探析當今中小企業人力資源管理問題

摘 要：知識經濟時代的今天，人力資本是社會的首要競爭要素，對人力資源的管理直接關系企業的成功與否，企業重視人力資源管理且上升到戰略高度尤為必要。本文通過對菏澤市牡丹區100家中小企業人力資源管理現狀、存在問題的解析，提出了解決中小企業人力資源管理問題的不同要求和措施。

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理問題；解決方略

一、當今中小企業人力資源管理的現狀

隨著我國改革開放不斷加深、市場經濟建設體系的不斷完善，中小企業為國家經濟發展和科技創新作出了重大貢獻，一定程度上促進了經濟繁榮和社會穩定。盡管中小企業是當今市場經濟的主力軍，但管理水平低、管理成本高、人力資源浪費嚴重，存在諸多現實的問題及潛在的危機著實讓人擔憂。

（一） 人力資源管理體系不完善

企業人力資源管理是一個系統的管理工程，其管理職能包含了人力資源規劃、員工招聘、績效和薪酬管理、培訓與開發、員工關系管理等方面內容。目前大多中小企業對于人力資源管理僅停留在一般事務的表層，各項工作孤立、聯系不緊密、非系統化，遠未上升到戰略性人力資源管理，做不到與外部環境的契合及內部管理的一致性。

（二）對員工培訓不夠重視

培訓員工是提高員工素質、留住并激勵員工創造優良績效的一種重要方法。一些資料顯示多數發達國家企業對其員工的培訓開發支出約占企業總利潤的8%左右，而最近通過對菏澤市牡丹區100家中小企業的員工培訓調查發現有41%以上的中小企業年人均教育和培訓費用在60元以下，近23%的企業在30元以下，該項費用還不到總利潤的1%。菏澤市中小企業在員工培訓方面的工作欠缺重點表現在以下方面：對培訓員工的重要性認識欠缺，視培訓是一種成本付出，不是回報率最高的人力資本投資；缺乏健全的培訓機制、場所設施簡陋。

（三） 缺乏行之有效的激勵機制

當前很多中小企業在激勵員工工作動力管理方面缺乏有效機制。在工作任務設計、績效反饋管理、薪酬設計、員工培訓開發等方面激勵因素普遍缺少考慮，很難做到既細致得當又系統科學；更有甚者把激勵機制認同于獎勵加懲罰，致使企業整體激勵機制缺失、手段孤單、隨意性強，激勵行為短期效果小、長期沒激勵，有時還適得其反。

（四） 目前人力資源管理對中小企業的影響力還太小

目前人力資源管理活動對多數中小企業的長期發展、整體績效改善、競爭實力提高等方面工作影響力微乎其微。由于市場經濟條件下企業一切工作都是為了價值創造，如若人力資源輔助管理部門對企業的價值生產貢獻不大，則很難得到企業高層的重視，也就得不到企業法人的關懷，很容易造成一種不良循環，致使企業的人力資源管理工作困難重重，削弱企業最寶貴的人力資源的價值創造。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）一些中小企業負責人認為人力資源管理增加了企業成本，不是企業創造利潤的工作中心

對當前中小企業調查了解：企業數量多、規模小，技術力量、資金實力弱；企業人力資源管理與企業發展戰略聯系不緊密，不能形成一體化，大多被動去適應企業發展，創造利潤空間很小；人力資源管理模式單一、水平落后，有些企業人力資源管理職能還與其他管理職能存在交叉重疊甚至模糊不清；人力資源管理機構設置不到位，專業管理者缺乏，不能形成規范化、制度化、專業化的人力資源管理體系。

（二） 人力資源規劃缺乏或者不足

大多數中小企業確定好發展戰略后，往往忽視人力資源規劃的編制工作及其作用。人力資源規劃是指根據企業發展戰略需要，單位采用科學的方法來預測企業未來可能遇到的人力資源需求和供給情況，制定企業人力資源獲取、使用、保留和培訓開發計劃，確保企業合理高效地使用人力資源。很多中小企業人力資源規劃缺乏，工作無從下手，直到人力資源因素影響企業發展時才臨時搞突擊，進行員工招聘、培訓開發、績效薪酬管理、員工關系管理等等，表面上是為企業減少了成本，根本上則是斷送了企業對人力資源競爭實力的積累，壓縮了未來企業的發展空間。

（三）許多中小企業管理高層及人力專職人員的人力資源觀念落后、管理水平低下，導致企業人力資源整體素質不高、優秀員工流失

當前多數中小企業人力資源管理做事簡單孤立、形而上學，不能從全局上考慮問題、系統地分析問題、根本上解決問題，只是簡單做些與員工有關的事項，不了解企業經營戰略及外部市場環境條件變化對人力資源管理帶來的影響。比如很多中小企業在員工招聘工作方面工作無程序，甄選測評技術缺乏科學性，對招聘結果缺少反饋和評價等；一些中小企業在員工培訓開發管理工作上也有類似問題。可想而知中小企業人力資源整體素質不高、優秀員工不滿現狀而離職，其原因就在于該諸多方面。

（四） 過于強調業務差錯管理，對員工漠不關心，缺乏激勵措施，員工培訓開發工作不科學、成果難以轉化、投資回報率低

許多中小企業十分強調組織管理制度和管理程序的制定與實施，但對員工的關心和愛護嚴重缺失，造成員工總體滿意度低、工作不積極或有消極怠工離職傾向；還有些企業根本就沒有激勵機制措施，甚至也不想或者不會制訂，造成這些中小企業激勵措施極其單一缺乏，總簡單地強調高工資足以能夠吸引并留住優秀員工，認識不到工作環境、工作條件、員工關系、職業發展對留住員工的重要性，理解不了單一的激勵措施提高不了員工長期的工作動力，達不成員工績效最大化、企業收益最大化；員工培訓開發工作不科學、成果難以轉化。

（五）許多中小企業對績效管理工作缺乏全面認知

其四個環節（績效計劃、監控輔導、評價和反饋）是不斷循環、相互滲透、逐步改善從而提高績效的，是全過程管理。一些中小企業工作片面，僅注重了績效評價卻忽視了其他環節，且評價技術水平不高，主觀性太強，績效得不到客觀公正的評價，挫傷了員工工作積極性。因而企業績效管理工作應全方位加強，充分發揮其應有的作用。

（六）一些中小企業在薪酬管理方面也存在諸多問題

與其他業務聯系滯后，缺乏戰略性，薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構設計缺乏或不完整，其公平性、競爭性、激勵性、經濟實用合法性考慮不周全，很少進行薪酬成本預算與控制工作。

三、提高中小企業人力資源管理水平的方略

伴隨著新時代知識經濟飛速發展，企業間的競爭越來越激烈，對具有異質性、能動性特點的人力資源的需求更加強烈，這就要求中小企業更加高度重視對人力資源的管理，從企業基礎實際做起，量身定制，科學管理。中小企業應升級改造原有人力資源管理機制，努力實現各項工作的精細標準化、戰略規范化，充分挖潛實現人力資源的應有價值，形成企業自己獨有的競爭優勢，源源不斷地為企業科學發展提供動力。

（一）創新思維方式，戰略性管理中小企業人力資源

人力資源是含有勞動、企業組織、知識三種生產要素成分的重要資源，具有主觀能動性、時效性、待開發性，是唯一的能夠經過投資實現價值增值的具有稀缺不可替代特點的最寶貴的資源。現今知識經濟表現靈活、飛速發展，中小企業必須從戰略高度管理好自己的人力資源，充分挖潛并實現價值創造增值，打造企業自己獨有的競爭優勢[1]。

中小企業對人力資源戰略性管理可以通過以下八個步驟來實施：一是確定企業發展戰略。二是透析企業價值生產活動鏈。三是根據價值生產實現鏈，擘畫企業戰略實現地圖。四是明確企業發展戰略所要求的各項組織成果。五是根據組織成果確定企業員工勝任素質和行為。六是對照員工勝任素質和行為確定需要實施的人力資源管理系統、政策和活動。七是科學設計人力資源管理計分卡標準尺度，做好人力資源績效管理。八是借助數字儀表盤，人工智能監控工作運行[2]。

（二） 做好人力資源管理的規劃工作

中小企業若想長遠發展且動力十足，必須做好對人力資源管理的規劃工作，科學分析其中的六大管理模塊是如何緊密聯系又相互印證的，必須統盤考慮并作好規劃。首先從戰略高度，做好人力資源的供求平衡規劃，再依次做好人力資源的招募甄選規劃、培訓開發規劃、績效管理規劃、薪酬福利管理規劃、員工關系管理規劃等，通過對各項規劃的實施，逐步實現各項管理目標。總之，做好中小企業人力資源規劃管理工作刻不容緩。

（三） 加快建立合理的中小企業職業培訓機制體系，創新激勵工作方法、健全完善企業激勵制度，提升員工績效、企業績效水平

中小企業的職業培訓機制須做到靈活與合理的科學統一，形成完整的工作體系，滿足企業、滿足不同員工不同層次的培訓需求，有效提升員工專業技能和綜合素質，打造企業特有的人力資源競爭優勢。

中小企業應建立健全激勵機制，以人為本，尊重個性，分析運用多種激勵措施滿足不同員工不同層次的需要，充分激發所有員工的潛能和創造性，用于提升工作績效，讓文明、健康、向上的企業文化先行，著手完善企業的激勵機制，靈活運用目標管理、員工參與、績效薪金制等方法激發員工工作積極性，也可以采用團體激勵與個體激勵相結合的方法提升員工工作士氣。企業自然形成命運共同體，全員心系企業命運、共謀企業發展大計[3]。

（四）中小企業應加強對績效工作的全面管理

重點做好：第一環節績效計劃，要用科學的方法制定合理的績效目標，按程序簽訂績效計劃書，努力實施績效計劃確保順利完成績效目標；第二環節績效評價，其評價體系的確立是做好工作的基礎，要加強評價體系中的績效考核標準體系，其設立要科學精準，確保績效評價結果的客觀精準無誤。中小企業需要根據自己的實際狀況及發展戰略要求選擇好相適應的績效管理工具，比如目標管理、標桿管理、關鍵績效指標法等。總之，中小企業的績效管理每一個管理環節、每一個工作細節都應加強并做好，努力實現績效管理的戰略化，為下一步企業管理決策提供必要的準確完整無誤的工作信息，助推企業戰略目標的實現。

（五）薪酬管理也是當前中小企業需要加強的重點難點工作，尤其是基本薪酬

基本薪酬水平設計要體現中小企業外部競爭力水平與企業發展戰略相適應，基本薪酬結構設計要與企業組織結構及員工能力實際相適應，加強基本薪酬管理工作刻不容緩。績效薪酬管理工作要從內容豐富化、形式多樣化、長短期結合化為切入點，增強激勵性。福利工作要更加注重彈性化、合法化。總之，中小企業薪酬管理工作要在有效控制成本的前提下，支持企業的發展變革，塑造強化企業的文化建設，幫助企業改善經營績效，及時為企業發展戰略服務。

（六）加大對影響中小企業發展較重的、在員工中間位置的、占員工總數比例較多的B類人才培訓開發投資力度

知識經濟時代，企業對員工進行有效的培訓開發是企業持續獲取競爭優勢的必然要求，尤其是對中間多數B類人才的培訓開發，因他們大多能與企業維持長期的用工關系，其素質實力最具有企業代表性。若企業不重視B類人才的培訓開發，企業勢必人才短缺、創新能力消失、整體效率低、競爭優勢殆盡，無法適應日新月異的新環境。

（七）中小企業人力資源管理專業人員素質亟待提高

從目前的實際情況看，從事人力資源管理工作的人員有半數以上沒有正規學習過人力資源管理專業知識，未接受過全面系統的人力資源管理業務培訓，不具備或掌握不了管理該專業的能力，其工作能效很低。因而加強對人力資源管理專業隊伍核心素質的培養勢在必行，盡快從根本上解決人力資源管理專業人員短缺、管理水平低下問題。

結論

習近平新時代下，國家改革開放不斷加深，宏觀經濟環境進一步優化，中小企業發展機遇層出不窮，如何做好人力資源管理奠定企業競爭優勢是抓住機遇的工作重點。因此，中小企業轉變觀念制定實施人力資源管理戰略成為必須，要詳細做好六大管理模塊的規劃，用好人力資源戰略管理三個工具（戰略地圖、人力資源計分卡、數字儀表盤）處理當下急需解決的問題，與時俱進超額完成人力資源管理目標，在激烈的市場競爭中勇立潮頭、長足發展。

參考文獻：

[1]石磊，羅健.企業人力資源管理與戰略的匹配性研究[J].商業時代，2023（09）：59.

[2]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2006（03）：41.

[3]侯軍.馬斯洛的需要層次理論與積分激勵法[J].現代企業教育，2005（08）：48.

作者簡介：孫明理（1970.01—），男，漢族，本科，人力資源管理經濟師。