國有企業人才管理的路徑研究

隨著市場經濟的發展，國有企業轉型升級工作受到了更多的關注，要積極完善人才流動管理體系，搭建更加規范合理的人才監管機制，利用科學化人才管理策略，為企業綜合化發展進步提供保障。

國有企業人才管理的意義

一方面，國有企業規范人才管理方案是提升企業市場競爭力的關鍵，無論是先進的科學技術還是研發工作，都需要大量的人才，國有企業只有結合企業發展需求和戰略規劃完善人才隊伍建設，才能更好地落實相關工作內容，最大程度上提高企業的市場競爭優勢，從而維系綜合化管理動力。另一方面，國有企業規范人才管理是提高經濟效益、社會效益的重要舉措，打造綜合性人才團隊是維系企業現代化發展的核心力量，只有落實更加規范的人才管理策略，才能保證相關決策和管理內容都能逐步落實，提高國有企業的經濟效益，為長遠發展提供良好的支持。綜上所述，國有企業人才管理工作具有重要的實踐意義。

國有企業人才管理存在的問題

管理思維滯后 在國有企業人才管理工作中，依舊受到傳統思想的影響，使得對應的人才管理模式和策略無法發揮實際價值，在國有企業內部依舊存在崗位冗雜等問題，究其原因，由于對國有企業人才多元化轉型工作的認知度不足，缺乏以人為本的管理思維，難免會增加國有企業內部人員管理壓力，影響管理效果。

管理機制固化 為更好地維系國有企業人才管理水平，要積極推進合理化的激勵機制，但是，目前部分國有企業依舊存在激勵機制靈活度不足的問題，這就使得相應的管理方式難以滿足人才的基本需求，甚至會對人力資源管理體系的多元化轉型產生制約作用。部分國有企業在薪資待遇等方面的激勵方式較為單一，且整體力度不足，缺乏合理化的薪酬架構體系，影響了薪酬管理的綜合水平。也正是因為激勵體系的管控效果不足，使得人員外流的問題較為嚴重，必然會對綜合化管理效果產生制約作用，使得企業綜合運營效率受限。

崗位管理陳舊 在國有企業人才管理體系中，崗位虛設、崗位冗余等問題非常常見，繁雜的人員體系不僅沒有增加工作效率，反而增大了人力資源成本，使得常規化工作內容流程化管理效能大打折扣，嚴重制約國有企業長遠發展水平。并且，正是因為崗位的靈活度不足，就使得崗位人員工作的積極性得不到提升，長時間處于低效率工作狀態，也會對整體人力資源綜合化管理效果產生影響。

人力資本投入不足 在國有企業發展戰略規劃內，對人力資源的重視度不足，相應的人力資本投入不足，要會對人才隊伍建設的實效性造成影響。部分企業擔心人員流動造成資本損失，就忽略了人才的規范化管理，員工長期得不到有效的發展空間，難免會增加人員流動的頻率，造成人才管理的“惡性閉環”。并且，國有企業還存在非正式組織類型的小團體，凌駕于國有企業文化管理體系上，不僅會制約人員靈活化調配和控制，也會對整個人力資源管理工作的風氣產生影響。

國有企業人才管理的路徑

樹立以人為本的管理理念 一是人才隊伍建設過程中要將人作為核心，提倡以人為本的管理方式，將人才視為企業多元化轉型發展的核心，更好地完善人力資源工作流程和作業體系，保證資源結構的合理性和科學性，減少崗位管理不當造成的人才流失。二是強化人才的培養開發和潛力挖掘等工作水平，在建立人才團隊后，要制定長遠的人才管理規劃，保證相應的人力資源協同化科學發展工作都能順利展開，只有充分重視人才，并踐行以人為本的人才管理思維，才能更好地維系人才綜合化管理效能。三是要將人才管理落實到企業文化中，尊重并信任員工，利用多元化人才管理模式協調具體的績效管理和員工滿意度。相較于私有企業，國有企業要搭建更加具有向心力的人才管理體系，及時獲取員工的反饋信息，動態調整人才管理方案。

健全管理機制 在國有企業人才管理工作中，要將健全管理機制作為關鍵，落實更加可控規范的制度體系，以制度為核心展開相關工作，不僅能提升日常人力資源管理的力度，還能維系綜合化管理的科學性，共建更加靈活、穩定的人力資源協同管控平臺。

人才培訓機制 一方面，要定期結合相關工作崗位內容展開培訓項目，以提升人才綜合素質為基礎，確保相應的培訓內容能滿足員工的實際需求，提高其綜合素質，并在培訓后進行員工滿意度的調研，深度挖掘員工的潛能，針對性展開培訓工作，維系人力資源綜合化管理效果。并且，要對知識共享、創新意識等方面的培訓予以重視，只有創新發展才能促進國有企業多元化進步，為此，相關聯的培訓內容要合理設置，維持培訓的動態價值。另一方面，要制定更加合理且規范的培訓計劃，并將其滲透到日常工作中，在滿足員工長遠發展規劃的同時避免過頻繁培訓造成的壓力，落實更加具有針對性的培訓工作。與此同時，將培訓后的考核結果和員工的晉升相聯系，調動員工參與培訓的積極性，并確保培訓的內容和形式更加新穎，突破傳統單一化培訓對員工參與性造成的影響，不僅能提高員工的重視度，還能更好地搭建合理規范的晉升通道。

人才激勵約束機制 為更好地提高國有企業人才管理水平，要對激勵約束機制予以深度管理，更好地發揮激勵機制調動員工積極性的優勢，并嚴格約束員工的工作行為，維持整體人才綜合化管理的效果，確保管理效能最優化。在國有企業發展體系內，相較于招聘人才，人才隊伍的留存和長久化管理更為關鍵，為此，國有企業要從人才管理機制入手，保證相應的管理模式更加貼合人才發展的實際需求。

長期跟蹤機制 為保證國有企業人才管理工作全面落實，除了日常人力資源協同管理工作外，人力資源部門要對人才進行動態且長期的跟蹤管理，了解人才的發展動態，從而結合崗位內容、企業人才發展規劃進行人員的可控化流動調整，確保綜合化管理工作也能順利展開。

并且，要結合國有企業人才管理工作的需求落實職業規劃管理模式，調動員工積極性和能動性的同時，利用規劃管理的方式為員工提供晉升和發展的通道，從而進一步提升整個團隊的靈動性，不僅能提高人才的工作效率，還能為企業綜合化發展提供保障。

綜上所述，在國有企業人才管理工作中，要結合企業的實際發展現狀和人才管理規范，合理設置對應的管理機制，引導員工嚴格依照機制的具體要求落實相應行為，維持良好的發展動態，共同實現國有企業人才綜合化管理的目標。

靈活調控崗位 一方面，國有企業領導部門要結合企業的發展規劃和市場現狀，精準分析崗位訴求，從而發揮人力資源應用管理的價值，更好地依照崗位工作職能選取匹配人才。只有建立較為穩定且完整的人才調控管理機制，最大程度上挖掘人才潛能，并共建規范合理的人才動態靈活化控制模式，才能有效落實人力資源協同進步的規劃內容。

另一方面，為保證崗位調控的靈活性和合理性，國有企業要充分關注“人與作業”之間的關系，依照每個崗位的既定標準精選適配人才，并依照人才的工作內容、崗位職責等落實相應的責任機制，并匹配更加合理的薪酬管理模式，實現人才綜合化管理的目標。

深化企業文化 在國有企業人才管理工作開展的過程中，要將人力資源綜合化管控融合在企業文化內，搭建更加合理且規范的人才監管控制體系，加大人力資源投資力度，維持多元化管理效能的同時，提高員工的企業向心力。

總而言之，國有企業人才管理工作要更加關注人才管理方式的多元性，以更加靈活、動態的方式搭建穩定的人才監管控制模式，將國有企業長遠發展作為核心，更好地發揮人才的價值，并利用培訓機制、獎懲約束機制等維系人才綜合化管理效能，共同實現企業長效可持續發展目標。

（作者單位：武漢武昌國資控股投資運營集團）