助行為不僅可能會影響到施助者和受助者， 還會對第三方群體產(chǎn)生重要影響。第三方群體是人際互動中不可或缺的一部分， 盡管他們不是幫助行為直接的接觸者， 但是他們作為觀察者在日常工作中可以直接或間接地觀察到同事的幫助行為， 并且是與同事頻繁互動并給予反應的重要主體之一。因此， 同事幫助行為本質(zhì)上向觀察者發(fā)送了特定的信息， 通常會影響其心理和行為反應（Chiaburu amp; Harrison， 2008）。與強調(diào)第三方重要性的文獻一致（O’Reilly amp; Aquino， 2011; Skarlicki amp; Kulik， 2004）， 本文認為同事幫助行為也會對觀察者產(chǎn)生重要影響。這一方面的探索不僅將彌補先前幫助行為研究的局限， 還會引入一個新的視角來看待職場中的幫助行為。

更重要的是， 員工們并非工作于真空之中， 他們會通過日常的互動去觀察別人的行為表現(xiàn)， 從而做出特定的反應。這些反應將會進一步影響整個團隊的發(fā)展。如果無法闡釋第三方群體在幫助行為現(xiàn)象中的反應， 我們將無法捕捉幫助行為在組織情境下的完整畫面， 并且可能導致一個錯誤的假定， 即幫助行為只可能對施助者和受助者產(chǎn)生影響。先前研究已強調(diào)雖然幫助行為通常發(fā)生在施助者和受助者之間， 但這些行為在很大程度上是可被他人觀察到的（Deckop et al.， 2003）。這是由于該行為具有外顯性特點， 通過具體的人際行為表達出來。例如， 員工作為第三方在團隊中目睹了某成員協(xié)助了其他成員處理工作任務。雖然第三方員工的重要性已在先前文獻中被廣泛強調(diào)（O’reilly amp; Aquino， 2011）以及第三方群體目睹同事的幫助行為具有普遍性， 但是幫助行為文獻在此方面的考察甚少， 并未解釋是否目睹同事幫助行為可能對第三方群體產(chǎn)生影響， 以及存在何種心理機制和邊界條件。

為了解決上述問題， 本文采用社會比較理論（Festinger， 1954; Helgeson amp; Mickelson， 1995）和同伴影響的文獻（Chen et al.， 2013; Chiaburu amp; Harrison， 2008; Westaby amp; Lowe， 2005）， 探索觀察到的同事幫助行為對觀察者的雙重影響。觀察到的同事幫助行為指的是員工在團隊中目睹同事關懷其他團隊成員， 幫助他們處理和解決工作有關的問題（Van Dyne amp; LePine， 1998）。社會比較理論強調(diào)人們會自覺或不自覺地收集來自周邊的人的信息并進行比較， 從而形成特定的認知和理解（包括對外和對內(nèi)的感知）， 進一步引發(fā)人們的情緒和行為反應。在職場中， 觀察到的同事幫助行為作為一種信息刺激， 會激發(fā)觀察者的特定反應。一方面， 同事幫助行為是一種積極的人際行為展示， 它強調(diào)了該名同事對團隊的辛勤付出， 凸顯同事（而非自身）的優(yōu)越和善良。因此， 員工會感覺到自己對同事的虧欠（對外的感知）。他人行為所構(gòu)成的社會信息會誘發(fā)個體對外的一些認知， 這是因為社會比較嵌入在人際互動中， 個體接觸到的信息自然會影響到他們對其他人的感知（Poran， 2002）。先前研究強調(diào)了比較的社會評估本質(zhì)上就涉及到關系性的內(nèi)容（Dunning， 2000）， 因而個體很可能在社會比較的過程中對外產(chǎn)生一定的認知。虧欠同事的感知會進一步激發(fā)他們的羞愧情緒， 從而做出更多的幫助行為作為補償。另一方面， 同事幫助行為表明同事有能力且做出了有利于他人和組織的行為， 這會讓員工感知到較低的基于組織的自尊（對內(nèi)的感知）。他人的行為構(gòu)成了人們進行自我評估的一個重要信息（Ruble et al.， 1980）， 即個體對自我的評估是基于一定的參考框架， 并可能隨著選定的比較標準而改變（Morina， 2021）。通過社會比較， 人們可以對自我形成一定的認知（Festinger， 1954）， 尤其是自尊方面（Wills， 1981）。這種對自我的感知會降低他們的自豪情緒， 從而減少幫助行為。因此， 觀察到的同事幫助行為對于觀察者的幫助行為是一把雙刃劍。

社會比較理論指出在觀察者進行比較的過程中， 他們會收集各方面的信息作為比較的參照基礎， 而他們自身初始的幫助行為則成為了一個必要的信息來源。這是因為觀察者自我對他人的幫助行為與同事的幫助行為最直接相關， 會成為社會比較中的重要參考。換句話說， 觀察者自我對他人的幫助行為會影響他們對同事幫助行為的判斷， 從而影響他們的人際比較。當觀察者本身的幫助行為水平越高， 觀察到的同事幫助行為對虧欠感知、基于組織的自尊水平的影響會越低（圖1）。綜上， 本文引入第三方視角對同事幫助行為現(xiàn)象進行考察， 拓展了幫助行為的影響范疇。通過整合積極和消極的雙重途徑以及考察其邊界條件， 本文揭示了觀察到的同事幫助行為的雙刃劍效應， 從而為幫助行為的人際影響提供了一個更加完整的解釋。

1.1" 幫助行為的影響研究

現(xiàn)有的幫助行為文獻主要聚焦于前因研究。學者們關注了個人因素（Sawyer et al.， 2022）和情境因素（毛江華 等， 2017; He et al.， 2021; Neubert et al.，"2008）。同時， 大部分研究驗證了幫助行為的積極效果。例如， Ehrhart等人（2006）發(fā)現(xiàn)單位層面的幫助行為有助于提升軍事單位的效能水平。Wilke與Lanzetta （1970）的研究驗證了互惠原則， 即他人先前給予的幫助行為會增加接收者后續(xù)的幫助行為。Bachrach等人（2006）發(fā)現(xiàn)在團隊的任務依賴性高的時候， 幫助行為提升了團隊的績效表現(xiàn)。直到近年來， 學者們開始探索幫助行為對施助者的影響。例如， Gabriel等人（2018）發(fā)現(xiàn)當個體的預防性焦點高時， 幫助他人會提高自我損耗水平， 從而引發(fā)更多的政治性活動與更少的幫助活動。Duan等人（2019）發(fā)現(xiàn)主動幫助他人提升了施助者的意義感和工作幸福感。Lin等人（2020）發(fā)現(xiàn)幫助他人增加了施助者的心理意義感、心理安全感， 但同時也增加了情緒耗竭的水平。綜上可見， 雖然現(xiàn)有文獻對于幫助行為的后效研究進行了考察， 但仍然缺乏從第三方的視角來研究他人幫助行為對于觀察者的影響。接下來， 本文將闡述觀察到的幫助行為與觀察者的幫助行為之間關系的影響機制與邊界條件。

1.2" 同事幫助行為的積極路徑

同伴的行為對于個體來說是一個關鍵的社會信息， 對其有著直接且深遠的影響（Cornelissen et al.， 2017）。根據(jù)社會比較理論（Festinger， 1954; Helgeson amp; Mickelson， 1995）與同伴影響的文獻（Chen et al.， 2013; Chiaburu amp; Harrison， 2008; Westaby amp; Lowe， 2005）， 觀察到的同事幫助行為作為一種特定的社會信息會激發(fā)觀察者的認知。認知在社會互動和比較過程中發(fā)揮著重要的解釋作用， 涉及對他人的感知和自我評價（Festinger， 1954; Wert amp; Salovey， 2004; Wood， 1989）。

本文認為， 觀察到的同事幫助行為可能讓觀察者產(chǎn)生虧欠同事的這種對外的感知。虧欠同事是指個體認為自己有義務償還他人的一種感知（Bock et al.， 2016; Greenberg， 1980）。盡管幫助行為是角色外行為， 但這一行為給他人提供了支持與協(xié)助， 對于團隊、組織整體的有效性有著積極的影響（Organ et al.， 2006; Podsakoff et al.， 2009）。因而， 該行為被大多數(shù)人所推崇， 被看作是一種基本的群體規(guī)范（Raver et al.， 2012）。在工作中， 同事幫助行為格外凸顯了他們?yōu)閳F隊及其成員們的額外付出與努力， 如主動幫助他人處理棘手的工作問題、提供情感支持。這一重要的社會信息會明顯強化同事（而非自己）在幫助他人這方面的良好特征與表現(xiàn)。由此， 當觀察者目睹了同事幫助行為之后， 他們在群體規(guī)范的影響下很可能覺得自己對同事是虧欠的， 認為自己也許應該向同事一樣給予他人支持與關心， 幫助他們實現(xiàn)福祉。需指出的是， 虧欠感知取決于觀察者目睹到的這個行為本身的價值。鑒于同事在幫助他人這一積極的方面做出了努力， 該行為本身是被賦予價值的。因此， 做出幫助行為的這些同事的善意會被凸顯， 而觀察者作為團隊中的一員往往就會對其他同事產(chǎn)生一種虧欠感， 并有動機做出回報（Blau， 1964; Greenberg， 1980）。

假設1： 觀察到的同事幫助行為與虧欠同事呈正相關的關系。

根據(jù)社會比較理論， 個體在工作場所中會進行平行的社會比較（Festinger， 1954; Helgeson amp; Mickelson， 1995）。換句話說， 觀察者會將自身的表現(xiàn)（自我對他人的幫助行為）與同事的表現(xiàn)（觀察到的同事幫助行為）進行比較。通過社會比較， 觀察者可能會感知到自己的幫助行為比同事的幫助行為更多或更少， 從而進一步形成特定的認知感受。具體而言， 在目睹同事幫助行為的過程中， 觀察者會同時考慮自身在工作中幫助行為的水平， 從而將自身的行為與同事的行為進行比較。如果觀察者已投入足夠的努力幫助他人， 即使同事的幫助行為水平較高， 這也不會成為一個核心的信息凸顯同事的優(yōu)越性或強調(diào)觀察者在幫助他人方面的不足。在此情況下， 觀察者虧欠同事的感知將被降低。同時， 如果同事的幫助行為本身水平就較低， 而觀察者自身的幫助行為將會在更大程度上降低其虧欠的感知。這是因為在向下比較的過程中， 觀察者會更加感受到自己在幫助他人方面作出的貢獻。相反， 當觀察者自我對他人的幫助行為較少時， 目睹同事幫助行為將在更大程度上強調(diào)同事在幫助行為方面的優(yōu)異表現(xiàn)。這種向上比較會促使觀察者有強烈的虧欠同事的感知。

假設2： 自我對他人的幫助行為調(diào)節(jié)了觀察到的同事幫助行為與虧欠同事的關系， 即當觀察者的自我對他人幫助行為水平越高， 觀察到的同事幫助行為與虧欠同事的正向關系越弱， 反之越強。

羞愧情緒是一種典型的自我意識的情緒， 它是從對特定事件的原因的認知評價中而產(chǎn)生（Tracy amp; Robins， 2004）。在大多數(shù)情況下， 當人們感受到自身的表現(xiàn)不佳甚至較為惡劣時便會產(chǎn)生羞愧情緒（Bonner et al.， 2017）， 這是因為該情緒本質(zhì)上是一種涉及消極自我評價的負面情緒（Niedenthal et al.， 1994）。當人們在人際互動中感知到自身對他人的付出并不充分， 甚至做了一些違反道德標準的行為時， 他們會對自己感到羞愧（Leary， 2007）。先前研究已指出羞愧是社會比較過程中的重要情緒之一（Lim amp; Yang， 2015; Smith， 2000）。一般而言， 當個體評估自己對負面的結(jié)果或事件要負責時， 便會引發(fā)這種情緒（Tangney et al.， 2007）。尤其是當個體發(fā)現(xiàn)自己在某方面沒有表現(xiàn)得較好時， 他們的羞愧情緒會被激發(fā)。虧欠同事的感知強調(diào)了觀察者本應有義務去關心同事的福祉， 而并未在這方面做得很好。這種沒有遵守規(guī)范和完成責任的感知會影響一個人的聲譽（Gilbert， 2007; Smith et al.， 2002）， 從而引發(fā)個體的一種擔憂， 即其他人會認為這個人本質(zhì)上是“壞的”， 不值得交往（Leary， 2007; Tangney et al.， 2007）。由此， 觀察者很可能產(chǎn)生較強的羞愧情緒。現(xiàn)有研究表明， 當個體違反社會公認的規(guī)范、道德標準時， 羞愧的情緒通常會產(chǎn)生（Rodriguez Mosquera et al.， 2008）。例如， 當觀察者認為自己虧欠同事時， 他們可能感知到自己沒有表現(xiàn)得非常出色， 比如缺乏足夠的努力或意愿。在工作情境中， 這種沒有盡全力的表現(xiàn)在很大程度上違反了人際規(guī)范， 不符合組織的期望。因此， 觀察者會產(chǎn)生較強的羞愧情緒。

假設3： 虧欠同事與羞愧情緒呈正相關的關系。

根據(jù)羞愧的情緒文獻， 當個體感受到羞愧的情緒后， 他們會對自身表現(xiàn)出不滿意。在此情況下， 人們更可能會努力去改善自我， 從而避免后續(xù)的負面評價（Tangney， 1995; Wicker et al.， 1983）。因此， 個體的羞愧情緒會在很大程度上增加修正行為的動機， 鼓勵人們參與到補償性的行為中（Tangney et al.， 1996）。換句話說， 人們更可能有動機去向他人展示出自己積極的一面（Gausel amp; Leach， 2011）， 進而避免關系損失（Leary amp; Miller， 2000）。這主要是由于大多數(shù)的人在意對良好關系的維護， 因而在面對羞愧情緒時， 會通過彌補行為試圖保護自己的聲譽（Lickel et al.， 2014）。例如， de Hooge等人（2008）發(fā)現(xiàn)， 當引起羞愧的事件是可修正的時候， 羞愧情緒會導致更多的親社會行為。在本研究中， 觀察者的幫助行為是最直接且相關的一種補償性行為。因此， 在感受到羞愧情緒之后， 他們在工作中可以持續(xù)地投入精力去幫助其他同事解決問題。本質(zhì)上， 觀察者進一步增加幫助行為是恢復和改善當前現(xiàn)狀、彌補自己之前行為不足的重要途徑。由此， 結(jié)合上述觀點與假設1和假設3， 本文提出一個中介假設：

假設4： 羞愧情緒與幫助行為呈正相關的關系。

假設5： 觀察到的同事幫助行為對幫助行為的影響被虧欠同事、羞愧情緒中介。

1.3" 同事幫助行為的消極路徑

如前所述， 社會比較理論與同伴影響的文獻強調(diào)了來自于同事的特定信息會首先影響觀察者的認知判斷， 其中自我認知中最核心的一個方面便是個體的自尊感知（Wills， 1981）。除了對同事的虧欠感知外， 同事幫助行為也可能會影響觀察者的對內(nèi)認知， 即基于組織的自尊。基于組織的自尊是指個體相信自己在工作中有能力、有意義和有價值的程度（Pierce et al.， 1989）。本文認為同事幫助行為向觀察者傳遞了重要的社會信息。由此， 目睹同事向他人展示出幫助行為會促使觀察者對自我產(chǎn)生一定認知和評價。鑒于觀察到的同事幫助行為本質(zhì)上展示了同事的能力、價值和親社會性， 員工可能在很大程度上感到同事的優(yōu)秀， 從而降低自身的基于組織的自尊水平。在此情況下， 觀察者自己的能力、價值與貢獻并未得到凸顯。當他們將這一特定的社會信息整合到自己的腦海中時， 便很容易產(chǎn)生對自我較低的認知評價， 從而降低基于組織的自尊。例如， 觀察者目睹了同事在幫助行為上的努力和貢獻后， 可能會愈發(fā)認為同事而非自己具有強能力。這種對自身能力和貢獻的認知會進一步納入到自我概念中， 從而降低他們對自我的評價（Pierce amp; Gardner， 2004）。先前研究也指出， 個體在工作中所經(jīng)歷的成功或失敗影響他們基于組織的自尊水平（Pierce amp; Gardner， 2004）， 任何不利于工作表現(xiàn)的情境都可能對個體自尊產(chǎn)生負面影響。然而， 目睹同事幫助行為在很大程度上代表同事（而非自己）在此活動中的成功， 從而降低他們基于組織的自尊。

假設6： 觀察到的同事幫助行為與基于組織的自尊呈負相關的關系。

個體的認知反應來源于自身表現(xiàn)和他人表現(xiàn)的比較。因而， 觀察者自身對他人的幫助行為也將成為他們評估自尊的一個重要信息來源。通過社會比較， 觀察者會感知到自己的幫助行為比同事的幫助行為更多或更少， 從而影響他們的基于組織的自尊水平。較高水平的自我對他人的幫助行為表明觀察者很可能具備充足的能力和精力， 并對組織做出了貢獻（Dovidio et al.， 2006）。在此情況下， 同事幫助行為這一信號不會成為一個核心信息展示同事的優(yōu)越性。因此， 觀察者不太可能感受到較低的基于組織的自尊。如果觀察到的同事幫助行為較低， 這很可能導致一個向下比較， 在更大程度上削弱同事幫助行為與基于組織的自尊的負向關系。相反， 當觀察者在工作中給予了他人較少的幫助行為時， 他們的能力、價值或貢獻將難以被凸顯。這種向上比較帶來的結(jié)果便是觀察者對自我的評估更加負面， 即同事幫助行為在社會比較中進一步強調(diào)觀察者在此方面的欠缺， 因而觀察者會感受到更低的基于組織的自尊。

假設7： 自我對他人的幫助行為調(diào)節(jié)了觀察到的同事幫助行為與基于組織的自尊的關系， 即當觀察者的自我對他人的幫助行為水平越高， 觀察到的同事幫助行為與基于組織的自尊的負向關系越弱， 反之越強。

基于組織的自尊會激發(fā)特定的情緒體驗， 即員工的自豪情緒。根據(jù)自豪情緒的文獻， 該情緒屬于自我意識情緒（Tangney amp; Fischer， 1995）。自豪情緒的發(fā)生是由特定事件觸發(fā)的， 如個體某些行為的成功（Grandey et al.， 2002; Tracy amp; Robins， 2007）。現(xiàn)有研究指出當自我評估較高時， 人們往往有優(yōu)越感， 產(chǎn)生自豪情緒（Webster et al.， 2003）。高基于組織的自尊反映了觀察者認為自己是有能力的、有價值的和對組織有重要貢獻的成員（Pierce et al.， 1989）。該認知會促使他們在工作中成功地理解和控制工作環(huán)境（Loi et al.， 2020; Zwingmann et al.， 2016）。現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn)自豪情緒與這種個體可控的成就感有緊密關聯(lián)。同時， 基于組織的自尊為觀察者提供了可延展性的能量（van den Heuvel et al.， 2014）， 有助于他們產(chǎn)生積極的心理資源（Lane et al.， 2002）， 促使他們利用所擁有的資源來應對和處理工作中的各種困難任務（Pierce amp; Gardner， 2004）， 從而提升他們的自豪感。此外， 高基于組織的自尊的員工往往對自己的能力有信心， 并在工作經(jīng)歷中可以獲得滿足感。鑒于自豪情緒是基于特定的成就而產(chǎn)生， 并伴隨著真正的自我價值感（Tracy amp; Robins， 2007）， 本文認為基于組織的自尊能使員工感受到較強的自豪情緒。

假設8： 基于組織的自尊呈與自豪情緒呈正相關的關系。

自豪情緒是一種積極的， 與個體表現(xiàn)相關的情感（Tracy amp; Robins， 2007）。一般而言， 自豪情緒會鼓勵個體參與到符合社會標準與價值的行為之中（Michie， 2009）。因此， 體會到自豪情緒的觀察者會更加努力地善待他人， 做出更多的幫助行為。現(xiàn)有研究強調(diào)了自豪情緒與個體道德表現(xiàn)具有緊密的聯(lián)系， 如個體的親社會行為（Hart amp; Matsuba， 2009）， 對他人的尊重（Hart amp; Matsuba， 2007）。同時， 自豪情緒會告知觀察者他們的良好人際行為將可能進一步提高他們在社會群體成員中的地位和接受度（Tracy amp; Robins， 2007）。由此， 體驗到自豪情緒的員工會在更大程度上做出幫助行為。此外， 自豪情緒為觀察者構(gòu)建了良好的心理、生理、智力和社會資源， 并促使他們以更加開放、靈活的方式面對外部環(huán)境， 從而有效地處理工作和解決問題（Fredrickson， 2013; Fredrickson amp; Branigan， 2005）。這將有助于觀察者更好地參與到幫助他人的行為中。換句話說， 自豪情緒使員工有更多的能力和意愿做出對他人有益的活動中， 如幫助行為。結(jié)合上述觀點與假設6和假設8， 我們進一步提出一個中介假設：

假設9： 自豪情緒與幫助行為呈正相關的關系。

假設10： 觀察到的同事幫助行為對幫助行為的影響被基于組織的自尊、自豪情緒中介。

為檢驗上述假設， 本研究共開展了4項具體的研究。研究1收集了中國員工與領導的樣本， 通過問卷調(diào)查法對模型的直接和間接效應進行了檢驗。為了進一步檢驗本模型， 本文采取“實驗?因果?鏈條”的設計（experimental-causal-chain; Spencer et al.， 2005， p. 846）， 收集了西方樣本并開展了兩個實驗研究（研究2和研究3）， 以期進一步提升研究的外部效度和內(nèi)部效度。具體而言， 研究2操縱了自變量和調(diào)節(jié)變量， 測量前端中介變量; 研究3操縱了前端中介變量， 測量了后端中介變量、因變量。最后， 研究4收集了西方樣本， 并采用實驗法對全模型進行了考察。

2" 研究1： 問卷調(diào)查

2.1" 樣本與流程

本研究選取了中國南方的一家食品供應企業(yè)中的266名員工和95名領導者樣本。員工的日常工作主要負責食品的生產(chǎn)和裝配。由于他們在一線進行生產(chǎn)活動， 日常互動和團隊協(xié)作依賴程度較高。此外， 每個團隊的工作活動集中在一個區(qū)域內(nèi)， 因而他們在工作過程中可以看到其他團隊成員的行為和活動。該企業(yè)的工作環(huán)境設置和團隊工作特征保證了同事幫助行為是可以被捕捉到的。在正式的問卷調(diào)研前， 研究團隊與企業(yè)的人力資源管理部門取得聯(lián)系， 并給原始樣本進行編碼。研究團隊向參與者解釋了研究目的和流程， 并承諾研究的匿名性和自愿性。調(diào)查研究共分為三個時間點， 每次間隔一個月。在時間點一， 員工對觀察到的同事幫助行為進行評價; 在時間點二， 員工評估虧欠同事、基于組織的自尊; 在時間點三， 員工評估羞愧情緒、自豪情緒。本文遵循先前眾多研究的做法（He et al.， 2021; Zhu amp; Akhtar， 2014）， 邀請直接領導者評估下屬的幫助行為。將問卷數(shù)據(jù)進行匹配后， 最終有效樣本為207（回收率為77.82%）。在最終樣本中， 64.70%的員工為男性， 平均年齡29.79歲（SD = 5.25）。60.30%及以上的員工獲得大專及以上的學歷。他們在本公司的平均工作年限為1.47年（SD = 1.08）。最終有效樣本與非最終有效樣本在性別[t（264） = ?1.42， n.s.]、年齡[t（264） = ?0.66， n.s.]、學歷[t（264） = 1.11， n.s.]、工作年限[t（264） = 1.00， n.s.]上無顯著區(qū)別。

2.2" 測量

本研究所使用的量表均來自西方， 因而采用了翻譯和回譯的程序以保證語義的準確表達（Brislin， 1986）。所有量表的評價尺度從1 （非常不同意）到5 （非常同意）。本文采用de Jong等人（2007）的量表測量觀察到的同事幫助行為（信度為0.97）， 共6個題項。指導語是“我目睹了…”， 示例項目如“同事們協(xié)助他人處理繁重的工作， 即使這不是同事們工作的一部分”。本文采用Bock等人（2016）的3題項量表測量虧欠同事（信度為0.98）。指導語是“對于其他同事們（即， 除了您目睹到幫助了他人的同事們）， 我會感到…”， 示例項目如“我對同事們有負債感”。我們采用Nezlek和Plesko （2001）的4題項量表測量基于組織的自尊（信度為0.98）。示例題項如“總的來說， 我對自己很滿意”。我們采用Bonner等人（2017）的4題項量表測量羞愧情緒（信度為0.99）。示例題項如“我感到羞愧”。我們使用Tracy和Robins （2007）所開發(fā)的4題項的真誠自豪量表來測量員工的自豪情緒（信度為0.99）。示例題項如“有成就感的”。我們采用de Jong等人（2007）的幫助行為量表測量員工的幫助行為（信度為0.95）。示例項目如“該名員工協(xié)助他人處理繁重的工作， 即使這不是他/她工作的一部分”。

2.3" 描述性分析

本研究變量的均值、標準差以及相關系數(shù)， 見表1所示。

2.4" 驗證性因子分析

驗證性因子的結(jié)果表明， 假設模型與數(shù)據(jù)間的擬合度良好（χ2（309） = 704.57， p lt; 0.001， CFI = 0.91， TLI = 0.90， RMSEA = 0.08， SRMR = 0.03）， 而其它可替代模型的擬合指數(shù)都顯著變差（表2）。由此， 本研究模型中的六個核心變量之間具有良好的區(qū)分效度。

2.5" 假設檢驗

由于本研究數(shù)據(jù)的嵌套性， 我們在Mplus 8.0軟件（Muthén amp; Muthén， 1998?2018）中采用“TYPE= COMPLEX”。該方法可解釋錯誤估計的標準誤差， 控制群體層面的混淆效應， 并且采用了簡約的策略， 在解決嵌套問題的同時釋放自由度。在檢驗假設之前， 我們對預測變量（觀察到的同事幫助行為）進行了總均值中心化處理（Hofmann amp; Gavin， 1998）。如表3所示， 觀察到的同事幫助行為與虧欠同事正相關（B = 0.34， SE = 0.13， p = 0.008）， 虧欠同事與羞愧情緒正相關（B = 0.53， SE = 0.09， p lt; 0.001）。羞愧情緒與觀察者的幫助行為正相關（B = 0.15， SE = 0.03， p lt; 0.001）。由此， 假設1、3與4得到支持。觀察到的同事幫助行為與基于組織的自尊負相關（B = ?0.23， SE = 0.10， p = 0.019）， 基于組織的自尊與自豪情緒正相關（B = 0.28， SE = 0.10， p = 0.003）。自豪情緒與觀察者的幫助行為正相關（B = 0.16， SE = 0.07， p = 0.018）。由此， 假設6、8與9得到支持。

為檢驗中介效應， 我們使用蒙特卡洛模擬（Preacher et al.， 2010）的方式（20， 000重復抽樣）來預估中介作用在95%置信區(qū)間上的顯著性。與假設5一致， 結(jié)果表明虧欠同事、羞愧情緒在觀察到的同事幫助行為和幫助行為關系間的中介作用為0.03， 在95%的置信區(qū)間上顯著[0.0063， 0.0549]。與假設10一致， 基于組織的自尊、自豪情緒在觀察到的同事幫助行為和幫助行為關系間的中介作用為?0.01， 在95%的置信區(qū)間上顯著[?0.0223， ?0.0003]。

2.6" 補充性分析

為了排除其它可替代的解釋， 本研究進行了補充性分析。在時間點三， 員工評估了積極情緒（信度為0.99）和消極情緒（信度為.99） （Thompson， 2007）。在控制了這兩個變量后， 本研究仍得到完全一致的結(jié)論。由此， 補充性分析的結(jié)果加強了本研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

3" 研究2： 基于情境的實驗

3.1" 樣本與流程

本研究通過Prolific平臺進行實驗研究， 初始樣本來自美國的350位工作者。剔除了不滿足研究要求（全職、年滿18歲）的參與者之后， 有效樣本為325個。本研究采取2×2組間因素設計。參與者首先被隨機分配到高或低觀察到的同事幫助行為組別中（閱讀不同的情景材料）， 然后被隨機分配到高或低自我對他人的幫助行為組別中（閱讀不同的情景材料）。 參與者評估虧欠同事、基于組織的自尊及人口統(tǒng)計學信息。他們也評估了觀察到的同事幫助行為、自我對他人的幫助行為從而進行操縱檢驗。在最終樣本中， 64.90%的人為男性且76%為白色人種， 平均年齡41.26歲。65.90%及以上的人獲得本科及以上的學歷。他們在當前公司的平均工作年限為8.04年（SD = 7.26）， 自第一份工作起的年限為19.81年（SD = 12.27）。他們工作的行業(yè)主要涉及醫(yī)療和社會援助、信息、零售業(yè)、金融與保險等。

3.2" 測量

本研究采用研究1的量表測量虧欠同事（信度為0.96）， 并采用Pierce等人（1989）的量表測量基于組織的自尊（信度為0.95）。

3.3" 操縱檢驗

如研究1， 本研究采用de Jong等人（2007）的幫助行為量表測量觀察到的同事幫助行為（信度為0.99）、員工自我對他人的幫助行為（信度為0.99）作為操縱檢驗。獨立樣本t檢驗的結(jié)果表明， 高觀察到的同事幫助行為組別在觀察到的同事幫助行為上的得分（n = 163， M = 4.47， SD = 0.61）顯著高于低組別的得分（n = 162， M = 1.62， SD = 1.02）， t（323） = ?30.63， p lt; 0.001。同時， 高自我對他人的幫助行為組別在自我對他人的幫助行為上的得分（n = 161， M = 4.55， SD = 0.61）顯著高于低組別的得分（n = 164， M = 1.64， SD = 1.01）， t（323） = ?31.21， p lt; 0.001。由此， 本研究的操縱成功。

3.4" 假設檢驗

高觀察到的同事幫助行為組別中的虧欠同事水平（M = 2.89， SD = 1.15）顯著高于低組別（M = 2.02， SD = 1.00）， t（323） = ?7.25， p lt; 0.001。高觀察到的同事幫助行為組別中的基于組織的自尊（M = 3.71， SD = 1.01）顯著低于低組別（M = 3.94， SD = 0.85）， t（323） = 2.22， p = 0.027。假設1與6得到支持。觀察者的自我對他人的幫助行為組別對同事幫助行為組別和虧欠同事的關系起到了顯著的調(diào)節(jié)作用（B = ?0.50， p = 0.038）。如圖2所示， 對于低自我對他人的幫助行為組別， 高觀察到的同事幫助行為組別中的虧欠同事水平（M = 2.86， SD = 1.24）顯著高于低觀察到的同事幫助行為組別（M = 1.71， SD = 0.79）， t（162） = ?6.82， p lt; 0.001， Cohen’s d = 1.11; 對于高自我對他人的幫助行為組別， 盡管高觀察到的同事幫助行為組別中的虧欠同事水平（M = 2.92， SD = 1.02）顯著高于低觀察到的同事幫助行為組別（M = 2.27， SD = 1.07）， t（159） = ?3.93， p lt; 0.001， Cohen’s d = 0.62， 但是二者的差異比低自我對他人的幫助行為組別中的差異明顯更小。因此， 假設2得到了支持。觀察者的自我對他人的幫助行為組別對觀察到的同事幫助行為組別和基于組織的自尊的關系起到了顯著的調(diào)節(jié)作用（B = 0.43， p = 0.018）。如圖3所示， 對于高自我對他人的幫助行為組別， 高觀察到的同事幫助行為組別中的基于組織的自尊水平（M = 4.35， SD = 0.63）與低觀察到的同事幫助行為組別（M = 4.25， SD = 0.67）無顯著差異， t（159） = ?1.05， p = 0.293， Cohen’s d = 0.15; 對于低自我對他人的幫助行為組別， 高觀察到的同事幫助行為組別中的基于組織的自尊水平（M = 3.23， SD = 0.96）顯著低于低觀察到的同事幫助行為組別（M = 3.55， SD = 0.89）， t（162） = 2.18， p = 0.031， Cohen’s d = 0.35。因此， 假設7得到了支持。

4" 研究3： 基于回憶方式的實驗

4.1" 樣本與流程

本研究通過Prolific平臺進行實驗研究， 初始樣本來自美國的350位工作者。剔除了不滿足研究要求的參與者之后， 有效樣本為323個。本研究采取組內(nèi)因素設計。參與者被隨機分配到高或低虧欠同事組別中， 根據(jù)要求回憶不同的情形并寫下來。參與者也被隨機分配到高或低基于組織的自尊組別中， 根據(jù)要求回憶不同的情形并寫下來。干預材料見上述鏈接。虧欠同事與基于組織的自尊的干預順序隨機。在完成虧欠同事、基于組織的自尊的干預后， 參與者評估羞愧、自豪， 并完成幫助行為任務。最后， 參與者填寫人口統(tǒng)計學信息， 并評估了虧欠同事、基于組織的自尊從而進行操縱檢驗。在最終樣本中， 61.90%的人為男性且75.90%為白色人種， 平均年齡40.87歲。69.70%及以上的人獲得本科及以上的學歷。他們在當前公司的平均工作年限為7.82年（SD = 6.99）， 自第一份工作起的年限為19.12年（SD = 11.99）。他們工作的行業(yè)主要涉及信息、醫(yī)療和社會援助、教育服務、金融與保險等。

4.2" 測量

本研究采用研究1的量表來測量情緒。虧欠同事干預后的羞愧情緒和自豪情緒量表的信度分別為0.93和0.96， 基于組織的自尊干預后的羞愧情緒和自豪情緒量表的信度分別為0.96和0.98。本研究為了避免自我評估問卷的偏差， 借鑒先前文獻的做法（Dickert et al.， 2011; Teng et al.， 2018）， 即通過設定幫助行為任務來測量幫助行為。具體而言， 我們告知參與者“請想象你的同事遇到了困難的任務或問題。如果你想幫助你的同事， 請寫下你會做些什么來幫助他們。如果不想， 請轉(zhuǎn)到下一頁。”研究者將那些提供了幫助的回答為1， 將沒有提供幫助的回答編碼為0。

4.3" 操縱檢驗

同研究2， 本研究采用相同的量表測量虧欠同事（信度為0.96）、基于組織的自尊（信度為0.94）。通過獨立樣本t檢驗發(fā)現(xiàn)， 高虧欠同事組別在虧欠同事上的得分（n = 160， M = 3.98， SD = 0.80）顯著高于低組別的得分（n = 163， M = 1.88， SD = 0.98）， t（321） = ?21.12， p lt; 0.001。同時， 高基于組織的自尊組別在基于組織的自尊上的得分（n = 156， M = 4.18， SD = 0.73）顯著高于低組別的得分（n = 167， M = 3.76， SD = 0.92）， t（321） = ?4.53， p lt; 0.001。本研究的操縱成功。

4.4" 假設檢驗

高虧欠同事組別中的羞愧情緒水平（M = 1.70， SD = 0.82）顯著高于低組別（M = 1.48， SD = 0.73）， t（321） = ?2.53， p = 0.012。高虧欠同事組別（M = 3.59， SD = 0.89）與低虧欠同事組別（M = 3.66， SD = 0.96）在自豪情緒水平上無顯著差異， t（321） = 0.68， n.s.。假設3得到支持。邏輯回歸分析結(jié)果表明， 控制了虧欠同事組別后， 羞愧情緒與幫助行為呈正相關的關系（B = 0.54， p = 0.036）。假設4得到支持。高基于組織的自尊組別中的自豪情緒水平（M = 4.10， SD = 0.74）顯著高于低組別（M = 2.99， SD = 1.21）， t（321） = ?9.86， p lt; 0.001。高基于組織的自尊組別（M = 1.94， SD = 1.34）與低基于組織的自尊組別（M = 2.17， SD = 1.08）在羞愧情緒水平上無顯著差異， t（321） = 1.66， n.s.。由此， 假設8得到支持。邏輯回歸分析結(jié)果表明， 控制了基于組織的自尊組別后， 自豪情緒與幫助行為呈正相關的關系（B = 0.25， p = 0.032）。假設9得到支持。

5" 研究4： 基于情境的實驗

5.1" 樣本與流程

本研究通過Prolific平臺進行實驗研究， 初始樣本來自美國的400位工作者。剔除了不滿足研究要求的參與者之后， 有效樣本為396個。本研究采取2 × 2組間因素設計。首先， 同研究2， 參與者被隨機分配到高或低觀察到的同事幫助行為組別中， 然后被隨機分配到高或低自我對他人的幫助行為組別中。參與者被要求評估虧欠同事、基于組織的自尊、羞愧情緒、自豪情緒、完成幫助行為任務以及人口統(tǒng)計學信息。他們也評估了觀察到的同事幫助行為、自我對他人的幫助行為從而進行操縱檢驗。在最終樣本中， 46.50%的人為男性且71.70%為白色人種， 平均年齡42.63歲（SD = 11.97）。67.40%及以上的人獲得本科及以上的學歷。他們在當前公司的平均工作年限為7.87年（SD = 7.05）， 自第一份工作起的年限為20.99年（SD = 11.82）。他們工作的行業(yè)主要涉及醫(yī)療和社會援助、教育服務、零售業(yè)等。

5.2" 測量

本研究采用研究2和研究3的量表測量了虧欠同事（信度為0.97）、基于組織的自尊（信度為0.96）、羞愧情緒（信度為0.97）、自豪情緒（信度為0.98）。同研究3， 我們通過設定幫助行為任務來測量幫助行為。

5.3" 操縱檢驗

本研究采用與研究1相同的量表測量觀察到的同事幫助行為（信度為.99）、員工自我對他人的幫助行為（信度為.99）。獨立樣本t檢驗表明， 高觀察到的同事幫助行為組別在觀察到的同事幫助行為上的得分（n = 199， M = 4.39， SD = 0.62）顯著高于低組別的得分（n = 197， M = 1.36， SD = 0.71）， t（394） = ?45.28， p lt; 0.001。同時， 高自我對他人的幫助行為組別在自我對他人的幫助行為上的得分（n = 195， M = 4.59， SD = 0.54）顯著高于低組別的得分（n = 201， M = 1.46， SD = 0.82）， t（394） = ?44.49， p lt; 0.001。由此， 本研究的操縱成功。

5.4" 假設檢驗

高觀察到的同事幫助行為組別中的虧欠同事水平（M = 2.80， SD = 1.27）顯著高于低組別（M = 2.06， SD = 1.08）， t（394） = ?6.21， p lt; 0.001。高觀察到的同事幫助行為組別中的基于組織的自尊（M = 3.74， SD = 1.02）顯著低于低組別（M = 3.95， SD = 0.86）， t（394） = 2.18， p = 0.030。假設1與6得到支持。控制了觀察到的同事幫助行為組別后， 虧欠同事與羞愧情緒（B = 0.33， p lt; 0.001）正相關; 控制了觀察到的同事幫助行為組別、虧欠同事后， 邏輯回歸結(jié)果表明羞愧情緒與幫助行為（B = 0.25， p = 0.019）正相關。控制了觀察到的同事幫助行為組別后， 基于組織的自尊與自豪情緒（B = 0.49， p lt; 0.001）正相關; 控制了觀察到的同事幫助行為組別、基于組織的自尊后， 自豪情緒與幫助行為（B = 0.44， p lt; 0.001）正相關。假設3、4、8、9得到支持。

觀察者的自我對他人的幫助行為組別對同事幫助行為組別和虧欠同事的關系起到了顯著的調(diào)節(jié)作用（B = ?0.50， p = 0.036）。如圖4所示， 對于低自我對他人的幫助行為組別， 高觀察到的同事幫助行為組別中的虧欠同事水平（M = 2.89， SD = 1.43）顯著高于低觀察到的同事幫助行為組別（M = 1.91， SD = 1.11）， t（199） = ?5.38， p lt; 0.001， Cohen’s d = 0.77; 對于高自我對他人的幫助行為組別， 盡管高觀察到的同事幫助行為組別中的虧欠同事水平（M = 2.69， SD = 1.04）顯著高于低觀察到的同事幫助行為組別（M = 2.21， SD = 1.03）， t（193） = ?3.27， p = 0.001， Cohen’s d = 0.46， 但是二者的差異比低自我對他人的幫助行為組別中的差異明顯更小。因此， 假設2得到了支持。觀察者的自我對他人的幫助行為組別對觀察到的同事幫助行為組別和基于組織的自尊的關系起到了顯著的調(diào)節(jié)作用（B = 0.40， p = 0.026）。如圖5所示， 對于高自我對他人的幫助行為組別， 高觀察到的同事幫助行為組別中的基于組織的自尊水平（M = 4.18， SD = 0.89）與低觀察到的同事幫助行為組別（M = 4.15， SD = 0.85）無顯著差異， t（193） = ?0.26， p = 0.792， Cohen’s d = 0.03; 對于低自我對他人的幫助行為組別， 高觀察到的同事幫助行為組別中的基于組織的自尊水平（M = 3.36， SD = 0.98）顯著低于低觀察到的同事幫助行為組別（M = 3.73， SD = 0.82）， t（199） = 2.86， p = 0.005， Cohen’s d = 0.41。假設7得到了支持。虧欠同事、羞愧情緒在觀察到的同事幫助行為和幫助行為關系間的中介作用系數(shù)是0.06， 在95%的置信區(qū)間上顯著[0.0147， 0.1373]。基于組織的自尊、自豪情緒在觀察到的同事幫助行為和幫助行為關系間的中介作用系數(shù)是?0.05， 在95%的置信區(qū)間上顯著[?0.1133， ?0.0084]。由此， 假設5和假設10得到支持。

5.5" 補充性分析

本研究還考察了其他可替代的機制， 即敬佩同事（信度為0.95; Algoe amp; Haidt， 2009）—羞愧以及感知到的同事助人的努力程度（信度為0.99; Algoe amp; Haidt， 2009; McClean amp; Collins， 2011）—對同事生氣情緒（信度為0.97; Van Kleef et al.， 2006）。數(shù)據(jù)并未支持這些可替代機制。例如， 敬佩同事與羞愧的關系不顯著（B = ?0.10， p = 0.159）， 感知到的同事助人的努力程度與對同事生氣情緒的關系不顯著（B = ?0.08， p = 0.100）。因而， 我們認為本研究所提出的中介機制具有一定的穩(wěn)健性。

6" 討論

6.1" 理論貢獻

本研究對于幫助行為文獻具有三個主要的理論貢獻。首先， 本研究通過引入第三方的視角對幫助行為現(xiàn)象進行了更深入的考察， 為現(xiàn)有的幫助行為研究提供了新的研究思路。到目前為止， 有關幫助行為的研究仍然從給予幫助的主體或接受幫助的主體出發(fā)， 考察工作場所中幫助行為的前因或后效（毛江華 等， 2017; Gabriel et al.， 2018; He et al.， 2021; Lin et al.， 2020; Neubert et al.， 2008; Sawyer et al.， 2022）。然而， 有關觀察者對于幫助行為的反應鮮有考察。需指出， 現(xiàn)有研究已經(jīng)明確強調(diào)了第三方群體在理解人際行為上的重要性（O’Reilly amp; Aquino， 2011; Skarlicki amp; Kulik， 2004）， 但是我們對于第三方在此方面的確切作用知之甚少。與以往研究不同的是， 本研究關注的是觀察者對于觀察到的同事幫助行為的心理和行為反應， 并發(fā)現(xiàn)觀察到的同事幫助行為對于觀察者的幫助行為有積極的影響也有消極的影響。總體而言， 本研究將傳統(tǒng)的研究視角轉(zhuǎn)移到了工作場所中幫助行為過程中的觀察者身上， 拓展了幫助行為的邏輯關系網(wǎng)絡， 并為我們理解幫助行為提供了新的視角。

其次， 本研究同時考慮觀察到的同事幫助行為的積極和消極途徑， 并將二者整合到了一個理論模型中， 從而清晰闡釋了觀察到的同事幫助行為對于觀察者而言為何是一把雙刃劍。本研究結(jié)果表明， 一方面， 觀察到的同事幫助行為可能會增加觀察者虧欠同事的認知、羞愧情緒， 進而做出更多的幫助行為作為彌補; 另一方面， 觀察到的同事幫助行為也可能會降低觀察者對自我的積極認知、自豪情緒， 進而做出更少的幫助行為。通過同時探索觀察到的同事幫助行為與觀察者遠端行為之間的兩種截然不同的心理路徑， 本研究提供了一個更加完整的畫面來捕捉觀察者目睹了同事幫助行為后的心理機制。這一方面的探索有助于促進幫助行為文獻中第三方視角的研究， 并系統(tǒng)展示了雙刃劍發(fā)生的作用路徑。此外， 本研究還進一步拓展了社會比較理論在幫助行為文獻中的應用， 研究結(jié)論也驗證了其理論中的核心觀點。

最后， 本研究采用社會比較理論， 通過關注觀察者自我對他人的幫助行為這一邊界條件， 清楚解釋了觀察者何時更可能對觀察到的同事幫助行為做出積極或消極的反應。換句話說， 本研究強調(diào)了并非所有的第三方主體對于觀察到的同事幫助行為都會同時產(chǎn)生積極或消極的人際反應。相反， 這取決于觀察者的自我對他人的幫助行為。人們通常會將自己的初始幫助行為與同事的幫助行為進行社會比較， 進而調(diào)整自身的心理和行為反應。本研究的結(jié)論也證實了當觀察者自身對他人的幫助行為水平較高時， 目睹同事幫助行為與虧欠同事的正向關系越弱， 進而削弱了幫助行為的可能性; 而目睹同事幫助行為與基于組織的自尊的負向關系越弱， 進而增加了幫助行為的可能性。可見， 對于邊界條件的深入考察有助于我們更全面、準確地了解第三方群體對于觀察到的同事幫助行為的反應。通過考察觀察者比較自己的幫助行為和觀察到的同事幫助行為， 本研究也進一步為社會比較理論的觀點提供了實證證據(jù)。

6.2" 實踐意義

本研究具有重要的實踐意義。第一， 考慮到觀察到的同事幫助行為的雙刃劍效應， 組織可以通過制定一些社會化的人力資源管理項目來灌輸幫助他人的重要意義， 鼓勵員工幫助他人， 從而營造出友善的人際互動。組織要有意識地幫助那些目睹了同事幫助行為后可能產(chǎn)生不良反應的員工。例如， 組織可以告知他們幫助他人的重要性; 鼓勵這些員工對自我形成積極的認知評價等。第二， 鑒于觀察者自我對他人的幫助行為發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用， 本研究建議組織應該努力營造出一種樂于助人的組織文化， 從而提升員工持續(xù)的幫助水平。例如， 即使員工之前給予幫助的水平較低， 但受到組織文化的強烈影響， 他們也會增加幫助行為。另一方面， 針對觀察到的同事幫助行為導致員工的低自尊水平和低自豪情緒的現(xiàn)象， 組織需要長期呼吁員工積極參與到幫助他人的行動中。第三， 考慮到虧欠同事對羞愧情緒、幫助行為的影響， 組織應該認識到如果員工不愿意幫助他人， 他們應該主動與這些員工溝通， 并強調(diào)樂于助人的意義。同時， 鑒于基于組織的自尊對自豪情緒、幫助行為的影響， 組織可以通過引入一些培訓課程， 旨在提升員工對自我的積極評估， 從而產(chǎn)生更加令人滿意的人際行為。最后， 領導者應在日常的溝通過程中注意員工的情緒體驗， 一旦發(fā)現(xiàn)不良情緒， 應積極有效地加以疏導。同時， 組織也可以考慮在培訓環(huán)節(jié)中引入有關情緒調(diào)節(jié)的課程， 從而促使員工可以避免受到不良情緒的影響， 而更有效地調(diào)整自身情緒， 帶來更多的幫助行為。

6.3" 研究局限與展望

首先， 本研究在研究設計方面具有局限性。多研究方法的結(jié)合為本研究提供了較為嚴謹?shù)难芯拷Y(jié)論， 但是實驗研究中的數(shù)據(jù)主要由參與者自評， 這可能在一定程度上會導致共同方法偏差的問題。未來研究可以考慮使用他評或客觀數(shù)據(jù)來源測量有關變量。

其次， 本研究雖然通過三個實驗研究提供了具有因果性的推論， 但是基于情境的或基于回憶的操縱存在一定局限。未來研究可以采用更嚴謹?shù)姆绞絹磉M行操縱。例如， 學者可以通過實驗室實驗或?qū)嵉貙嶒炚鎸嵅倏v參與者目睹到的同事幫助行為。此外， 本研究聚焦于個體層面中幫助行為的人際影響， 但是這一現(xiàn)象也會整體上影響團隊成員們的互動情況。未來研究可以進一步考察目睹同事幫助行為對于團隊過程及結(jié)果的影響。另外， 本研究通過考察自我對他人的幫助行為、觀察到的同事幫助行為的交互作用來捕捉社會比較后對于觀察者的影響， 然而未來研究也可以直接通過考察相對差值進一步檢驗本模型。

再次， 本研究基于社會比較理論和同伴影響的文獻提出了相應的心理機制， 并且研究1和研究4排除了一些可替代的機制。然而， 其它潛在的中介機制仍然可能存在。例如， 當目睹了同事做出幫助行為后， 員工可能會對那些接受了幫助的人產(chǎn)生嫉妒之情， 從而影響后續(xù)的人際行為; 通過目睹同事的幫助行為， 員工也可能會對自身的能力、責任產(chǎn)生一定的感知， 從而影響他們的幫助行為。因此， 未來研究可以繼續(xù)探討目睹同事幫助行為的其它重要的作用機制。雖然本研究采用社會比較理論， 未來學者可以從其它理論視角對本模型進行解釋和檢驗。在匹配的視角下， 學者可以考察觀察到的同事幫助行為與自我對他人的幫助行為的匹配情況。例如， 高高和低低的情況會比高低、低高的情況帶來更積極還是更消極的影響。

最后， 本文根據(jù)社會比較理論關注的是觀察者自我對他人的幫助行為的調(diào)節(jié)作用， 但是同事對觀察者的幫助水平也可能發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用。觀察者的個性特質(zhì)（如自戀、道德認同）或團隊的氛圍（如競爭氛圍）也可能影響觀察者對觀察到的同事幫助行為的反應。我們鼓勵未來研究考察其它有關的邊界條件， 從而更全面、準確地展示目睹同事幫助行為的影響。此外， 雖然本研究收集了來自東方和西方的樣本， 從而加強了研究結(jié)論的外部效度， 但是本研究仍然無法囊括所有的工種、行業(yè)或國家。因此， 我們鼓勵學者進一步收集不同背景的樣本， 進而考察本研究結(jié)論的適用性。

參" 考" 文" 獻

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The interpersonal effects of coworker helping behavior on

observers： Insights from social comparison theory

NI Dan1， ZHENG Xiaoming2

（1 School of Business， Sun Yat-sen University， Guangzhou 510275， China）

（2 School of Economics and Management， Tsinghua University， Beijing 100084， China）

Abstract

As an important extra-role behavior in the workplace， helping behavior refers to the voluntarily act of caring for others and assisting them with work-related affairs. To date， most studies have focused on the antecedents of helping behavior or its impact on the providers and recipients of help. However， there is limited discussion on the effects of helping behavior on observers. Drawing on social comparison theory and the peer influence literature， this research contends that observed coworker helping behavior influences observers’ cognitive and emotional reactions， and ultimately， their behaviors. On the one hand， observers may experience increased indebtedness and shame upon witnessing coworker helping behavior， which can enhance their own helping behavior. On the other hand， observers may experience reduced organization-based self-esteem and pride upon witnessing coworker helping behavior， thereby diminish their own helping behavior. We further investigate the moderating role of observers’ initial helping behavior in the effects of observed coworker helping behavior.

Hypotheses were tested using a multi-wave survey and three experiments with Eastern and Western samples. Study 1 （an initial field survey）， participants from a Chinese food supply company were invited to participate. Study 2 （an experiment） manipulated observed coworker helping behavior and observers’ helping behavior， measuring observers’ subsequent feelings of indebtedness toward coworkers and organization-based self-esteem. Study 3 （an experiment） manipulated feelings of indebtedness toward coworkers and organization- based self-esteem， then assessed observers’ emotions and helping behavior. Study 4 （an experiment） manipulated observed coworker helping behavior and observers’ helping behavior， then assessed the remaining variables of the model.

The above studies supported our hypotheses. Results demonstrated that observed coworker helping behavior is positively related to observers’ indebtedness toward coworkers and shame， which in turn， increases their helping behavior. At the same time， observed coworker helping behavior is negatively related to observers’ organization-based self-esteem and pride， which in turn， decreases their helping behavior. Additionally， the level of observers’ helping behavior moderates the effects of coworker helping behavior. Specifically， when their helping behavior is higher （versus lower）， the effects of coworker helping behavior on indebtedness toward coworkers and organization-based self-esteem are weaker.

This study contributes to the literature on helping behavior in several ways. First， it introduces the novel perspective of third-party observers， thereby shifting the traditional research focus. Different from the previous studies， this study examines the psychological and behavioral responses of observers to observed coworker helping behavior. Second， this study considers both the positive and negative consequences of observed coworker helping behavior， as well as explains why observed coworker helping behavior is a double-edged sword for observers. Thus， this study provides a more complete picture of the psychological mechanisms by which observed coworker helping behavior affects observers’ subsequential behavior. Third， by examining observers’ initial helping behavior as a boundary condition， it clarifies the conditions under which observers are more likely to react positively or negatively. This examination provides a deeper understanding of the third party’s response to observed coworker helping behavior.

Keywords" helping behavior， coworker， observer， a third-party perspective