企業薪酬福利管理現狀分析與優化建議

摘要：企業薪酬福利管理對吸引和留住人才、增強企業競爭力至關重要。我國企業在薪酬福利管理中面臨著薪酬待遇脫離市場、薪酬結構不合理、福利體系不完善、績效考核與薪酬掛鉤不緊密等諸多問題。這些問題的存在，既會影響員工的工作積極性，又不利于企業提高整體績效，從而制約企業發展。本文認為，提高薪酬待遇、調整薪酬結構、完善福利體系、強化績效考核與薪酬的關聯性，可以提高員工滿意度，增強企業競爭力，助力企業可持續發展。

關鍵詞：薪酬福利；市場調研；績效考核；浮動薪酬；員工滿意度

DOI：10.12433/zgkjtz.20242731

一、我國企業薪酬福利管理現狀

（一）薪酬待遇與市場脫節

1. 部分企業薪酬待遇低于同行業平均水平

在目前市場經濟大環境中，一些企業薪酬水平明顯低于同行業平均水平。由于薪酬水平較低，很多高素質人才都比較愿意選擇薪酬待遇較好的公司。這樣既影響企業對人才的吸引力，又造成現有員工流失率上升。具體來講，部分企業薪酬政策制定沒有充分考慮到市場動態變化和同行業薪酬水平變化。其后果就是這些公司不能在薪酬競爭上處于有利地位，造成人才資源流失，整體競爭力降低。不但如此，低薪酬水平還會對員工工作積極性與滿意度產生直接的影響。在低薪酬水平工作環境下工作時間較長，對員工職業發展及個人生活均產生不同程度的負面影響。

2.薪酬調整機制不靈活，不能及時反映市場變化

薪酬調整機制缺乏彈性，這又是困擾國內眾多企業的主要難題。具體表現在企業對薪酬調整的靈活性不夠，常常不能對市場的變化快速反應當經濟環境瞬息萬變時，如果企業不及時對薪酬水平進行調整，就會喪失吸引人才、留住人才的可能。例如，在市場薪酬水平走高的情況下，如果企業不能夠快速提高薪酬待遇，那么員工就極有可能選擇轉行去薪酬水平較高的企業工作。另外，薪酬調整機制缺乏彈性還影響到企業內部薪酬公平性。由于不能根據員工實際表現及市場變化適時進行薪酬調整，很多企業的薪酬制度表現得比較死板，員工對薪酬制度滿意度不高。

（二）薪酬結構不合理

1.固定薪酬比例過高，浮動薪酬激勵不足

從薪酬結構上看，國內很多企業普遍存在著固定薪酬比重過高，浮動薪酬激勵不到位等現象。這一薪酬結構設計，使得員工收入主要來源于固定薪酬，而浮動薪酬所占比重比較小，缺少有效激勵。固定薪酬所占比重過高，雖能提供部分收入穩定，卻弱化員工工作動力。當員工固定薪酬占比較高時，容易出現“旱澇保收”的心理，對自己的工作表現與績效關注度下降。這樣既不利于員工個人職業發展，也不利于企業提高整體績效。浮動薪酬激勵不到位，使得員工績效和薪酬關聯性弱化，薪酬激勵作用得不到充分發揮。員工工作動力不足、創新精神不強，整個企業績效與競爭力都會大打折扣，尤其是要求創新、高效的工作崗位，缺乏浮動薪酬激勵將直接影響到員工工作表現及企業創新能力。

2. 薪酬差距不合理，內部公平性缺失

薪酬差距不盡合理、內部公平性不足表現在，一些企業薪酬分配不合理差距過大，造成員工薪酬水平相差太大。這種不合理薪酬差距易誘發員工心理不平衡，從而影響團隊合作及工作氛圍。當員工發現他們和其他人薪酬差距太大時，常常會感到不滿，認為企業薪酬分配不公平。在此背景下，員工工作積極性與滿意度都將大打折扣，從而影響到企業整體績效。內部公平性的欠缺也會造成員工對企業管理層不信任程度的上升。薪酬是員工對企業最為直觀的感知，一旦企業出現薪酬分配不公平的情況，員工就很難有信任感以及歸屬感。從長遠看，它會影響到企業凝聚力、向心力、降低競爭力。

（三）福利體系不完善

1.福利項目單一，缺乏個性化和差異化

我國很多企業福利體系中福利項目單一，表現為企業所提供的福利較為固定，且多樣性不足。例如，多數企業所提供福利以基本醫療保險和住房公積金為主，對員工所關注的教育培訓和職業發展卻缺少相關福利支持。這一單一福利體系很難適應不同職業發展階段員工多樣化的需求，造成員工福利滿意度較低。另外，個性化與差異化的福利設計缺失，造成不同年齡階段、不同家庭狀況以及不同職業發展下的員工對福利滿意度存在顯著差異。例如，青年員工可能更加注重職業發展機會與培訓項目，老年員工可能更加重視醫療與養老保障。企業若不因人而異地進行福利設計，并給予個性化福利支持，就很難全面提高員工滿意度與歸屬感。

2.福利成本控制不當，投入產出比低

福利成本控制失當和投入產出比偏低，是目前國內眾多企業福利管理面臨的又一重要難題。這一狀況導致企業福利投入達不到預期效果。福利成本控制失當主要體現在企業對福利項目選擇與設計缺少科學的計劃與管理。一些企業將大量資源投入到福利項目中，但是福利項目設計不盡合理，造成員工福利滿意度較低，福利激勵作用未能充分發揮。在此背景下，企業福利支出變成一種沉重負擔，員工生活無法從福利中得到切實改善。另外，福利投入產出比偏低也表現為企業對福利項目管理與執行過程中缺乏有效監測與考核。很多企業在開展福利項目時，對福利效果缺少追蹤與評價，不能及時發現問題并加以解決，進而造成福利實際效果較差。

（四）績效考核與薪酬掛鉤不緊密

1.績效考核指標設計不合理

國內很多企業績效考核指標的設計不盡合理具體地表現在，一些企業對績效考核指標的設計，未能充分考慮到崗位實際情況以及員工工作特點，致使考核指標很難正確反映員工實際工作表現。考核指標不合理使績效考核公平性與準確性備受質疑。當員工遇到不合理考核指標，常會感到不滿，覺得企業績效考核制度不公平。另外，績效考核指標設計的不合理也會造成員工對短期利益的追逐，而忽略了長期的發展，企業整體的競爭力與發展也可能將大打折扣。

2. 績效考核結果應用不充分

績效考核結果應用不足是目前國內很多企業績效考核和薪酬掛鉤的又一難題。具體表現在，盡管一些企業已經開展績效考核，但是考核結果卻沒有很好地運用到薪酬分配當中，使得員工對于績效考核沒有給予足夠的重視。績效考核結果運用不足，員工績效表現和薪酬收益關聯性弱化，績效激勵作用得不到充分發揮。另外，績效考核結果運用不足也會造成員工對于績效考核制度信任程度下降。當員工看到自身績效表現未能獲得應有薪酬回報后，常常懷疑企業績效考核制度不公平。

二、我國企業薪酬福利管理優化建議

（一）提高薪酬待遇

1.開展市場薪酬調研，確定合理薪酬定位

解決企業薪酬水平比同行業平均水平低的首要舉措就是進行市場薪酬調研。企業通過對市場進行系統調查，可以對同行業薪酬水平及變化趨勢有一個整體的認識，并對市場中不同崗位薪酬數據有一個把握。企業可依據這些資料制定出科學合理的薪酬策略以保證薪酬水平的市場競爭力。合理的薪酬定位既有利于吸引并保留高素質人才，又可以促進員工工作積極性與滿意度的提高，進而促進企業整體績效提升。市場薪酬調研應該包括很多方面，比如，行業平均薪酬水平、不同崗位薪酬標準以及區域薪酬差異等。通過對這些數據進行分析，企業能夠明確自己在市場上的薪酬定位，并結合實際情況做出相應調整。調研結果既可作為薪酬策略制定的依據，也有助于企業在薪酬談判時處于有利地位，吸引更多高素質人才。

2.建立動態薪酬調整機制，及時響應市場變化

動態薪酬調整機制可以根據市場變化與企業經營狀況對員工薪酬水平進行適時調整，保證薪酬策略具有前瞻性與適應性。企業通過該機制能夠快速響應市場薪酬水平變動，維持薪酬競爭力并避免薪酬水平落后市場造成人才流失。具體而言，企業可成立薪酬調整委員會，定期開展市場薪酬調研、內部薪酬評估等工作，并依據調研、評估的結果適時對薪酬水平做出調整。另外，企業可依據員工績效表現、崗位貢獻等因素對薪酬進行動態調整，以調動員工提高工作績效的積極性。企業通過構建彈性薪酬調整機制，能夠提高薪酬策略適應性與前瞻性，激發員工工作積極性。

（二）調整薪酬結構

1.提高浮動薪酬比例，增強薪酬激勵性

企業要想調動員工工作熱情及潛能，就必須深度調整薪酬結構，并適當提高浮動薪酬比例，使其與員工績效緊密關聯。浮動薪酬模式可促使員工在常規工作之外尋求更高水平的工作績效，這就直接促進了工作績效和員工工作熱情的提高。哈佛商學院的研究數據顯示，當企業的浮動薪資比例增加10%時，員工的工作效能平均能夠提升4%。企業要發揮浮動薪酬激勵作用，就必須構建科學、公正、透明的績效考核體系。其中包括制定清晰可測的績效指標以保證績效考核公正準確，規避主觀因素造成的不公平。例如，關鍵績效指標（KPIs），例如銷售額、項目的完成程度、客戶的滿意度等，都可以被納入考核的標準中。同時企業要根據員工績效表現和崗位貢獻情況，對浮動薪酬比例及金額進行彈性調整。這一動態調整機制能夠保證薪酬和員工貢獻一致，并進一步激勵員工。比如，對關鍵項目表現突出的員工，可適當增加浮動薪酬比重，表彰他們的突出貢獻等。另外，企業還要定期對浮動薪酬激勵機制實施效果進行評價，收集員工的反饋信息，發現和解決其中的潛在問題。若發現一些部門或者職位的員工對于浮動薪酬反映平淡，則可能有必要對有關指標進行調整或者增加權重來保證激勵機制發揮其應有的作用。

2.縮小薪酬差距，體現內部公平

縮小薪酬差距、保證內部公平是提高員工滿意度、增強企業凝聚力的重要環節。企業要依據員工工作表現、崗位貢獻等因素合理設置薪酬差距，以保證薪酬分配公平、合理。合理設計薪酬差距不僅可以調動優秀員工的積極性，還可以促進整體員工工作積極性與滿意度的提高。企業可從以下方面對薪酬差距進行設置：制定科學合理的績效考核與薪酬評估體系，以保證考核與評價的公平性與準確性；依據員工績效表現、崗位貢獻等因素對薪酬水平進行動態調整，保證薪酬差距合理；定期對薪酬差距是否合理做出評價，并適時做出調整與優化。

（三）完善福利體系

1.設計多元化、個性化福利項目

企業要增強福利體系吸引力與激勵作用，就應該設計多元化與個性化福利項目。多元化福利項目可以滿足員工不同職業發展階段及個人需求的多樣化要求，增強員工福利滿意度與認可度。個性化福利設計能夠針對員工不同需求提供有針對性福利支持并提升其歸屬感與忠誠度。企業可采取如下措施進行多元化和個性化福利項目設計：對員工進行需求調研，了解其對福利的真實需求；依據研究結果設計了豐富多彩的福利項目包括醫療保險、住房公積金、教育培訓、職業發展和文化娛樂；定期對福利項目執行效果作出評價，并適時做出調整與優化。通過這些舉措，企業能夠增強福利的吸引力與激勵作用，提高員工工作積極性與滿意度。

2.加強福利成本管理，提高福利投入產出比

強化福利成本管理是促進福利效果實現的重要環節。企業要科學地對福利項目進行規劃與管理，對福利成本進行合理的控制，以保證福利投入產出比最優。企業通過強化福利成本管理能夠改善福利實際效果、降低不必要開支、促進福利激勵作用。具體而言，企業可從以下方面加強福利成本管理：一是制定科學合理的福利成本預算與控制體系以保證福利成本得到合理配置與利用；定期對福利項目執行效果進行評價，并依據評價結果做出調整與優化；強化福利項目管理與監測，保證福利成本得到合理調控與利用。

（四）強化績效考核與薪酬的關聯性

1.科學設計績效考核指標

企業要結合崗位特點與員工實際工作狀況，制定合理績效考核指標以保證考核指標公平準確。企業通過科學設計績效考核指標能夠準確地反映出員工工作績效情況，增強績效考核公信力及實施效果。企業可采取如下措施對績效考核指標進行科學設計：結合崗位特點與員工實際的工作狀況，構建合理的考核指標體系；保證考核指標公平、準確，規避主觀因素干擾；定期對考核指標的合理性作出評價，并適時予以調整與優化。通過這些舉措，企業能夠促進績效考核有效性提高，提高員工工作積極性與滿意度，推動企業長期發展。

2.充分應用績效考核結果，實現薪酬的合理分配

績效考核結果的充分運用是薪酬合理分配中的一個重要環節。企業要把績效考核結果和薪酬分配掛鉤，保證員工績效表現及時體現到薪酬收益上。企業充分利用績效考核結果能夠激發員工改進工作績效和加強其對績效考核制度的關注。具體而言，企業可采取如下措施對績效考核結果進行充分利用：構建科學合理的績效考核和薪酬掛鉤機制以保證考核結果及時體現到薪酬收益上；依據員工績效表現、崗位貢獻等因素對薪酬水平進行動態調整，保證薪酬分配的合理性；定期對績效考核和薪酬掛鉤機制執行成效進行考核，并適時調整優化。

參考文獻：

[1]陸瑤.論企業薪酬福利管理問題和應對方法[J].中國市場，2023，（03）： 94-96.

[2]劉足琴.企業薪酬福利管理問題和應對方法[J].現代企業文化，2022，（09）：146-148.

[3]王尚.我國企業薪酬管理現狀分析[J].中國集體經濟，2019，（28）：115-116.

[4]劉永聽.論企業薪酬福利管理策略[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2019，（07）：22-23.

[5]劉藝博.企業薪酬福利管理工作中存在的問題與解決措施[J].商場現代化，2019，（09）：85-86.

[6]姜月美.淺析現代企業薪酬福利管理[J].時代金融，2017，（26）：162+170.

作者簡介：宋丹丹（1984），女，河北唐山人，本科，中級人力資源經濟師，研究方向為人力資源管理。