領導排斥與員工越軌創新行為關系研究

收稿日期收稿日期：2023-05-16 "修回日期：2023-09-27

基金項目基金項目：國家社會科學基金一般項目（23BGL083）

作者簡介作者簡介：韓鵬（2000－），男，江西九江人，廈門大學管理學院博士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理、創新創業管理；唐炎釗（1968－），男，湖北安陸人，博士，廈門大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為創新創業管理、創業教育、戰略管理、組織文化。本文通訊作者：唐炎釗。

摘要摘 要：近年來，領導排斥作為制約個體職業發展、影響組織競爭優勢的主要因素，成為學術界廣泛關注的重要話題。已有文獻對領導排斥的實施效果開展了研究，但對領導排斥的作用機制探討較少。通過對現有文獻的回顧梳理，以自我表現理論為基礎，探討領導排斥對員工越軌創新的影響，并分析表面順從的中介效應和政治技能的調節效應。選取94名領導和323名員工作為研究樣本，通過信效度分析及驗證性因子分析檢驗構念穩定性，并采用層級回歸法驗證研究假設。研究發現：領導排斥正向影響員工越軌創新；表面順從在領導排斥與員工越軌創新之間發揮部分中介作用，即領導排斥通過對員工表面順從的正向效應促進員工越軌創新；政治技能正向調節領導排斥與表面順從間關系，并調節領導排斥通過表面順從影響員工越軌創新的間接效應。

關鍵詞關鍵詞：領導排斥；表面順從；越軌創新；政治技能；自我表現理論

DOIDOI：10.6049/kjjbydc.2023050658

開放科學（資源服務）標識碼（OSID） nbsp;""""開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號中圖分類號：F272.9

文獻標識碼：A

文章編號文章編號：1001-7348（2024）23-0138-11

0 引言

近年來，領導排斥（Supervision ostracism）成為制約個體職業發展、阻礙成員協同合作和影響組織競爭優勢的主要因素［1］。基于領導的權威地位，領導排斥往往比其它來源的排斥（如同事排斥）對下屬的影響更加顯著［2］。2018年互聯網調查顯示，超過75%的職場冷暴力來源于上級領導；2021年智聯招聘《春季人才流動報告》數據顯示，上級不重視員工、遭受上級“冷暴力”、職位晉升機會渺茫、時常被上級“穿小鞋”等領導排斥行為已成為員工離職的重要原因。在當代職場中，員工面對領導排斥往往采取無奈、妥協的態度，這也導致領導排斥研究尚未引起足夠關注［2］。

領導排斥是組織內一種典型的不公正對待現象，代表下屬主觀感受到的源自上級的直接或間接、有意或無意的忽視、排擠和拒絕等消極行為［3-4］。其主要特征包括：第一，形成來源上，領導排斥是來自直接上級領導的職場排斥行為［3］；第二，認知影響上，領導排斥與下屬的主觀感知緊密相關，容易造成個體在結果、程序以及互動公平等方面的負面體驗［2］；第三，行為屬性上，與職場欺凌、辱虐管理、殘暴領導等具有主動攻擊特征的破壞型領導相比，領導排斥具有“冷暴力”的特點［4-5］，會避免與員工的直接肢體沖突和言語沖突，一般在人際互動中表現出消極漠視的態度，如視若無睹、忽視下屬、不關注下屬等［2］。

通過文獻回顧可以發現，關于領導排斥對員工影響的研究主要涵蓋以下幾個方面：第一，工作態度方面，領導排斥往往導致員工個體的工作滿意度降低［4］、情緒耗竭加劇［6］以及離職傾向增加（葉仁蓀，2015）；第二，職場行為方面，領導排斥與員工的沉默［7］、偏差［8］和知識囤積［9］等消極行為之間存在顯著正向關系，領導排斥還可能直接引發員工的不道德［10］和反生產行為［3］；第三，工作績效方面，領導排斥與員工工作績效之間的負向關系也得到驗證［11-12］。然而，以往研究大多聚焦領導排斥對員工消極態度和行為的影響，忽略其對員工創新的影響，特別是對越軌創新這一特殊創新形式的影響。僅有個別研究從整體視角探究了職場排斥對員工創新的影響，但是，籠統地將所有排斥源（領導、同事、團隊）視為一個整體，忽略了“來源于領導的排斥”的特性及其差異性影響。因此，深入探究來源于領導的排斥是否會對員工越軌創新產生影響，其影響機制如何，具有重要的理論價值和實踐意義。

越軌創新是指當員工的創新設想與組織規范相背離而無法獲得支持時，其仍然通過一系列非正式途徑維持原有想法，自主、秘密地繼續開展創新活動的行為［13］。有研究表明，80%以上的組織內部曾出現過越軌創新現象；在研發團隊中，越軌創新的個體占比為5%—10%，而越軌創新所花費的時間占據其工作時間的近10%［14］。可見，越軌創新的涌現不可避免，已然成為影響組織生存和變革的關鍵因素。基于自我表現理論，當員工面臨被領導排擠或惡意對待的威脅時，可能促使其采取措施以重塑自我形象、消除他人敵意，即被排斥者產生補償性的行為傾向（如提升工作績效、加強團隊合作）［15］，從而激發越軌創新潛能。由此，在探究領導排斥對員工越軌創新影響的過程中，本研究主要聚焦以下兩個問題：

（1）領導排斥與越軌創新之間的作用機制是什么？在面對不公正的對待時，員工通常會因為情境差異而作出不同的行為選擇，如逢迎、妥協或離職以規避不適［16］。此外，應進一步探索個體應對排斥這一外部威脅的其它策略或方式［17］。“官本位”“三綱五常”的倫理思想觀念往往暗含著“服從”“順從”之意，面對高權力距離環境中的領導排斥，個體更容易表現出順服和妥協的態度，通過假意迎合減少相應消極體驗。基于此，在領導排斥與越軌創新的關系中，表面順從的生存策略可能間接發揮中介作用。表面順從是個體隱藏自我真實想法、假裝迎合組織價值觀的行為［18］，基于自身利益的考慮，被排斥者試圖避免與領導發生直接沖突，被迫采取表面順從這一生存策略，而表面順從的員工內心價值觀與組織領導者不一致的現象仍然存在，但難以自由公開地表達觀點，不得已采取隱蔽的越軌創新活動［19-20］。

（2）領導排斥影響員工行為選擇的邊界條件是什么？現有研究表明，作為一種重要的社會能力，個體政治技能將發揮情感和工具支持作用［21］，有助于提高關于員工對排斥反應的理解［9］。具體而言，在“人情世故”觀念根深蒂固的文化情境中，由于個體能力差異，并不是每個人實施表面順從行為都能取得相同效果，只有政治敏感、善于靈活調整策略和精通人際影響的高政治技能員工才能獲得預期效果。由此可見，政治技能成為解讀員工表面順從行為的一面“透鏡”，可能在領導排斥影響過程中發揮調節作用。

綜上，本文以自我表現理論為基礎，探究員工面對來自領導的不公平對待（領導排斥）時，其生存策略選擇（表面順從）對越軌創新的影響，并探索個體能力因素（政治技能）對創新行為的調節作用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 自我表現理論

自我表現理論又稱印象管理，其思想起源可以追溯到馬基雅維里主義（Machiavellianism）和符號互動理論，由社會學家Goffman［22］提出，為后續社會心理學關于自我和自我表現的研究奠定了重要基石。其核心思想和理論觀點是：人們對所處的社會環境并非采取消極的反應模式，而總是不自覺地操縱和調整展現給周圍人的信息，試圖影響他人對自身的知覺、認知和評價，從而建立起特定的自我印象，以實現自己的目標。自我表現主要分為兩種類型：一是自信的自我表現，指個體試圖在他人心里建立起特定的同一性的行為；二是防御性的自我表現，指個體采取的重新建立積極的同一性或者改變以往消極形象的行為。總的來說，自我表現理論拓展了個體心理與行為的研究思路，有助于自我認同、環境影響、人際關系和信息交互等領域的機制探討（史清敏等，2002），在管理學領域（特別是組織行為學）得到廣泛應用，例如幸福感［23］、組織公民行為［24］和工作績效［25］等細分領域。

回顧相關文獻，以往研究主要從社會交換理論［3，10］、社會控制理論［7］和資源保存理論［26］等視角探究領導排斥的影響后果。本文則試圖從自我表現理論的角度出發，探討領導排斥對員工越軌創新行為的影響及其內在機制，主要理由如下：首先，作為社會心理學的基礎理論，其能夠將個體、環境多個層面的變量（因素）整合到一個模型之中；其次，在社會人際活動中，自我表現理論側重探究人與人之間的互動和相互影響，以及個體潛意識的印象管理過程（史清敏等，2002），具有較強的理論解釋力，并在實證研究中得到廣泛驗證；最后，自我表現理論與本文理論邏輯相契合，滿足研究上的框架結構要求。

1.2 領導排斥與越軌創新

越軌創新是組織內員工自發發起的、為了提高自身和組織利益而進行的創新行為，具有隱蔽性、非正式性等特征［13］。從現有文獻來看，越軌創新包含越軌性和創新性兩個相悖的構件，越軌性強調個體違背組織期望所履行的正式規范或準則，而創新性強調個體產生的有助于組織改善自身架構、產品和服務的想法［27］，對組織創新發展具有重要意義［28］。目前關于越軌創新前因變量的研究較為豐富，其中，作為組織“代理人”角色的領導者，由于掌握著組織關鍵資源和權力［4］，其領導行為和風格無疑對員工越軌創新具有非常重要的影響。例如，在員工行為被發現后，領導的態度和反應是影響員工是否繼續開展越軌創新的重要因素［29］。同時，大量研究驗證了領導風格對員工越軌創新的影響，如平臺型領導［28］、差序式領導［30］和幽默型領導［31］等。盡管現有文獻沒有直接探究領導排斥與員工越軌創新之間的關系，但多項研究已經證明領導因素與員工越軌創新的緊密聯系，這為探索兩者之間的潛在作用機制提供了理論支持。

首先，面對領導排斥這一外部威脅［2］，員工一方面避免與領導者相左的觀點或行為，使得自己在領導者心目中的壞印象不至于進一步加劇，即采取防御性自我表現的策略并尋求機會重新融入群體；另一方面，出于改善自我形象的考慮，會采取建設性行為，可能會在暗中自主發起、隱秘地進行相應的創新行為。其次，領導的差別對待會加劇員工“圈外人”身份感知，并產生剝離感和心理壓力，從而激發出其通過自我提升盡快融入“圈子”的創新行為意愿［30］，這有利于塑造員工越軌創新的內在動機。最后，領導者的漠視和忽略無疑也會增加員工自主行動的空間，降低被高層管理者知曉的可能性，這既保證越軌創新的隱蔽性要求［32］，又無形中給予那些具有創新想法的員工更多工作自主權。基于上述分析，本文提出如下假設：

H1：領導排斥對員工越軌創新行為具有顯著正向作用。

1.3 表面順從的中介作用

表面順從是指為了展現出自身與組織價值觀的一致性，員工所采用的隱藏自己、假裝迎合和接受主流表達的行為［18-19］。換句話說，表面順從側重強調的是個體出于自身生存需要和群體規范壓力的影響，迎合組織價值觀念和群體規范的表面動作（Surface acting）。根據以往研究［20，33］，其概念主要有3個構成要點：第一，在實施范圍上，表面順從并非局限于下屬—領導、面試者—面試官等二元關系范疇，而廣泛存在于員工個體與組織內所有成員的互動情境中；第二，在行為動機上，員工實施表面順從往往為了自我保全，降低工作中的不穩定感或不確定性，以此鞏固或改善其在組織內的自我形象和地位；第三，在表現形式上，包括個體的口頭語言（如贊同、沉默）、肢體動作（如手勢、點頭）以及其它非自我真實價值觀表達的外顯行為。此外，根據個體是否采取特定行動和可觀察程度，表面順從也被劃分為“直接”和“間接”表面順從（Stormer等， 2008）。本文認為，為避免“圈外人”［19］和“少數派”［34］的自我印象，當遭遇領導排斥時下屬可能采取表面順從的生存策略，從而促進越軌創新行為的實施。

實際上，領導者通過排斥行為向下屬傳遞排擠、疏遠或拒絕的消極信號。基于自我表現理論，在領導排斥這種典型外部威脅信號的刺激下，個體傾向于選擇掩飾和隱藏真實價值觀而減少威脅的生存策略［18-19］，即引發員工的表面順從行為。特別地，面對“官本位”“三綱五常”的倫理思想觀念，個體更容易表現出對領導的順服和妥協，通過假意迎合減少領導排斥的消極體驗。這種推論與平衡理論中的“最小努力原則”相一致，當自身平衡狀態被打破（情感或歸屬關系發生沖突）時，個體傾向于選擇損耗資源更少的策略（如表面順從）而非離職行為來擺脫不平衡狀態［33］。此外，通過表面遵循群體價值規范，被排斥的員工能夠釋放出自身適合當前群體的信號，試圖消除排斥效果，獲得積極的工作體驗。相關研究表明，表面順從是員工應對職場排斥并重新融入集體的重要策略［25］。遭遇領導排斥時，員工會盡可能避免自身寶貴資源損失并激發表面順從行為［10］。基于上述分析，本文提出如下假設：

H2：領導排斥對員工表面順從行為具有顯著正向作用。

然而，當員工實施表面順從時，其深層價值觀與組織領導者不一致的現象仍然存在，內心不愿意“隨波逐流”，努力尋求積極結果，而越軌創新可能是選擇之一。本文認為，可以從動機和資源兩個視角出發，探究表面順從的個體為何傾向于實施越軌創新。從動機視角來看，基于自我表現理論，個體總是試圖操控或影響他人或環境，以避免給他人留下消極印象，進而營造良好形象［22］。盡管表面順從的實施能夠幫助個體避免消極印象，但無法展現個體的能力價值。由于表面順從的遮掩要求，員工不得已將創新活動轉入“地下”，并試圖借助最后成果展示自身價值、塑造良好形象，從而為越軌創新提供內在動機。從資源視角來看，表面順從者的內在價值觀與外顯行為的相互矛盾和沖突體驗，可以幫助其擺脫傳統規范和制度約束，提出新穎的、原創的想法和解決方案，從而為越軌創新提供資源條件［35］。相關研究表明，盡責性、神經質和前瞻性等特質均與越軌創新關系顯著相關［36］，而實際心理和表面行為矛盾帶來的角色沖突感可能使得順從者的此類特質得到激發，個體不愿放棄有益于組織發展的創新觀點和思維，為節省中間環節和避免領導拒絕而實施越軌創新。基于上述分析，本文提出如下假設：

H3：表面順從對員工越軌創新行為具有顯著正向作用。

綜合上述內容，基于自我表現理論，本文認為領導排斥對員工越軌創新行為的作用可以通過表面順從進行傳遞。隱藏真實價值觀并假裝迎合領導為代表的組織價值觀是一些個體應對領導排斥的生存策略，進一步地，表面順從可為個體準備動機和資源兩大條件，增加其越軌創新實施的可能性。此外，在以往研究中，盡管未直接探究領導排斥與越軌創新的關系，但涉及領導排斥與相關構念之間的中介機制。例如，領導排斥可以通過激發防御性沉默、降低工作滿意度等途徑間接影響個體創造力和創新行為［7，37］。基于上述分析，本文提出如下假設：

H4：表面順從在領導排斥與員工越軌創新行為之間發揮中介作用。

1.4 政治技能的調節作用

政治技能（Political skill）是個體在不確定工作情境下有效參與組織活動并獲得成功的重要能力［21］。同時，政治技能的高低意味著通過勸說、影響他人而達成目標的難易程度（Mintzberg， 1983）。根據Ferris等［38］學者的觀點，政治技能包含4個不同維度：一是社會敏銳，指具有較強的洞察力、理解力和自我意識，能夠適應不同情境；二是人際影響，指對周圍人群強大且持續的影響力；三是網絡能力，指善于建立和發展有益的人際關系網絡；四是外顯真誠，指能夠在別人面前樹立正直、真誠和坦率的自我形象。作為一種重要的社會能力，政治技能在日常工作中發揮著關系“潤滑劑”的重要功能，對員工的工作態度、人際行為和職業發展具有重要影響。在以“人情”“關系”為導向的文化情境中，人們往往將工作內和工作外的人際關系融為一體，此時，政治技能這種“軟實力”的重要性甚至高于工作績效等“硬實力”［21］。根據領導排斥影響因素的毒性三角模型，領導排斥的成因不僅需要考慮下屬特質的影響，而且應更多地考慮領導者個體因素和組織環境的影響［2］。本文認為，領導態度的確受到下屬政治技能的影響，但更多地取決于權利意識、知覺偏見等領導個體因素和差序格局、制度設計等環境因素。基于此，政治技能體現員工個體差異，探討其在領導排斥與表面順從之間可能存在的調節作用，有助于探索兩者間關系的邊界條件。

自我表現策略并非總能取得預期效果，還取決于“觀眾”如何評價［25］。只有在“觀眾”看來是真誠、可信時，順從策略才能得以成功實施，因此，有效的表面順從應與場景特性以及實施者自身能力相掛鉤。一方面，當受到來自領導者的排斥時，高政治技能個體往往社交敏銳度高并表現真誠［38］，能夠迅速識別出領導在相處過程中的行為信號［39］，并懂得及時調整自身行為以適應情境變化，在正確的時間、地點和條件下實施表面順從行為，因而實施表面順從更容易達到預期效果，成功隱藏自身與組織不一致的價值觀念。另一方面，具有高政治技能的個體善于利用人際交往中的影響力，借助在與組織和同事相處過程中的良好人緣，靈活調整和操控展現給他人的信息，避免暴露“表面順從”的真實動機。因此，面對來自領導者的排斥，當個體政治技能較高時，由于其善于隱藏自身真實意圖和動機且不被上級所感知，故實施表面順從更加游刃有余。

低政治技能的個體不善于采取恰當的行為策略展現表面順從，同時，不擅于構建和完善職場人際關系網絡，其實施的表面順從行為容易加劇領導的厭惡反感和負面印象，強化自身的“圈外人”角色［19］，無法憑借順從策略迎合領導者的觀點行為，甚至會被視為具有操縱或公開施加影響的嫌疑［21］，產生適得其反的效果。因此，當個體的政治技能水平較低時，個體采取表面順從行為的效用較低，付出努力的不平衡感迫使被排斥者選擇離職或公開矛盾沖突的意愿加強［33］，故而實施表面順從的可能性降低。相關研究也表明，政治技能不僅能夠幫助員工通過構建高質量的領導—成員交換關系，有效應對工作場所的排斥［40］，化被動為主動，消除他人的負面印象［9］，還能正向調節印象管理策略與主客觀職業生涯成功之間的關系（馮明等，2010）。基于上述分析，本文提出如下假設：

H5：政治技能對領導排斥與員工表面順從間關系發揮正向調節作用，即政治技能水平越高，領導排斥與員工表面順從之間的關系越強，反之，兩者間關系越弱。

結合上述假設（H1—H5），本文進一步構造一個被調節的中介效應模型。具體而言，領導排斥能否通過激發員工表面順從影響其越軌創新，取決于其政治技能水平。換言之，由于領導排斥威脅個體的自我形象和社會生存，員工會采取表面順從的防御型策略予以應對，并且政治技能會進一步提升這一應對措施采取的可能性和成功率；而相比于公開表達自身的不同意見，表面順從的員工會更傾向于越軌創新。基于上述分析，本文提出如下假設：

H6：員工表面順從對領導排斥與越軌創新間關系的中介作用受到員工政治技能的正向調節，即員工政治技能水平越高，表面順從對領導排斥與員工越軌創新之間關系的中介作用越強，反之越弱。

由此，本文提出一個領導排斥引發員工越軌創新的有調節的中介效應模型，如圖1所示。

2 研究設計

2.1 研究對象與程序

本文通過問卷調查法獲得數據，由于研究結論的有效性、普適性要求以及研究團隊現有資源的限制，選取浙江省和四川省的8家企業進行調研，樣本涉及互聯網、建筑、教育、服務行業的領導者和員工，覆蓋不同類型和規模的組織。在收集數據之前，通過多次與相關員工的面談、電聯，確定企業中領導排斥現象的存在。隨后聯系這8家公司的人力資源經理，告知本研究的目的和程序，并承諾保密。問卷設計完成后，由相關專業人士進行填寫，保證問卷無錯誤表達、語義混淆后發放問卷。向每個參與者（領導者和員工）發送電子問卷，在被試填寫完成后進行回收整理，并通過事先編碼識別領導員工間的匹配關系。

為避免共同方法偏差的影響，本文采用多時點數據收集方式。問卷在兩個不同時間點發放，且數據收集間隔控制為兩個星期，這樣既能保證受試者短時間內不會離職，同時盡可能維持受試者對組織感知的連續性以及變量間因果關系（Huang等， 2016）。在時間點1，邀請員工填寫個人基本信息和領導排斥問卷；在時間點2（兩個星期后），邀請完成第一輪問卷的員工填寫表面順從和越軌創新問卷，同時邀請其直接領導填寫員工政治技能問卷。相關研究中關于政治技能測量的方式主要包括兩類：自評［39］和他評（Harvey等， 2014）。政治技能在影響他人的過程中發揮作用，而由于自我服務和自我完善等主觀偏差（Stewart等，2009），自評方式容易遺漏他人的感知，所以，本文采用他評，通過領導給員工的政治技能打分。同時，考慮到表面順從、越軌創新行為的隱蔽性，這兩個變量采用自評的方式更加合理有效。

本次調研共向115名領導和383名員工發放問卷，并通過數據篩選環節剔除規律作答（所有條目均選擇同一項答案）、胡亂填寫（反向題作答與其它題項出現矛盾）、數據缺失（某一問卷有三項及以上未填寫）和領導—員工配對失敗的問卷，最終回收94名領導和323名員工的有效數據。在員工樣本中，性別方面，女性占55.11%；年齡方面，25～35歲居多，占51.39%；工作年限方面，10年以上占28.79%；學歷方面以本科生和研究生為主，分別占51.39%和19.81%；工作職級方面，普通員工較多，占49.23%；單位性質方面，以民營企業為主，占53.25%，如表1所示。總體來看，本研究選取的被試分布較為廣泛，樣本具有較好的代表性。

2.2 研究工具

本文變量均采用國外成熟量表進行測量，并按照Brislin（1980）建議的翻譯—回譯程序進行處理。此外，采用李克特5點計分法（Likert-5），1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，其中部分條目為反向題。

（1）領導排斥：采用Hitlan等［3］修訂的工作場所排斥量表，原量表的維度結構主要包括同事排斥、上級排斥和語言排斥3個方面，本文選擇上級排斥子量表的題項來測量，共有5個題項，如“我的領導沒有在恰當的時間內回復我的問題或請求”。此量表的Cronbach′s α系數為0.817。

（2）表面順從：采用Hewlin等［19］編制的量表，包含6個題項，如“為了更好地適應工作，我會隱藏自身某些方面的實際想法”。此量表的Cronbach′s α系數為0.876。

（3）越軌創新：采用Criscuolo等［27］編制的量表，包含5個題項，如“我正在開展一些子項目，這些使我能夠接觸新的領域”。此量表的Cronbach′s α系數為0.812。

（4）政治技能：采用Ferris等［38］編制的政治技能評估量表，包括社會敏銳、人際影響、網絡能力、外顯真誠4個維度，共18個題項，如“我的員工善于利用他/她的人脈和關系網絡處理工作上的事情”。薛亦倫等［40］研究已證明此量表在中國組織情景下具有較高的信效度。此量表的Cronbach′s α系數為0.960。

（5）控制變量：在借鑒相關研究［10，30］的基礎上，本文選取被試者的性別、年齡、工作年限、學歷、工作職級和單位性質作為控制變量，以降低結果的系統性偏差。具體而言，性別設置為虛擬變量（1代表男，0代表女）；年齡和工作年限設置為以年為計量單位的連續變量；類別變量主要有受教育程度（1代表高中及以下，2代表大專，3代表本科，4代表碩士及以上）、工作職級（1代表普通員工，2代表基層管理人員，3代表中層管理人員，4代表高層管理人員）、單位性質（1代表國有企業，2代表民營企業，3代表外資企業）。

3 研究結果分析

3.1 共同方法偏差與信效度檢驗

首先，Harman單因素檢驗結果表明，第一個共同成分解釋的變異量為36.735%，不超過特定的閾值50%，意味著模型不存在嚴重的共同方法偏差（Podsakoff等， 2003）。其次，采用驗證性因子分析方法，考察領導排斥、表面順從、越軌創新和政治技能的區分效度。表2結果表明，四因子模型具有較高的擬合優度（χ2=954.925，df=521，χ2/df =1.833，CFI=0.933，TLI=0.927，SRMR=0.050，RMSEA=0.051），擬合指標值理想，擬合適配度良好，明顯優于其它因子模型。此外，各項擬合指標的具體數值隨著因子數的減少而變差。由此可見，四因子模型能更好地代表研究測量的因子結構，領導排斥、表面順從、越軌創新和政治技能4個變量間具有較高的區別效度。

此外，各條目的因素載荷、方差膨脹因子（VIF）、復合信度（CR）、平均方差提取量（AVE）的分析結果也證實了模型結構的有效性。如表3所示，所有的因素載荷都高于0.5的臨界值，VIF在1.470～3.156之間，CR和AVE分別大于0.80、0.50，表明收斂效度得到支持。同時，AVEs的平方根高于變量間相關系數，表明區分效度得到進一步驗證。

3.2 描述性統計分析

表4列出了領導排斥、表面順從、政治技能、越軌創新等變量的均值、標準差、α系數及兩兩變量之間的相關系數。相關性分析結果表明，領導排斥與表面順從（r=0.451， plt;0.01）、越軌創新（r=0.327， plt;0.01）都顯著正相關；表面順從與越軌創新（r=0.482， plt;0.01）顯著正相關；政治技能與表面順從（r=0.426， plt;0.01）、越軌創新（r=0.246， plt;0.01）都顯著正相關。相關性結果初步支持研究假設。此外，政治技能與領導排斥間的相關程度較低且為正向（r=0.245， plt;0.01），說明高政治技能的員工不一定總能成功規避領導排斥。這可能是因為，領導排斥或許與員工政治技能有部分聯系，但更多地取決于領導個體特質和組織環境［2］。

3.3 假設檢驗

（1）領導排斥對越軌創新的主效應檢驗。根據Baron等（1986）的研究，本文利用層次回歸分析法進行假設檢驗。表5結果表明，控制員工的性別、年齡、學歷、工作年限和單位性質后，領導排斥對員工越軌創新具有顯著正向影響（β=0.332， plt;0.001， M2）。因此，假設H1得到驗證。

（2）表面順從的中介效應檢驗。首先，探究領導排斥與表面順從之間的線性關系，結果顯示，領導排斥對員工表面順從具有顯著正向影響（β=0.454， plt;0.001， M6），因此，假設H2得到驗證。其次，對表面順從和越軌創新進行回歸分析可知，表面順從正向預測員工越軌創新（β=0.490， plt;0.001， M3），因此，假設H3獲得驗證。最后，在M2的基礎上進一步引入表面順從，發現表面順從對員工越軌創新具有顯著正向影響（β=0.429， plt;0.001， M4），并且領導排斥對員工越軌創新的影響仍然顯著（β=0.138， plt;0.05， M4），但系數由0.332降低至0.138（plt;0.001）。由此可知，領導排斥能有效促進越軌創新行為，同時，表面順從部分中介領導排斥對越軌創新的正向影響，因此，假設H4得到初步驗證。

此外，借助Hayes（2018）開發的SPSS軟件Process宏程序，選擇Model 4，重復抽樣5 000次，使用Bootstrapping法進一步檢驗表面順從中介效應的穩健性。結果顯示，表面順從經由領導排斥影響員工越軌創新的中介效應值為0.170（plt;0.001），該參數在95%水平的置信區間（CI）為［0.108， 0.249］，不包含0。由此可知，表面順從在領導排斥影響越軌創新過程中的部分中介效應顯著（溫忠麟等， 2014），因此，假設H4得到進一步支持。

（3）政治技能的調節效應檢驗。首先，為了消除共線性的影響，將領導排斥和政治技能進行標準化處理；其次，進一步構造兩者交互項；最后，利用SPSS26.0軟件進行調節效應檢驗。表5結果表明，領導排斥與政治技能的交互項對表面順從具有顯著正向影響（β=0.165， plt;0.01， M8），即員工政治技能越高，領導排斥對表面順從的正向影響越強。此外，為進一步探討政治技能對領導排斥影響表面順從的調節方向及程度，根據Preacher等（2006）提出的簡單斜率檢驗法，本文分別檢驗在低于和高于均值1個標準差的情況下各變量的變化水平，調節效應如圖2所示。結果表明，高水平員工政治技能的回歸直線斜率比低水平員工政治技能的回歸直線斜率大，說明員工政治技能水平較高時，同等水平的領導排斥對員工表面順從的正向影響相對較強，即更容易增加自身表面順從行為成功實施的概率，獲得理想的預期效果。因此，假設H5得到驗證，政治技能正向調節領導排斥與表面順從之間的關系。

（4）被調節的中介效應檢驗。為了驗證員工政治技能對表面順從中介效應的調節作用，本文利用SPSS軟件Process宏程序，采用Model 7，選擇迭代5 000次進行抽樣檢驗。由表6可知，當政治技能水平較高時，領導排斥通過表面順從對員工越軌創新行為產生作用的間接效應值為0.195，Bootstrap法95%的置信區間為［0.122， 0.293］，不包含0；當政治技能水平較低時，領導排斥通過表面順從影響員工越軌創新行為的間接效應值為0.072，Bootstrap法95%的置信區間為［0.014， 0.149］，不包含0，表明領導排斥對越軌創新的間接效應顯著。同時，間接效應的差異指標Index也達到顯著水平（indirect effect=0.095， SE=0.032， plt;0.001）。因此，當政治技能水平較高時，領導排斥通過表面順從對越軌創新的正向影響更加顯著，反之亦然，假設H6成立。

4 研究結論與討論

本研究基于自我表現理論，考察了領導排斥與員工越軌創新之間的關系，探討了表面順從的中介作用和政治技能的調節作用。基于94名領導和323名員工在兩個時間點的匹配數據，采用層級回歸模型等方法驗證了研究假設，得到以下主要結論：第一，領導排斥對員工越軌創新具有顯著正向影響；第二，表面順從在領導排斥與員工越軌創新之間發揮部分中介作用；第三，領導排斥對表面順從的影響受到員工政治技能的正向調節，即員工政治技能水平越高，領導排斥對表面順從的正向影響越強；第四，領導排斥通過表面順從對員工越軌創新產生作用的間接效應受到員工政治技能的正向調節，即員工政治技能水平越高，該間接效應越強。

4.1 理論貢獻

（1）有助于豐富領導排斥研究。本文將領導排斥這一概念從以往的破壞性領導、職場排斥領域中剝離出來，并且不同于先前研究普遍著眼于領導排斥對員工工作態度和行為的阻礙作用，忽略了對排斥接收者——員工行為選擇的影響，本文基于自我表現理論，驗證領導排斥對員工創新活動的影響會因員工行為策略選擇而發生變化，拓展了領導排斥結果變量和員工越軌創新前因變量研究，也為后續研究提供了新的思路。

（2）通過構建“領導行為—員工態度/行為”的理論模型，研究發現表面順從部分中介領導排斥與員工越軌創新間關系，揭示了兩者間影響關系的內在機理。這直接回應了Hewlin等［20］提出的未來研究應更多關注表面順從的前因變量及其對員工工作表現、創新績效等結果影響的倡議，從而更有效地揭示領導排斥對越軌創新影響的內在機理，豐富了兩者間中介變量研究，并為深入理解和把握個體行為影響的本質提供了一個有價值的理論框架。

（3）考慮到不同員工個體能力差異，本文通過政治技能這一調節變量拓寬了對領導排斥與員工表面順從之間關系的邊界探索，一定程度上回答了“在遭遇領導排斥時，具備哪些能力的員工才能更有效地實施表面順從”這一關鍵問題。本研究對領導排斥與員工表面順從之間邊界條件的探索使得研究結論更加穩健且具有解釋力，為科學預測領導排斥帶來的后果提供了重要依據。

4.2 管理啟示

本文結論表明，在強調上下尊卑、等級秩序的文化情境下，領導排斥可能導致員工產生補償性的行為傾向，即激發員工內在創新潛能，但這并不意味著其是一種合理的激勵手段。這種正向關系體現了員工基于生存或適應目標的策略考量，也存在一定的邊界條件和隱性成本。因此，組織應正視領導排斥的客觀存在，并采取有效措施削弱或排除領導排斥的負面影響。

（1）健全員工權益相關制度保障體系。組織應在必要時采取措施解決領導排斥問題，避免領導者“生殺大權”的濫用，從而保障員工正當權益和組織整體有序發展。例如，嚴格落實對領導排斥的監管和處罰措施，同時建立起完備的申訴和監督機制，以此強化員工的組織支持感，削弱領導者的“組織代理人”角色，從制度層面避免領導排斥的產生。

（2）注重營造和諧開放的文化氛圍。在企業日常管理中，應注重關心員工的學習、生活和工作狀態，為員工提供情感、權益、信息和資源支持，促進組織內部的溝通和協作，從而避免員工被迫選擇“表面順從”來維護虛假的整體和諧；同時，鼓勵員工不同想法的自我表達，支持員工通過正規途徑進行合規創新，將其“地下”創新活動轉為“地上”，以此促進組織長遠發展而非一時的“表面和諧”。

（3）采取措施提升員工軟技能水平。一方面，通過培訓幫助員工建立良好的情緒管理和心理干預機制，使得他們在面對困難和挫折時能夠迅速調整恢復，并在不影響組織正常運轉的前提下堅持新思路新想法，勇于創新；另一方面，注重引導員工培養和應用職場“軟技能”——政治技能，以積極態度應對“辦公室政治”（Office politics），從而在遭遇領導排斥時避免“忍氣吞聲”或“針鋒相對”，尋求積極互動結果，在工作中實現個人價值。

4.3 研究不足與展望

（1）由于客觀條件限制，本文數據調研方法存在不足，以浙江和四川地區數個企業的員工為數據來源，導致同源數據間相似性較強，問卷回收數量較少，研究結果代表性有待商榷，數據收集僅在線上進行而非現場填寫紙質問卷，數據客觀性難以保證。未來研究可進一步拓展樣本收集面，增加研究結論的普適性。此外，不同年代員工在遭受領導排斥時的行為選擇可能存在較大差異，尤其是具有“叛逆”“內在偏好”特征的新生代員工，未來亦可針對此類員工進行深入研究。

（2）本文研究證實了表面順從對實施越軌創新的積極影響效果，然而相關研究表明表面順從會在某些方面對個體產生負面影響，如情緒枯竭、消極行為。那么，實施表面順從行為所帶來的收益能否抵消與之相關的資源損失？答案很可能是否定的［25］。因此，未來研究可從不同理論基礎出發檢驗其它結果變量（如員工創新行為、組織認同感、職場偏差行為），進一步拓寬表面順從的影響效果研究。

（3）本文驗證了表面順從是下屬應對領導排斥的生存策略之一，以及關鍵社會能力——政治技能作為領導排斥作用機制的邊界條件。未來研究可進一步探討，面對領導排斥，下屬會采取其它何種生存策略，如沉默行為、逢迎行為甚至積極挑戰行為，從而爭取可能的積極結果。此外，除影響結果外，學界對領導排斥的作用邊界仍知之甚少，未來可進一步拓展領導排斥的理論框架，分析什么因素會使得員工在應對領導排斥時采取不同策略。

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責任編輯（責任編輯：萬賢賢）

英文標題

The Relationship between Supervisor Ostracism and Deviant Innovation： The Roles of Facades of Conformity and Political Skill

英文作者Han Peng， Tang Yanzhao

英文作者單位（School of Management， Xiamen University， Xiamen 361005， China）

英文摘要Abstract：As a representative work deviation behavior in the contemporary workplace， the phenomenon of supervisor ostracism has restricted individual career development， hindered members' synergistic cooperation， and eroded organizational competitive advantage. Due to the authoritative status of leaders in Chinese culture， the impact of supervisor ostracism on subordinates tends to be more prominent than other sources of ostracism （e.g.， coworker ostracism） and exists to varying degrees in governments， enterprises， and institutions as well as others. Although supervisor ostracism is more common in the contemporary workplace， under the combined influence of China's pecking order system， differential modes of association， and other cultural factors， people tend to adopt a numb， compromising， or even bearable response to supervisor ostracism. It leads to the fact that leadership ostracism has not yet attracted enough attention， which needs to be further mapped and explored in depth.

The existing research on the impact of supervisor ostracism on employees mostly covers three aspects： work attitudes， workplace behavior， and performance， with a focus on the impact of supervisor ostracism on employees' negative attitudes and behaviors and the relative negligence of its impact on employee innovation， especially the specific form of deviant innovation. Only several scholars have explored the impact of supervisor ostracism on employee innovation from a holistic perspective， but this approach generalizes all sources of ostracism （leaders， coworkers， and teams） and ignores the differential impact of \"ostracism from leaders\". In response to the above limitations， this study attempts to investigate the mechanisms and boundary conditions of supervisor ostracism by taking employees of various organizations as research objects and constructing a moderated mediation model based on self-expression theory with facades of conformity as a mediator and political skill as a moderator variable.

This empirical study utilizes the questionnaire survey method to collect data. A sample of eight firms in the southern region of China （Zhejiang and Sichuan provinces） is selected to participate in the research， specifically involving the internet， construction， education， service， and other industries. Meanwhile， a multi-temporal data collection mode is used， and the data collection interval is controlled to be two weeks. Through the data screening session， a valid sample of 94 leaders and 323 employees is preserved. Demographic characterization analysis， descriptive statistical analysis， confirmatory factor analysis， common method biases test， hierarchical regression analysis， etc. are conducted to verify the theoretical model. The results show that （1） supervisor ostracism positively affects employees' deviant innovation behavior; （2） facades of conformity partially mediate the relationship between supervisor ostracism and deviant innovation， that is， supervisor ostracism motivates deviant innovation through a positive effect on employees' facades of conformity; （3） political skill positively moderates the relationship between supervisor ostracism and facades of conformity， that is， the higher the level of political skill， the stronger the positive relationship between supervisor ostracism and facades of conformity. In addition， political skill moderates the indirect effect of supervisor ostracism on employees' deviant innovation through facades of conformity.

The results of this study have the following theoretical contributions and practical implications. First， it enriches the research flow on supervisor ostracism in the Chinese cultural context and verifies that the effect of supervisor ostracism on employees' deviant innovation may change depending on their choice of behavioral strategies， thus expanding the outcome variables research of supervisor ostracism. Second， this study constructs a theoretical model of \"leadership behavior-employee attitude/behavior\" and confirms that the relationship between facades of conformity partially mediates supervisor ostracism and employees' deviant innovation， thus revealing the mechanism of the relationship between them. It provides a valuable and insightful framework for scholars to understand and grasp the nature of individual behavior. Third， by introducing political skill as a moderator， this study clarifies the boundary conditions for the effect of supervisor ostracism on employees' facades of conformity， filling a gap in the existing literature. Finally， some management suggestions are proposed to call on organizations to face the objective existence of supervisor ostracism and take effective measures to weaken its negative impact， which include improving the institutional protection system for employee rights and interests， creating a harmonious and open cultural atmosphere， and enhancing the level of employees' soft skills.

英文關鍵詞Key Words：Supervisor Ostracism; Facades of Conformity; Deviant Innovation; Political Skill; Self-expression Theory