黃河基層單位績效考核體系的優(yōu)化與創(chuàng)新

本文結合黃河基層單位績效考核體系，分析現行黃河基層單位績效考核體系存在的問題，并提出了一系列優(yōu)化策略。旨在為黃河基層單位建立更科學、有效、公平的績效考核體系，從而提高工作效率和服務質量，推動黃河基層單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、黃河基層單位績效考核體系

（一）績效考核的內涵

在黃河基層單位績效管理體系中，績效考核是一項具有重要意義的管理手段。通常是指對黃河基層單位工作人員在履行職責、完成工作任務以及在工作中所表現出的能力、態(tài)度和業(yè)績等方面進行全面、系統(tǒng)、客觀的衡量與評價。其內涵在于通過設定明確的工作目標和標準，運用科學合理的方法和指標，對員工的工作過程和成果進行準確評估。這種考核不僅關注工作的數量和質量，還注重員工在工作中所展現的專業(yè)素養(yǎng)、團隊協(xié)作精神、創(chuàng)新能力以及對單位發(fā)展的貢獻程度。其目的是為了激勵員工積極進取，提高工作效率和服務質量，促進單位整體目標的實現，同時也為人力資源管理的各項決策，如薪酬分配、職位晉升、培訓發(fā)展等提供依據。

（二）黃河基層單位績效考核的特點與原則

黃河基層單位績效考核獨特之處在于，黃河基層單位承擔著黃河防汛抗旱保安瀾，保證沿黃地市部分用水需求、支持沿黃地市經濟發(fā)展的重要職責，工作成果不能完全以量化指標衡量，且工作主業(yè)性質特殊、服務對象需求多樣。同時，基層工作環(huán)境相對復雜，人員構成和工作內容具有一定的穩(wěn)定性與變動性并存的特點。在績效考核時應遵循原則包括：業(yè)務主業(yè)為重導向原則，考核要以提升防汛抗旱保安瀾、提升治黃業(yè)務能力兼顧其他業(yè)務工作為核心；公平公正原則，確保考核標準統(tǒng)一，過程透明，結果客觀；全面性原則，綜合考量工作業(yè)績、工作態(tài)度、能力素質等多方面；可行性原則，考核指標和方法應切實可行，符合基層實際情況；激勵性原則，通過考核充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力；動態(tài)調整原則，根據單位發(fā)展和外部環(huán)境變化，適時調整考核內容和標準。

二、黃河基層單位績效考核體系的現狀及存在的問題

現階段，黃河基層單位的績效考核體系呈現出多樣化和不斷發(fā)展的態(tài)勢。一方面，部分單位已經開始重視績效考核，建立了相對完整的考核制度和流程，包含工作業(yè)績、工作態(tài)度、能力素質等方面，并通過定期的評估來衡量員工的工作表現。另一方面，仍有不少黃河基層單位的績效考核體系存在諸多問題。首先，考核指標設計不合理，如在縣局財務業(yè)務工作考核中，考核指標過于籠統(tǒng)，僅簡單規(guī)定完成財務日常工作、年度預決算、服務態(tài)度呈現等，卻未注重從業(yè)人員的業(yè)務能力提升速度的監(jiān)控、不能準確區(qū)分和掌握財務日常管理中因執(zhí)行管理規(guī)定與服務對象之間產生的工作矛盾。其次，考核過程缺乏公正性，考核時受到主觀因素影響，領導對各自所分管（或聯系）的基層管理段（閘管所）的偏愛導致評分偏高，同時存在信息不對稱的情況，員工對考核標準和自身表現的評估信息掌握不足，影響了考核的公平性。

三、黃河基層單位績效考核體系的優(yōu)化策略

（一）科學設計考核指標

對于黃河基層單位績效考核體系改進，科學設計考核指標至關重要。在設計各項考核指標時，依據崗位認知，了解不同崗位的具體職責和工作要點，制定具體的考核指標，如基層管理段員工的圍壩壩坡植草面積數量、栽植后的澆水遍數、最終成活率等。這些數據不僅具體、可量化、具有相關性，還可以及時反映水庫圍壩維修養(yǎng)護的具體項目和狀況。通過這樣科學合理的指標設計，能夠準確評估基層管理段員工工程運行管理工作主要表現，激勵他們不斷提升業(yè)務水平，為工程運行管理投入更多的時間和精力，進而推動治黃事業(yè)的健康發(fā)展。

（二）確保考核過程公正透明

黃河基層單位績效考核體系優(yōu)化，必須保證評估過程公開透明。需要建立健全監(jiān)督機制，對考核的全過程進行有效監(jiān)督。通過明確監(jiān)督主體的職責和權限，確保考核按照規(guī)定的程序和標準進行。同時，嚴格規(guī)范考核流程，從考核的啟動、實施到結果的確定，每個環(huán)節(jié)都應有清晰的操作指南和規(guī)范要求。除此之外，還應盡量減少主觀性因素的干擾，如在評價員工績效時，應以客觀事實和數據為依據，避免個人情感和偏見的影響。特別是在年度績效考核時，為了確保考核公正透明，應成立由單位領導、紀檢監(jiān)察部門人員和職工代表組成的考核監(jiān)督小組。在考核流程上，規(guī)定基層單位（縣局）班子領導、中層（科室、管理段）領導、直接上級（或下級）、本部門員工互評等各項指標的占比和評分標準。

（三）加強考核結果反饋與溝通

黃河基層單位績效考核體系優(yōu)化中，加強考核信息反饋和溝通尤為重要。應當立即且清晰地給員工及時反饋績效考核結果，不要讓員工長期處于等待和困惑當中。同時，要大力開展面對面的溝通交流，直接上級注重績效面談與反饋的程序與技巧，這不僅可以讓員工清楚地了解自身的優(yōu)點和不足，還能感受到組織對于他們的支持與信任。通過這種方式，為員工提供明確的改進方向和具體的建議，幫助員工更好地改進工作，提升個人能力和績效，進而促進單位整體的發(fā)展。可在考評完成后，領導立即安排和員工進行一對一的績效面談。在談話中，領導首先肯定員工在各自實際工作中表現出色的地方，如耐心解答湖區(qū)（庫區(qū)）來訪群眾的疑問，準確解釋法律、政策條款等。

（四）充分應用考核結果

在黃河基層單位績效考核體系優(yōu)化策略中，應該將績效考核結果與薪酬調整、職務晉升、培訓發(fā)展等緊密掛鉤，從而發(fā)揮出強大的激勵作用。通過各種緊密聯系，激勵員工清楚地意識到，優(yōu)異的工作業(yè)績可以帶來實實在在的權益和更多的發(fā)展機遇，而不足的表現就需要通過努力改進來彌補。比如對年度考核結果優(yōu)秀的人員，在職級晉升時任職年限縮短半年；連續(xù)三年考核結果優(yōu)秀等次的干部，在提拔時，予以優(yōu)先考慮；對年度考核結果稱職以上的員工給予晉升工資級別和級別工資檔次或薪級工資，還有機會優(yōu)先參與重要項目、獲得職務晉升的推薦。對評估中某方面能力不足的員工，考慮為其安排針對性的培訓課程。通過將考核結果與實際利益和發(fā)展機會緊密相連的做法，使員工都高度重視考核，提升全體的工作效率和服務質量。

四、黃河基層單位績效考核體系的創(chuàng)新途徑

（一）引入新技術與方法

在黃河基層單位績效考核體系的創(chuàng)新途徑中，引入新技術與方法具有重要意義。比如數據分析、人工智能等手段的應用，可以極大地提升績效考核的科學性、準確性和效率。數據分析能夠融合來源于多渠道的海量信息，包含員工的工作記錄、業(yè)務成果、群眾反饋等，通過深度挖掘和分析，發(fā)現隱藏在數據中的規(guī)律和趨勢，為制定更精準的考核指標和標準提供依據。人工智能技術則可以實現考評流程的自動化和智能化，通過智能算法對員工的工作表現進行實時評估和預測，快速識別出優(yōu)秀的工作模式和潛在的問題。以黃河基層單位（縣局）為例，引進大數據分析技術后，建立完善了員工數據庫和技能數據庫，能夠對員工的數量、質量、結構及專業(yè)特長等多維度數據進行整合分析。基于這些分析數據，能夠更加全面、客觀地評估員工的工作業(yè)績，并為其提供有針對性的改進方案。

（二）注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與績效考核的結合

黃河基層單位績效考核體系的創(chuàng)新途徑應當注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與績效考核的緊密結合。為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展建議，幫助員工明確自身的優(yōu)勢和不足，找準職業(yè)發(fā)展的方向。這種結合能夠讓員工認識到績效考核不僅僅是對過去工作的評價，更是對未來職業(yè)成長的指引。對于在某些方面表現出色的員工，可以建議其在相關領域進一步深化發(fā)展，拓展專業(yè)技能；而對于存在不足的員工，則提供針對性的培訓和發(fā)展機會，幫助其彌補短板，提升綜合能力。在某次文體活動中，一名在宣講方面表現突出的員工，通過績效考核，發(fā)現其具備較強的創(chuàng)意和協(xié)調能力，單位據此為其提供了參與更高層次文化活動策劃的機會，并建議其參加相關的專業(yè)培訓課程，以進一步提升其在文化活動領域的專業(yè)素養(yǎng)。同時，對于一名在溝通能力上稍有欠缺的員工，考核后為其制訂了提升溝通技巧的培訓計劃，并安排其參與一些需要頻繁與人交流協(xié)作的工作項目，幫助其逐步改善不足，實現職業(yè)發(fā)展的進步。

隨著社會環(huán)境的不斷變化和技術的持續(xù)進步，黃河基層單位績效考核體系需要保持動態(tài)調整和更新，不斷地探索、實踐和改進，以適應新時代對黃河流域生態(tài)保護和高質量發(fā)展的國家戰(zhàn)略要求。

作者單位：東平湖管理局梁山管理局（山東）