互聯網時代企業人才招聘探究

［摘 要］人才招聘是企業人才資源管理的重要內容，通過人才招聘，企業可以補充新鮮血液，填補關鍵崗位空缺，提高團隊素質，擴大人才隊伍，提升企業核心競爭力。人才招聘工作效果決定了企業人才資源儲備是否滿足企業發展要求。為此，文章將企業人才招聘作為研究對象，首先介紹企業人才招聘的意義，然后分析互聯網時代企業人才招聘面臨的機遇和挑戰，最后重點闡述企業優化人才招聘工作的有效途徑，旨在促進企業實現高效人力資源管理。

［關鍵詞］人才招聘；企業；互聯網時代

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.08.051

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）08-0-03

0" " "引 言

在互聯網時代，企業人才招聘迎來了重大變革，互聯網平臺和信息技術的應用引領了企業人才招聘工作的創新。但對線上人才招聘不重視、人才招聘方案不合理、人才招聘渠道相對單一、招聘人員素質有待提升等問題普遍存在，導致互聯網和信息技術的應用價值未能充分顯現出來，企業人才招聘工作質量不高，無法達到預期效果。為了有效發揮新技術、新思路、新模式在企業人才招聘工作中的應用優勢，企業必須準確預測互聯網和信息技術所帶來的挑戰，制定有效的應對措施，從而利用互聯網平臺和信息技術提高企業人才招聘工作質效，持續擴充人才隊伍，為企業可持續健康發展賦能。

1" " "企業人才招聘的意義

隨著現代管理理論研究和實踐的不斷深化，人才招聘的重要性愈發凸顯。企業通過開展人才招聘工作，獲得更多優秀人才，打造高素質人才隊伍，滿足自身穩定經營和長遠發展需求，從而獲得更強的市場競爭力和更加穩固的市場地位。具體而言，企業人才招聘的意義體現在以下幾個方面。

一是開展人才招聘工作可以吸引具有不同經驗背景和知識專長的人才加入企業，為企業補充新鮮血液，給企業帶來創新活力，使企業保持市場敏銳度，靈活應對市場變化，以創新思維實施改革和轉型。二是通過開展人才招聘工作，企業可以找到適合的人才來填補關鍵崗位的空缺，確保企業能夠正常運營，在行業領域擁有較強的競爭力。三是在以團隊為基本單元的企業運作體系中，利用人才招聘獲取人才，促進人才之間相互學習，有利于打造多樣性、互補性的團隊，提高團隊整體素質和戰斗力［1］。四是依托人才招聘建立長期的人才儲備渠道，優化配置人才資源，可以提高人才資源利用率，滿足企業經濟業務活動高質量開展需求，為企業創造更多經濟效益，給企業發展注入源源不斷的動力。

2" " "互聯網時代企業人才招聘工作面臨的機遇

2.1" "人才招聘的成本降低

從節約成本的角度出發，企業積極運用互聯網平臺和信息技術，可以更加精準地控制人才招聘成本，根據預算選擇合適的宣傳方式，實際產生的成本就會處于預算范圍內。互聯網平臺和信息技術的應用還能優化人才招聘流程，縮短人才招聘時間，為企業人才招聘工作的開展提供巨大便利，有利于減少企業投入成本，因而深受廣大企業的青睞。

2.2" "人才招聘信息傳播速度快

互聯網的快速發展和廣泛普及，使得網民數量再創新高，這意味著企業發布的人才招聘信息可以被更多待業人員看到，突破了時間和地域的限制［2］。企業招聘人員按照招聘制度和崗位要求編輯招聘信息，依托社交媒體和短視頻平臺向龐大的用戶群體發布招聘信息，提高招聘信息傳播速度。有意向的待業人員可以在線投遞簡歷，企業經過審核后選取符合崗位要求的應聘者，并發出面試邀請，整個招聘流程耗時較短。

2.3" "企業人才招聘效率更高

在企業人才招聘過程中，招聘人員可以利用大數據技術，根據應聘者的素質和能力建立數字化模型，與崗位勝任力模型相比較，可擇優選取最適合企業崗位的人才，增強人才的崗位勝任力，大幅提高企業人才招聘效率。另外，互聯網招聘平臺具有智能搜索和推薦功能，會自動為企業推薦符合企業崗位要求的候選人，展示候選人的詳細信息，并在招聘人員和候選人之間建立溝通橋梁，真正實現企業和人才的雙向選擇。

3" " "互聯網時代企業人才招聘面臨的挑戰

3.1" "對線上人才招聘不重視

部分企業對互聯網平臺和信息技術在人才招聘工作中的應用抱有顧慮，擔心會泄露企業核心機密，在網絡上發布的信息較少，無法體現企業各個方面的優勢，對人才的吸引力較低，還有較多應聘者抱有僥幸心理紛紛投遞簡歷，導致招聘人員在后期篩選人才簡歷時面臨比較繁重的任務。同時，企業在內部也沒有建設標準完備的人才數據庫，招聘人員對于缺少哪種類型的人才和人才應該具備的素質能力都不甚了解，招聘方案的編制缺乏可靠依據，人才招聘工作極易流于形式，難以有效填補企業人才缺口。

3.2" "人才招聘方案不合理

企業招聘人員在制訂人才招聘方案時，對大數據等信息技術的應用程度較低，往往依靠人工方式整理和分析信息，效率低下，所得到的信息分析結果精準度較低，以此為依據編制的人才招聘方案缺乏合理性。人才招聘方案中設計的考評指標覆蓋面不廣，筆試和面試側重于檢驗應聘者專業知識，未能采取有效措施考查應聘者的道德素質，也沒有利用大數據分析方法評價應聘者與崗位的契合度，導致與優秀人才失之交臂。這對于企業而言是一種莫大的損失。

3.3" "人才招聘渠道相對單一

有些企業在人才招聘工作中習慣于運用現場招聘這種傳統方式，忽略了地域限制對招聘工作的影響，投入的時間和成本過多，卻無法取得預期效果。現場招聘的局限性較大，只能在當地小范圍傳播招聘信息，信息時效性差，更難以吸引優秀人才的視線，限制了人才招聘工作的有效開展。在互聯網時代，打破傳統窠臼，積極運用互聯網平臺和信息技術實施人才招聘，將是現代企業健康發展所必須作出的巨大變革。

4" " "互聯網時代企業優化人才招聘工作的有效途徑

4.1" "更新人才招聘理念，編制科學的招聘方案

為了保證新時期人才招聘工作高效開展，企業要積極更新人才招聘理念，明確互聯網平臺和信息技術的應用價值，運用新平臺、新技術、新思路編制科學的人才招聘方案，有效銜接人才招聘和人才使用，提高人才資源利用率，為企業戰略目標的實現添磚加瓦。首先，企業要加強人才招聘與戰略目標、經營管理、組織結構的結合，利用大數據技術分析自身的人才需求，立足于建設多層次、梯度式的人才結構，擴充人才類型和數量，實現人才招聘理念的升級。其次，招聘人員要使用大數據技術分析各部門上報的用人需求，經過與各個部門管理者的溝通與協商，確定招聘崗位和人才需求，爭取在開展招聘工作之前做好充足的準備工作［3］。最后，企業編制的人才招聘方案要流程清晰，每個環節的要點都需要詳細說明，包括招聘崗位、人才類型和數量、招聘方式和渠道、考評指標等細節，編寫企業簡介與人才招聘簡章，用于宣傳企業品牌和企業文化，提高對人才的吸引力。企業管理者和各部門負責人要共同審核人才招聘方案，查找缺陷問題，責令招聘人員及時修改，確保人才招聘方案精準完善、描述無誤，促進人才招聘工作有條不紊地開展。在此情況下，企業就可以通過招聘手段獲得更多優秀人才。

4.2" "完善人才招聘制度，促進人才招聘工作規范化開展

完善的人才招聘制度是企業人才招聘工作實施過程中必須遵守的標準條例，企業必須構建靈活性、可操作性較強的制度體系，以便指導相關人員積極開展人才招聘工作，提高企業人才招聘工作的規范性和實際效能。首先，人才招聘制度要契合企業當前經營和未來發展對各類人才的需求，明確各部門在人才招聘工作中肩負的責任，督促其積極分享信息，加強對其他崗位人員的監督，防止以權謀私、任人唯親等不良現象的發生，營造公平公正的選人用人環境。其次，企業在人才招聘制度中要突出強調應用互聯網平臺和信息技術的重要性，暢通企業內部各部門之間的信息傳遞和共享渠道，拓寬招聘人員的信息來源，引導招聘人員主動學習信息技術，增強新技術、新工具的應用能力，從而獲得完整可靠、時效性強的數據信息，提高人才招聘工作質量。再次，制定培訓制度，定期組織對招聘人員的培訓工作，提高其個人素質和工作技能，使所有招聘人員都能夠從企業的角度出發，幫助企業招賢納士，儲備人才。最后，制定獎懲制度，客觀評估人才招聘工作，對相關人員實施獎勵和處罰，促使人才招聘成為企業全員關注的重點工作，保證人才招聘的有效性。

4.3" "利用多元化的招聘渠道，提高人才招聘效能

融媒體時代，傳統媒體和新媒體都有一席之地，加強媒體平臺的融合，利用多元化的招聘渠道，開創了企業人才招聘工作的新篇章，是提高人才招聘效能的有效舉措。企業要準確把握各種招聘渠道的特點，基于人才招聘工作要求，合理選擇招聘渠道，以達到降低招聘成本、提升招聘質效的目的。首先，企業可以利用報紙、電視、廣播、短視頻平臺等媒介發布招聘信息，依靠各平臺的受眾擴大宣傳范圍，吸引更多人才的目光，提高應聘者數量，這樣有助于企業從中篩選出符合崗位要求的高素質人才［4］。其次，運用現場招聘、校園招聘的方式，對技術類人才進行考察，可讓他們在企業生產現場進行實踐操作，評估其技術能力，這樣可以縮短人才適應崗位的時間。最后，管理類人才可以采取內部應聘的方式。企業要創造公平公正的競聘上崗機制，選拔管理素質較高、服務意識較強的人才，以此贏得其他員工的認可。由此可見，不同招聘渠道的適用條件有所差異，企業需要合理使用多元化招聘渠道，吸納更多優秀人才。

4.4" "構建有效的面試選拔體系，嚴把人才入職門檻

長期以來，企業通過審核應聘者提交的材料，開展筆試、面試等一系列考核工作，獲得了大量的優質人才，形成了無數寶貴經驗。在新時期，企業人才招聘工作既要沿用傳統招聘方式，又要以更加嚴格的標準考核應聘者，嚴把人才入職門檻，爭取獲得更多德才兼備的人才，增強企業的核心競爭力。這就需要優化設計面試環節，加強對應聘者的全方位了解，提高企業人才招聘工作的有效性。首先，企業必須營造開放性的面試環境，確保企業和應聘者都能提供真實信息，加強雙方的相互了解。其次，組建面試隊伍，充分準備好面試清單，面試官分工提問，技術類崗位要采用現場操作檢驗的方式，保證人才職業素質和職業技能均符合崗位要求。再次，面試問題需要包括專業知識、工作經驗、態度責任、團隊精神等，企業還要結合崗位要求制定差異化的面試評分標準［5-6］。最后，企業要針對新招聘的人員設置實習期，考察他們在實習期內的表現，判斷其是否與企業崗位相契合，這樣能從他們表現出的工作態度、價值觀念，評估其素質，安排綜合素質高的人才轉正，實現招聘效果日趨理想化。

4.5" "加強招聘工作的評估總結，不斷優化招聘方式

企業如果在人才招聘工作開展過后能夠及時評估總結，汲取經驗，改進不足，針對招聘中存在的問題制定應對策略，并加強招聘過程的控制管理，則能夠從招聘活動中獲得充足人才，而且能夠不斷地完善企業的組織結構，以及優化配置企業的資源，大幅度提升企業的核心競爭力。但很少有企業在人才招聘工作后進行評估總結，更沒有對人才步入崗位后的工作表現進行調查，難以準確評估人才招聘的有效性［7］。因此，在新時期，企業必須加強人才招聘結果的反饋，每次招聘之后，需要及時召開總結會議，人力資源管理部門的管理者對表現優異的招聘人員進行表彰，指出本次招聘工作中存在的不足，全體招聘人員集思廣益，優化現行人才招聘工作方案。另外，企業還要建設高水準的人才招聘工作隊伍，提高招聘人員的專業化水平，借助招聘活動為企業挑選優秀人才。

5" " "結束語

在新時期，招聘工作是企業獲得優質人才的重要路徑，招聘有效性決定了人才與崗位的匹配度，以及企業投入和收獲是否成正比。因此，企業要更新人才招聘理念，編制科學的招聘方案，完善人才招聘制度，利用多元化的招聘渠道，構建有效的面試選拔體系，加強招聘工作的評估總結，從而推進人才招聘工作規范、高效開展，為企業可持續發展提供人才保障。

主要參考文獻

［1］吳曉惠.企業人才招聘創新和優化發展策略［J］.中小企業管理與科技，2022（13）：103-105.

［2］于麗娜，潘轉朝.不斷創新人才招聘，持續推進企業發展［J］.農業機械，2021（8）：58-60.

［3］李舒樂.“互聯網+”背景下企業人才招聘模式的創新與優化［J］.佳木斯職業學院學報，2018（10）：430，432.

［4］董佳瑞.淺析國有企業招聘工作的現存問題及應對措施［J］.企業改革與管理，2023（15）：95-96.

［5］張志峰.淺談移動互聯網背景下的人才招聘［J］.四川勞動保障，2023（8）：11-12.

［6］郝嘉.“互聯網+”背景下企業招聘工作創新策略分析［J］.人才資源開發，2019（16）：89-90.

［7］柳姝婧.企業人才招聘管理中的問題及對策研究［J］.商訊，2023（7）：167-170.

［作者簡介］金志剛（1982— ），男，甘肅靖遠人，碩士，副教授，主要研究方向：企業管理。