公益一類事業單位績效工資現狀分析與優化策略探討

摘"要：事業單位獎勵性績效工資是根據各單位在職在編職工的崗位信息，按照相關規定計算得出，各單位可自主根據單位情況及職工綜合表現發放工資。發放獎勵性績效工資的目的是使職工工資分配更為合理，更好地激發職工干事創業的動力。但在其考核、分配的過程當中，還是存在一些問題未解決。為更好地利用獎勵性績效工資激發職工積極性，提高公益一類事業單位的工作水平，需更為科學、合理地制定獎勵性績效工資考核、分配標準。

關鍵詞：公益一類事業單位；獎勵性績效工資；績效考核

中圖分類號：F23"""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.21.056

1"當下云南省公益一類事業單位獎勵性績效工資的狀況

自2006年全國工資制度改革之后，云南省公益一類事業單位工資主要由基礎工資、績效工資、津貼補貼三部分構成。基礎工資由崗位工資和薪級工資兩部分構成。津貼、補貼按照國家統一規定和管理的艱苦邊遠地區津貼及特殊崗位津貼補貼制度進行發放。績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，其中基礎性績效根據人員的崗位類別及崗位級別核定。獎勵性績效由政策內規定部分、改革性補貼、獎勵性補貼、一個月基本工資額度、2018年新增部分、暫時保留高處部分等組成，其中獎勵性績效工資所占比重一般為30%～50%。云南公益一類事業單位在符合“主要領導與本單位工作人員的獎勵性績效工資水平要保持合理的比例，暫定在2.5∶1以內”的規定的基礎上自主制定各單位的獎勵性績效發放比例，也可制定各單位的考核辦法，根據職工的考核結果發放。

相比于一般企業來說，事業單位的工作狀態較為穩定，獎勵性績效工資作為工資的重要組成部分，其與職工的職位、職稱的關聯性很高，獎勵性績效工資分配的金額關系著職工的收入水平，能在一定程度上激勵職工不斷自我提升、奮勇向前。在人才引進方面，由于公益一類事業單位擁有自主發放獎勵性績效的權限，在分配獎勵性績效時可側重于優秀人才，達到引入、留住業務骨干和技術人才的目的。

2"云南省公益一類事業單位獎勵性績效考核、分配存在的問題

2.1"獎勵性績效工資總額核定與職工的職位、職稱等因素關聯性很高，核定方式缺乏多樣性

云南省公益一類事業單位獎勵性績效工資總額每年根據各家事業單位年初工資系統中在崗在編人員的職位、職稱級別核定，由人社廳下發年初批復，年終按照各單位人員增減、職稱變動進行總量的調控，最終形成一個自然年度的獎勵性績效工資總額。

（1）對于公益一類事業單位來說，所有經費預算均由財政全額提供，資金來源集中且渠道有限。自2016年7月以來，云南省事業單位每兩年調整一次基本工資標準，但是獎勵性績效工資總額并沒有隨基本工資標準增加而增加。因而公益一類事業單位若想追加獎勵性績效工資總額，很大程度上需要通過人員的增加或者職工崗位的晉升，目前缺少其他擴大獎勵性績效工資總額的政策規定。并且人員追加為全額追加獎勵性工資額度，崗位晉升為部分追加獎勵性績效工資額度，新增的獎勵性績效工資有可能無法達到既定的標準水平，導致整體獎勵性績效工資總額分配時當年未晉升崗位的人員可能達不到以往工資發放的水平，造成單位職工心理落差較大。

（2）在劃撥獎勵性績效時，專業技術人員和管理崗位人員的金額存在明顯差別。在核定獎勵性績效工資時，管理崗位人員的獎勵性績效工資相較于專業技術崗位人員的獎勵性績效工資差距較大，這使得為了平衡管理崗位人員和專業技術人員工資，在整體獎勵性績效工資總額分配時會更側重于管理崗位人員，職稱較低的專業技術人員可能會達不到核定的發放標準，職稱較高的專業技術人員不會有過多的影響。

2.2"獎勵性績效考核標準過于簡化，缺乏科學性和多角度考核

絕大多數單位為了追求考核的流程簡便、便于操作，對職工獎勵性績效的考核都較為單一，一般以職工出勤情況、工作態度、工作量及完成質量、政治理論學習3個方面。

（1）從單位內部來說，一方面職工所處的工作崗位不同，其工作內容、工作量多少以及對單位的貢獻程度都不一樣，如果用同一個考核標準進行量化，考核結果不夠準確；另一方面，單位中不免有些人員存在“老好人”的思想，不愿意得罪人，如果沒有出現特殊的情況，誰都不愿意公正地評價誰干得多、誰干得好，就造成了績效考核結果的偏差，無法得出準確的考核結果。

（2）從單位外部來說，一方面，對大多數公益一類事業單位的獎勵性績效工資總額核定的標準相同，所以大部分單位沒有根據單位的自身情況制定自己的考核標準，而是套用其他單位的考核標準進行考核，導致相應的單位績效考核的標準極度類似，無法對單位內部職工進行科學合理的考核；另一方面，一些單位獎勵性績效考核標準和管理辦法制定的時間冗長，及時性和靈活性不足，無法適用于現單位人員、崗位情況。即使是這樣也很難進行變動和調整，若職工分配的獎勵性績效工資低于往年水平，不僅會使職工的收入下降，同時會減弱職工工作積極性，導致工作關系緊張，難以形成合力，影響單位的整體團結。而單位領導為了避免職工的情緒產生波動，穩固單位團結統一的氛圍，不會輕易變動調整已經制定并實施的考核標準和辦法。

2.3"獎勵性績效內部分配系數不合理，與職位、職稱的關聯性很高

現在大部分公益一類事業單位因為單一的考核標準，在制定獎勵性績效分配系數時以職位、職稱作依據，缺乏對工作量和對單位貢獻程度的考量，在制定系數的過程中存在較大差距，長此以往導致以下問題。

（1）收入分配不公。獎勵性績效分配與職位、職稱的關聯性很高，不考慮工作量和工作業績，就會形成工作多與工作少一樣，表現好與表現差一樣，一些職位、職稱高的職工工作量少但是工資高，一些年輕的職工工作量大、貢獻度高，但是因為職位、職稱低所以工資低。尤其對于年輕職工來說，剛步入職場或工作年限較短、經驗不足，短期內無法獲得較高的職位、職稱，工資趨于較低水平，覺得自己的付出、貢獻和自身價值沒有得到應有的體現，容易在工作中產生負面情緒。

（2）工作效率降低。獎勵性績效分配與職位、職稱的關聯性很高，不考慮職工崗位的工作量和工作業績等差別，一方面會讓單位的年輕職工為了獲得更多的工資，把大部分的精力放在更高的職位、職稱的獲取上，而忽視自己的本職工作，得過且過，工作方面不積極主動、無法實現自我提升，造成工作效率低下等情況，影響整個單位的經營業績和工作氛圍；另一方面因收入差距產生懈怠心理，付出和回報不成正比，長此以往削減職工對工作的主觀能動性和自我驅動力，導致工作效率逐漸降低。

（3）人才持續外流。公益一類事業單位隸屬于政府機關，其主要職能是提供地區性的公共事業服務。尤其是一些事業單位在所屬的行業當中占據主導地位，其專業技術等級和能力在很大程度上決定或體現了整個行業的總體水平，所以留住專業人才意義非常重大。但獎勵性績效工資分配不合理，與職位、職稱的關聯性很高，即使是專業能力強、業績突出的職工或業務骨干，其獎勵性績效工資也有可能低于其他的職工，獲得的收入不及預期，很可能促使其選擇辭職另謀出路。而獎勵性績效內部分配系數的不合理，與職位、職稱的關聯性很高也會直接影響單位吸納優秀人才，最終造成單位的人才損失。

3"獎勵性績效實現科學合理的考核、分配的優化策略思路

3.1"多指標核定獎勵性績效工資總額，多元化提升獎勵性績效工資總額的辦法

（1）可考慮采用“行業+崗位”模式進行核定。在核定公益一類事業單位獎勵性績效工資總額時，不完全依賴于各家事業單位人員的職位、職稱，可以根據各事業單位所承擔的公共服務職責和所屬行業制定核定標準，對其中一部分獎勵性績效工資總額進行定額核定，剩余部分可以延續依據事業單位人員的職位、職稱進行核定。同時，在核定獎勵性績效工資總額時，應適度縮小專業技術人員和管理崗位人員獎勵性績效核定劃撥的差距，為后續各事業單位在分配獎勵性績效工資總額時提供先決條件，使之更為合理、科學。

（2）追加獎勵性績效工資標準應盡量統一。在一個自然年度內各事業單位因人員的增加或者崗位的晉升需要追加獎勵性績效工資總額，在追加標準上應保持一致，做到全比例追加，保證各事業單位新增的獎勵性績效工資在保持其他職工分配工資不變的情況下，使入職與崗位晉升人員的獎勵性績效工資達到其對應職位、職稱的統一發放標準。

（3）新增獎勵性績效追加政策。公益一類事業單位追加獎勵性績效工資不僅要依托人員的增加或者崗位的晉升，更需要依托當地的經濟效益、鼓勵各單位增收節支的基礎上出臺相應的追加政策，將各事業單位在公共服務或所屬行業中所取得的突出成績或所作出的貢獻轉化為獎勵性績效工資，既保證了公益一類事業單位人員工資的穩定增長，也激發了各單位工作的動力。

3.2"優化獎勵性績效考核標準和辦法

（1）從單位內部來說，可以根據云南省人社廳制定的事業單位的考核管理辦法以及其他相關的文件，結合單位實際情況，制定符合自身的考核標準和制度，充分考慮崗位的差異性，添加工作量、專業程度、貢獻度、考勤等量化指標，細化各項指標的考核占比。同時，單位也應該經常開展思想宣傳工作，讓職工摒棄“老好人”的思想，要不怕得罪人，既要大方地肯定別人的成績，又要理性地指出別人的缺點和不足，為單位的發展和職工的進步建言獻策。為簡化工作流程、提高考核效率，單位也可以利用現代化辦公軟件或內部軟件，實現線上考核，既節約了人力物力的成本，可以實現多標準考核，考核時間靈活性強，同時做到考核的公平公正，避免考核信息的泄露。

（2）從單位外部來說，單位可以借鑒其他單位考核的優秀做法，但是不可簡單地套用其他單位的考核標準進行考核，要因地制宜根據自身情況制定適合自己的考核標準和制度，考核工作主管單位也可定期組織開展績效考核的專業培訓課程，提高各家單位績效考核的科學性、全面性和精準度。獎勵性績效考核標準和辦法制定的時間較長，無法適用于現單位人員、崗位的單位，應當充分聽取單位職工的意見和建議，高效、快速地完善相應的考核標準和辦法。

3.3"獎勵性績效工資總額分配系數和辦法的制定需具備科學性、合理性

（1）制定分配系數需要具備科學性、合理性。

按照規定，云南省事業單位分配系數可以暫定在2.5：1以內的規定的基礎上自主制定各單位的獎勵性績效發放比例，所以就要求單位需要制定合理的分配系數，才能發揮獎勵性績效工資的激勵作用。一是在制定系數時要考慮各職位、職稱之間的差距要保持在一個適當的水平，既要杜絕獎勵性績效工資在各層級之間的分配不均，又要讓適度的差距能夠激發單位職工積極向上的動力，不斷提升自己。二是專業技術崗位和管理崗位工作人員差距不宜過大，在平衡水平的基礎上可以根據單位的實際工作情況做適度地傾斜，防止引起內部矛盾和職工之間的負面情緒和內耗。

（2）根據情況靈活增減分配系數。

系數的分配可以采用“固定+浮動”的模式進行設定。保證在不超過辦法規定的分配標準范圍內，將獎勵性績效工資分配系數分為兩個組成部分，一部分是以單位職工的職位、職稱制定基準的獎勵性績效工資分配系數，另一部分是結合本單位自行制定的績效考核標準和辦法，根據年度考核結果、所取得的獎項、工作量、專業程度、貢獻度、考勤等量化考核標準制定相對應的浮動分配系數，基礎系數加減浮動系數后形成最終單位職工的獎勵性績效分配系數。這樣獎勵性績效工資的分配既沒有完全與職位、職稱相關聯，還可與績效考核結果相關，使得獎勵性績效工資分配系數完全公開、透明化，職工不太可能對此產生較大的反對意見。

（3）制定辦法時確保流程的合規性。

制定獎勵性績效工資分配系數和辦法時應確保程序遵循合規要求，應該根據相關規定形成征求意見稿下發，充分聽取單位職工意見，相關辦法的征求意見要經過領導和職工充分討論。最終辦法需要通過絕大多數單位職工同意認可，否則不能采納實施。

4"結束語

獎勵性績效工資作為績效工資的組成部分，有著激勵單位職工努力工作、不斷提升自己的作用。科學、合理地制定績效考核制度和獎勵性績效分配辦法能夠更好地發揮獎勵性績效的激勵作用。但考核、分配過程當中暴露出不少難題，需要各單位在實際操作中進行改革，不斷提升績效考核制度和獎勵性績效分配辦法的有效性，防止因收入下降引起的內部矛盾，提高職工的滿意程度，進而提升職工干事創業的動力和單位的工作效益，發揮單位發展新動能。

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