企業(yè)實施人力資源精細化管理策略研究

摘 要：以往企業(yè)的人力資源管理更多地關(guān)注于企業(yè)的基礎(chǔ)管理和工作安排，隨著時間的推移，企業(yè)的人力資源管理正朝著更加精細、個性化、戰(zhàn)略性的方向發(fā)展。因此，本文對我國企業(yè)實施人力資源精細化管理戰(zhàn)略的意義及其在實施中遇到的一些問題進行了分析，并針對這些問題制定了相應(yīng)的實施對策，以期能夠讓企業(yè)更好地解決人力資源精細化管理中遇到的各種難題，提高員工滿意度，優(yōu)化人才配置與資源利用，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；精細化管理；管理策略

當(dāng)今市場競爭日趨激烈，各個行業(yè)都面對著全球性的市場競爭。在此背景下，企業(yè)必須加強人力資源管理，確保擁有一支有效率、彈性與競爭力的人才隊伍，以應(yīng)對日益激烈的市場競爭。目前，高素質(zhì)人才緊缺、人員流動加劇已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個共性問題。因此，對企業(yè)進行有效的人力資源管理，既能有效地留住優(yōu)秀人才，又能增強其對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。同時，在工作環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面，員工的要求也越來越高，因此，企業(yè)必須采用精細的管理策略來更好地滿足員工的個性化發(fā)展需要，讓員工的工作滿意度和幸福感得到提升。總之，企業(yè)進行精細化人力資源管理，能夠提升競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)實施人力資源精細化管理的重要性

1.提升員工滿意度和忠誠度

在傳統(tǒng)的人力資源管理模型中，更多關(guān)注于員工的日常工作，如工資、考勤等，而忽視了員工的個體需要和職業(yè)發(fā)展預(yù)期。通過實施精細化管理策略，企業(yè)可以更加綜合地考慮員工的個體差異，進而提高員工的滿意度和忠誠度。首先，精細化管理突出了對人的個性化需要的滿足，每個員工對自己的工作都有自己的期待與要求，包括工作環(huán)境、培訓(xùn)機會、福利待遇等。在充分理解員工個體差異的基礎(chǔ)上，設(shè)計更加有針對性的發(fā)展方案與福利制度，以更好地滿足員工的預(yù)期，進而提升其對企業(yè)的滿意度。其次，精細化管理能夠幫助企業(yè)與員工建立更加親密的工作關(guān)系。通過經(jīng)常性的交流，企業(yè)能夠更好地掌握員工的工作情況與職業(yè)發(fā)展趨勢。這樣既能加強員工對企業(yè)的認同，又能營造一種互相信賴的關(guān)系，從而使員工更加努力地為企業(yè)工作，進而提升企業(yè)的效益。

2.優(yōu)化人才配置和資源利用

通過精細化管理，企業(yè)能夠?qū)T工的技術(shù)、能力、興趣等有一個更加清晰的認識，進而對他們進行合理的配置，使他們能夠適應(yīng)自己的專長，達到人才和崗位的準(zhǔn)確匹配。這樣既能提升員工的工作滿意度，又能減少由于匹配錯誤所帶來的人力資源浪費。同時，通過對工作任務(wù)與資源的合理配置，使員工的潛能與創(chuàng)造力得到最大限度地釋放，從而提高企業(yè)的總體生產(chǎn)率，增強企業(yè)的競爭力。所以，對企業(yè)進行人力資源精細化管理的一個重要目的就是實現(xiàn)對人才的合理配置與使用，這是提高企業(yè)業(yè)績、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

二、企業(yè)實施人力資源精細化管理中存在的問題

1.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

目前，我國企業(yè)普遍面臨的一個問題就是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生，有可能是因為人力資源管理部門和其他部門的溝通不好，也有可能是人力資源管理戰(zhàn)略沒有很好地結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。在這樣的背景下，人力資源管理部門也許會采取一些單獨的主動行動，但是他們并沒有對企業(yè)總體戰(zhàn)略的實施起到很好的作用。

具體來說，這一現(xiàn)象主要體現(xiàn)在：首先，人力資源戰(zhàn)略沒有能夠很好地詮釋企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略一般包含了增長、創(chuàng)新、市場拓展等，而人力資源戰(zhàn)略則要緊緊圍繞這些目標(biāo)進行，以保證人才的分配、培訓(xùn)和激勵能更好地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實施。但是，如果人力資源管理不能很好地把握企業(yè)的戰(zhàn)略，并把它落實到具體的人力資源管理規(guī)劃和行動中去，很可能會造成人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)。其次，企業(yè)內(nèi)部各部門間沒有進行有效的交流與合作。企業(yè)實行精細化管理，要求各個部門密切協(xié)作，然而，若與其他部門的信息交流不順暢，則可能造成人力資源戰(zhàn)略不能與企業(yè)其他戰(zhàn)略相結(jié)合。舉個例子來說，如果人力資源管理不能很好地理解銷售部的需要，那么他們就不能對整個銷售隊伍進行有效的培訓(xùn)，進而影響他們的銷售目標(biāo)達成。最后，人力資源評價指標(biāo)和企業(yè)的業(yè)績評價制度存在一定的差距。要想實現(xiàn)企業(yè)的精細化管理，就必須制定一套行之有效的業(yè)績考核制度，對員工進行監(jiān)督與評價。但是，如果員工的評價指標(biāo)不能與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)相匹配，則會使員工的工作重心發(fā)生偏移。

2.缺乏對人力資源數(shù)據(jù)的分析管理

在信息化的背景下，企業(yè)能夠采集到海量的人才數(shù)據(jù)，如員工的業(yè)績、離職率、培訓(xùn)效果等。但若不能對其進行全面的分析與管理，則可能造成企業(yè)決策不夠科學(xué)、缺乏針對性，導(dǎo)致難以為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支撐。缺少對人力資源數(shù)據(jù)的分析管理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，沒有對企業(yè)員工的表現(xiàn)進行深度剖析。員工的業(yè)績是衡量企業(yè)人力資源管理成效的一個關(guān)鍵因素，然而，僅憑上司的主觀評價，在沒有對其業(yè)績進行深度分析的情況下，不能對其工作業(yè)績及存在的問題有一個完整的認識，因此不能對其進行有針對性的培訓(xùn)和激勵。其次，對企業(yè)員工的離職率、離職原因等方面的分析較少。由于人員流動嚴重影響了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，所以必須對人員流動及其原因進行及時的分析。但若不能對員工流失率及離職原因做深層次的剖析，則不能發(fā)現(xiàn)其中存在的問題及改善的方法，無法制定出有效的挽留人才的對策。最后，目前還沒有從培訓(xùn)成效、發(fā)展途徑等方面進行分析。培訓(xùn)對于提高企業(yè)人員的能力與素質(zhì)具有十分重要的作用，而企業(yè)若不能對其進行科學(xué)的評價與分析，則不能判斷其真正的效果與價值。另外，由于缺少對人才成長途徑的分析，使企業(yè)不能為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而影響了其工作熱情與滿足感。

3.培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一

目前，我國企業(yè)推行精細化人力資源管理時，存在的一個突出問題就是培訓(xùn)內(nèi)容單一、形式單一。企業(yè)往往把精力集中在傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式上，如課堂訓(xùn)練、網(wǎng)上教學(xué)，卻忽略了員工的多元化學(xué)習(xí)需要。這就造成了培訓(xùn)過程中不能很好地適應(yīng)員工個體的差異，從而影響培訓(xùn)的有效性和員工的發(fā)展?jié)撃堋Ｅ嘤?xùn)的內(nèi)容不夠多樣化，而精細化管理需要企業(yè)對員工的技能、興趣和發(fā)展需要有更深層次的理解，但若只局限于某一方面或某一項技能，則不能滿足員工的培訓(xùn)需求。傳統(tǒng)的訓(xùn)練方式也許對某些員工有用，但未必對每個員工都有用。

4.人力資源績效管理不完善

為了達到精細管理的目的，有效的績效管理是非常重要的，但是有些企業(yè)的人力資源績效管理并不完善。首先，在制定目標(biāo)和評價方面，存在不夠明確的地方。在精細化管理中，企業(yè)必須給每位員工制定清晰的工作目標(biāo)，若目標(biāo)不夠具體，無法量化，或評價太過主觀，都會對員工的工作積極性產(chǎn)生負面影響，進而影響企業(yè)的總體績效。其次，回饋與改善機制也是不完善的。精細化管理需要對員工的反饋信息進行及時的分析并根據(jù)需求做出相應(yīng)的調(diào)整和改善。若沒有有效的回饋途徑與改善機制，員工就會覺得缺少指引，很難認識到自己存在的問題及改善的空間。總之，在進行人力資源精細管理的過程中，要完善人力資源績效管理，使企業(yè)更能適應(yīng)多元化的人才需求，進而提高企業(yè)的整體績效。

三、企業(yè)人力資源精細化管理實施策略

1.整合人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略

要想實現(xiàn)企業(yè)的人力資源精細化管理，首先要做的就是將其與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。該戰(zhàn)略的核心是要保證人力資源的發(fā)展方向符合企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，把人力資源看作是企業(yè)實施戰(zhàn)略的一種重要資源和支持。為了達到這種一體化，企業(yè)必須采用以下幾個步驟：

首先，要有一個密切的交流通道。人力資源部要對企業(yè)的戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)有深刻的認識，并與各個部門緊密配合，保證人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略一致。這樣的交流應(yīng)該是雙向的，不但要把人力資源管理的方針、方案傳達給其他部門，還要聽取其他部門的意見和要求，這樣才能對企業(yè)的人力資源管理進行及時的調(diào)整。其次，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才戰(zhàn)略。人力資源部要深刻地了解企業(yè)的戰(zhàn)略，并把它轉(zhuǎn)變成具體的人事規(guī)劃和行動。這些措施應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)，包括招聘人才、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利等，從而保證人力資源的分配與使用能有效地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。再次，構(gòu)建企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系。企業(yè)要想有效地開展人力資源管理，就必須制定一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的業(yè)績考核制度，并對其各項指標(biāo)進行監(jiān)測、評價，保證其能更好地為企業(yè)的總體發(fā)展服務(wù)。最后，不斷地進行優(yōu)化與調(diào)整。人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的集成是一個不斷發(fā)展的過程，因此，企業(yè)必須對其進行動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部的變化。這就要求企業(yè)有一套能對市場和組織要求做出迅速反應(yīng)并與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致的柔性管理機制。

2.建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理機制

通過對人力資源管理信息的分析與挖掘，構(gòu)建基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理機制，以輔助決策，優(yōu)化流程，提升效率，從而達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

首先，通過構(gòu)建業(yè)績考核體系，對企業(yè)進行“數(shù)據(jù)驅(qū)動”管理。通過對員工業(yè)績資料的收集與分析，企業(yè)可以對其業(yè)績進行更加精確地評價，從而可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)做出諸如獎懲、培訓(xùn)、調(diào)整等方面的決策。例如，可以通過銷售業(yè)績、顧客滿意度等數(shù)據(jù)，對員工進行評價，從而對其進行相應(yīng)的獎懲或有針對性的培訓(xùn)，從而提升企業(yè)總體業(yè)績。其次，構(gòu)建基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理體系，是實施人力資源管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過對培訓(xùn)記錄、晉升歷史、離職原因等資料的追蹤，企業(yè)能夠更好地理解員工的職業(yè)發(fā)展軌跡與離職傾向，并據(jù)此制訂有針對性的人才開發(fā)方案和挽留策略。例如，一家科技企業(yè)可以通過對員工的培訓(xùn)記錄、升職履歷等進行分析，找出有潛質(zhì)的人才，并為他們設(shè)計個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提升他們的工作滿意度與忠誠度。此外，通過對員工滿意度的定期調(diào)查，企業(yè)能夠?qū)T工存在的不滿意情況或者其他問題進行及時地了解，從而對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和工作環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整。例如，一家制造業(yè)企業(yè)可以通過對員工的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線上的安全問題，從而提高車間的安全水平，防止事故的發(fā)生。

3.多元化培訓(xùn)內(nèi)容和形式

多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容與形式對于企業(yè)進行精細化的人力資源管理具有重要意義。這種多樣化的訓(xùn)練方式，可以更好地適應(yīng)不同員工的學(xué)習(xí)需要，提高訓(xùn)練的成效，并能使員工得到更好的發(fā)展。

首先，可以根據(jù)不同的崗位制定專門的培訓(xùn)方案，例如，對技術(shù)崗位人員進行技術(shù)培訓(xùn)，主要是學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高技能；對管理人員，可進行管理技巧訓(xùn)練，如領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)，團隊管理等。通過這種專業(yè)化的訓(xùn)練，可以使企業(yè)的員工盡快進入工作崗位，提高工作效率。其次，利用現(xiàn)代科技手段，進行網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)的普及與資訊科技的快速發(fā)展，使企業(yè)能夠通過網(wǎng)絡(luò)平臺、視頻會議等工具，進行線上培訓(xùn)，讓員工能夠靈活方便地學(xué)習(xí)。這類培訓(xùn)既節(jié)省了時間，又節(jié)省了費用，尤其適用于分散在不同地理位置的人員。再次，也可以組織一些培訓(xùn)活動，如研討會等。通過小組討論、個案分析等互動式的方式，使員工能夠與同事一起學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗，促進彼此的合作，提高學(xué)習(xí)成效。以互動的方式進行訓(xùn)練，可以提高員工的學(xué)習(xí)興趣，增加學(xué)習(xí)的深度與廣度。最后，也可以通過外部專家講座、業(yè)內(nèi)導(dǎo)師制等形式，引進外部資源，使企業(yè)內(nèi)部的員工有一個開闊的學(xué)習(xí)空間，獲得更深層次的學(xué)習(xí)經(jīng)驗。通過與業(yè)內(nèi)專家、企業(yè)高級管理人員的溝通與交流，使員工獲得業(yè)界的最新發(fā)展動向及實際操作經(jīng)驗，從而擴大員工的知識儲備，提高員工的業(yè)務(wù)水平。

4.建立完善的績效管理體系

建立完善的績效管理體系不僅能夠幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)，也可以對員工的發(fā)展起到一定的促進作用，還可以為企業(yè)進行更高效的人力資源計劃與決策提供重要的數(shù)據(jù)支撐。首先，要構(gòu)建一個健全的績效考核系統(tǒng)，就必須有一個清晰的考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。這些衡量標(biāo)準(zhǔn)必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并能對員工的工作績效和所做的貢獻進行綜合評價。例如，在諸如銷售業(yè)績、生產(chǎn)效率等量化指標(biāo)之外，還應(yīng)該將員工創(chuàng)造力、團隊協(xié)作能力等軟指標(biāo)納入考量。其次，要以不斷地反饋與交流為重點。要讓員工對自己的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)有一個清楚的認識，要有與之相適應(yīng)的獎勵和懲罰制度，從而提高員工的積極性和歸屬感。最后，通過定期的業(yè)績考核及個人發(fā)展計劃，使員工認識到自身的長處與不足，進而提升整個團隊的表現(xiàn)。例如，一個銷售企業(yè)可能會根據(jù)銷售額、顧客滿意度以及市場占有率來建立一個業(yè)績管理系統(tǒng)。對銷售人員進行業(yè)績考核，不能只看他們完成了多少銷售額，也要看他們對客戶的維護和售后服務(wù)。對于表現(xiàn)好的銷售員，可以給予他們更多的獎金或者升職的機會，使他們工作更加有動力。

四、結(jié)語

企業(yè)要想提高競爭能力，就必須進行精細的人力資源管理。但是，在實際操作中，存在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)、數(shù)據(jù)分析不足、培訓(xùn)方式單一、績效管理有待改進等諸多問題。針對上述問題，本文提出一套切實可行的方案，即整合人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理機制、多元化培訓(xùn)內(nèi)容和形式以及建立完善的績效管理體系，以期助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：張靈芝（1992.08— ），女，漢族，天津人，碩士研究生，研究方向：人力資源。