事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員招聘問題分析

摘要： 事業(yè)單位在社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用， 面對日趨激烈的內(nèi)外部環(huán)境， 要想充分發(fā)揮自身的公共服務(wù)職能， 就要確保員工隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)性和合理性， 結(jié)合自身發(fā)展需求進(jìn)行人員招聘和崗位設(shè)置， 優(yōu)化人力資源配置， 保證人才與崗位之間的匹配度， 提高工作效率。本文闡述并分析了事業(yè)單位崗位設(shè)置的相關(guān)理論以及人員招聘的意義， 結(jié)合具體工作中存在的問題提出優(yōu)化的措施。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位； 崗位設(shè)置； 人才； 招聘； 措施

DOI：10.12433/zgkjtz.20241141

進(jìn)入新時(shí)代， 各個(gè)行業(yè)的競爭日趨激烈， 人才已經(jīng)成為影響市場競爭力的核心要素。隨著體制改革的不斷推進(jìn)， 加大人事制度改革、 完善崗位設(shè)置機(jī)制、 優(yōu)化人員招聘質(zhì)量、 提高人力資源管理水平， 已經(jīng)成為事業(yè)單位重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。但從實(shí)際情況來看， 一些單位的崗位設(shè)置不夠科學(xué)， 人員招聘體系不夠完善， 影響了人力資源管理質(zhì)量， 不利于事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、 事業(yè)單位崗位設(shè)置理論概述及人員招聘意義

（一）崗位設(shè)置理論基礎(chǔ)

崗位指的是為了完成工作任務(wù)， 通過組織分工形成的基礎(chǔ)單元。通常來說， 在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)， 需要明確工作標(biāo)準(zhǔn)、 能力要求、 職責(zé)條件等內(nèi)容。崗位設(shè)置一般包括設(shè)置和管理兩個(gè)方面。其中， 主要根據(jù)部門編制對領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和編制數(shù)進(jìn)行科學(xué)核定， 堅(jiān)持精簡效能的原則， 對不同崗位類別進(jìn)行科學(xué)劃分； 崗位管理是指在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上， 通過公開招聘或競聘上崗， 選拔與崗位要求相匹配的員工， 并利用崗位工作要求和合同對人員進(jìn)行科學(xué)管理， 以實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化， 激發(fā)員工的工作主動性和積極性， 為事業(yè)單位職能的發(fā)揮奠定基礎(chǔ)。

（二）人員招聘的意義

人員招聘的意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 首先， 防范腐敗問題和不正之風(fēng)。當(dāng)前， 事業(yè)單位人員招聘具有公開性特點(diǎn)， 招聘流程受有關(guān)職能部門的監(jiān)管， 根據(jù)崗位職責(zé)和發(fā)展需求制定招聘方案， 科學(xué)設(shè)置崗位條件， 有效防范腐敗違規(guī)問題。同時(shí)， 在開展人員招聘的過程中， 成立專門的考核機(jī)構(gòu)， 通過集體考察和組織評議， 選擇與實(shí)際需求相匹配的人才， 可有效降低作弊問題的出現(xiàn)概率。

其次， 完善用人選人機(jī)制。建立規(guī)范化的招聘流程， 避免出現(xiàn)用人、 選人過于隨意的問題， 從而引入更多優(yōu)秀人才， 為單位注入全新的發(fā)展活力， 促進(jìn)其長遠(yuǎn)、 健康發(fā)展。

最后， 體現(xiàn)社會就業(yè)的公平性。事業(yè)單位會規(guī)范用人機(jī)制和選拔機(jī)制， 使更多具有較強(qiáng)專業(yè)水平和綜合能力的人才進(jìn)入， 解決人才錄用中存在的不公平問題， 在維護(hù)社會公平正義中發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用。同時(shí)， 事業(yè)單位不會利用身份背景、 個(gè)人資歷等對人才進(jìn)行考評， 而是符合條件的人才參加選拔， 這樣可以激勵更多的優(yōu)秀人才， 從而體現(xiàn)招聘的公平性。

二、 事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員招聘問題

（一）崗位設(shè)置缺乏合理性

科學(xué)合理的崗位設(shè)置是單位職能履行的保障， 也是各項(xiàng)工作順利推進(jìn)的基礎(chǔ)。但是， 許多單位在崗位設(shè)置方面還存在職能重疊、 結(jié)構(gòu)臃腫等問題， 使得員工對自身職責(zé)的了解不夠清晰， 這不但影響了工作的順利推進(jìn)， 容易出現(xiàn)有事不執(zhí)行、 出事不擔(dān)責(zé)的問題， 影響了單位對員工的有效管理， 增加了管理成本， 造成人員響應(yīng)能力嚴(yán)重不足， 阻礙了職能的發(fā)揮。

（二）人員招聘體系不完善

人員招聘是事業(yè)單位優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要路徑， 但單位在招聘方面仍存在許多問題。比如： 招聘方案編制不夠科學(xué)， 有關(guān)人員未能對內(nèi)部崗位設(shè)置和人員配備情況進(jìn)行考察， 未能對崗位編制余量進(jìn)行分析， 而盲目招聘編外人員， 不僅造成數(shù)量過多， 也引發(fā)了同工不同酬的問題， 影響了人員招聘的質(zhì)量。

（三）考核激勵制度不完善

考核激勵制度是激發(fā)員工工作積極性的有效手段， 也是對人員招聘機(jī)制和崗位設(shè)置管理進(jìn)行優(yōu)化的重要依據(jù)。但是， 單位缺少客觀、 公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)， 未能對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評估， 而將考核重點(diǎn)放在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面。一方面， 考核內(nèi)容過于單調(diào)， 未能結(jié)合不同崗位的實(shí)際情況進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)； 另一方面， 考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)， 考核評價(jià)彈性較大， 使得考核目標(biāo)和制度設(shè)計(jì)與初衷相違背， 影響了績效考核結(jié)果的質(zhì)量。同時(shí)， 單位未能將考核結(jié)果與激勵機(jī)制有效對接， 既沒有對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行物質(zhì)、 精神、 情感方面的激勵， 也沒有對有關(guān)人員的責(zé)任予以追究， 無法激發(fā)員工的工作積極性， 影響了績效考核激勵作用的發(fā)揮， 不利于單位整體工作效能的提升。

三、 事業(yè)單位崗位設(shè)置與人員招聘的優(yōu)化措施

（一）加強(qiáng)崗位設(shè)置管理

1.完善崗位設(shè)置管理制度

為了保證各項(xiàng)工作的順利推進(jìn)和公共服務(wù)職能的充分發(fā)揮， 事業(yè)單位要建立科學(xué)、 完善的崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位要科學(xué)融合崗位設(shè)置與編制管理， 根據(jù)政府部門的要求， 對不同部門的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)， 組織有關(guān)人員認(rèn)真解讀政策內(nèi)容， 并在內(nèi)部加大政策的宣傳力度， 強(qiáng)化所有領(lǐng)導(dǎo)和員工的重視程度， 結(jié)合需求進(jìn)行崗位設(shè)置， 為人員招聘工作奠定基礎(chǔ)， 避免出現(xiàn)編制空余的問題， 使優(yōu)秀人才在合適的崗位上發(fā)揮自身的專業(yè)和技能優(yōu)勢， 提升工作效率。

事業(yè)單位在優(yōu)化崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上， 要通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題， 提升崗位設(shè)置的合理性和科學(xué)性。堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則， 建立科學(xué)、 規(guī)范的績效考評機(jī)制， 深入了解崗位的實(shí)際情況， 根據(jù)崗位工作分類設(shè)置差異化的工作目標(biāo)， 為崗位規(guī)則、 要求、 標(biāo)準(zhǔn)等的設(shè)置和調(diào)整提供依據(jù)， 保證崗位設(shè)置要求和員工任職條件的合理性。

此外， 事業(yè)單位還要建立完善的崗位合同管理制度， 根據(jù)員工職責(zé)、 聘用時(shí)間、 薪資待遇等情況簽訂規(guī)范化的合同， 增加員工的責(zé)任感和歸屬感， 使其將更多的精力投入工作。在這一過程中， 可以適當(dāng)放棄考核評優(yōu)比例制度， 而根據(jù)崗位工作的實(shí)際要求對考核辦法進(jìn)行調(diào)整， 持續(xù)優(yōu)化績效考核機(jī)制。假如考核對象的成績不符合崗位要求， 則要科學(xué)調(diào)整崗位聘用等級， 激發(fā)員工的工作積極性和活力， 在內(nèi)部形成積極向上的良好氛圍。

2.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)工作

事業(yè)單位在完成崗位設(shè)置后， 要持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制， 積極轉(zhuǎn)變員工的思想觀念， 結(jié)合崗位標(biāo)準(zhǔn)和招聘權(quán)限， 高效執(zhí)行人員聘用方案， 完善競聘上崗機(jī)制， 嚴(yán)格落實(shí)合同管理制度， 不斷優(yōu)化聘用期的考核細(xì)則， 定期組織員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)， 強(qiáng)化崗位設(shè)置管理的實(shí)際效果， 保證員工跟上時(shí)代的發(fā)展步伐。

事業(yè)單位要對不同崗位編制情況進(jìn)行動態(tài)監(jiān)督， 結(jié)合崗位工作要求和職能標(biāo)準(zhǔn)編制說明書， 明確各個(gè)崗位的技能要求和工作標(biāo)準(zhǔn)， 為崗位分析工作的順利推進(jìn)提供依據(jù)。此外， 建立完善的崗位職責(zé)檢查制度， 持續(xù)優(yōu)化考評激勵機(jī)制， 激發(fā)員工的工作熱情， 及時(shí)識別和處理崗位工作中存在的問題， 從而制定出有針對性的措施。人力資源管理部門也要對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行動態(tài)監(jiān)督， 結(jié)合實(shí)際需求科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和流程， 積極與專業(yè)機(jī)構(gòu)交流溝通， 強(qiáng)化統(tǒng)籌協(xié)調(diào)， 科學(xué)選擇培訓(xùn)師資力量， 從而使各個(gè)崗位的員工在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)到最新的理論知識和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)， 為崗位工作的高效落實(shí)提供助力。

（二）完善人員招聘體系

1.完善招聘的方式方法

人才招聘要結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷優(yōu)化方式方法， 保證公正性和公平性。首先， 規(guī)范招聘流程。要遵循因事設(shè)崗原則進(jìn)行崗位設(shè)置， 嚴(yán)格把控報(bào)名和審核關(guān)口， 保證工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性， 避免出現(xiàn)徇私舞弊的情況。事業(yè)單位要規(guī)范命題流程和標(biāo)準(zhǔn)， 提高面試的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性， 避免出現(xiàn)考題泄露的問題。

其次， 在筆試方面， 要積極拓展內(nèi)容的廣度和深度， 結(jié)合自身的實(shí)際情況創(chuàng)新面試方法， 不但要深入了解面試人員對有關(guān)知識的理解程度和辯證分析能力， 還要對他們的心理素質(zhì)和組織能力進(jìn)行考評， 積極利用信息平臺和網(wǎng)絡(luò)查詢工具， 提高招聘效率， 縮短招聘周期， 引入高素質(zhì)人才。在引入特殊人才時(shí)， 要設(shè)計(jì)有針對性的流程， 可積極與高校合作。

最后， 持續(xù)優(yōu)化評論分析和反饋機(jī)制， 對招聘工作的效果進(jìn)行判斷。比如： 在招聘完成后， 從招聘題目、 筆試流程、 面試標(biāo)準(zhǔn)、 錄用情況等角度對招聘質(zhì)量進(jìn)行判斷， 及時(shí)識別其中存在的不規(guī)范和不合理的地方， 制定出有針對性的措施加以整改， 為提高人才招聘水平提供依據(jù)。

2.合理設(shè)置崗位聘用條件

事業(yè)單位要明確各個(gè)崗位需要承擔(dān)的職責(zé)， 合理設(shè)置崗位聘用條件， 并按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行公示， 提高招聘工作的有效性。崗位聘用條件設(shè)置不能過高也不能過低， 過高會使得應(yīng)聘者因不符合聘用條件而被勸退， 過低會大幅增加符合條件人員的數(shù)量， 影響招聘工作的效率。所以， 要對崗位的實(shí)際情況全面分析， 在設(shè)置聘用條件時(shí)， 既要體現(xiàn)事業(yè)單位的專業(yè)性， 也要充分利用應(yīng)聘者的能力優(yōu)勢。同時(shí)， 需要遵循“以人為本”的原則， 結(jié)合群體情況的不同進(jìn)行差異化設(shè)置。比如： 針對招聘應(yīng)屆生的崗位， 要考慮到應(yīng)屆生缺少工作經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目實(shí)操能力， 重點(diǎn)考察其思想素質(zhì)和專業(yè)水平。

3.組建優(yōu)質(zhì)的招聘隊(duì)伍

為了保證人員招聘工作的順利進(jìn)行， 事業(yè)單位要打造一支專業(yè)水平強(qiáng)、 理論知識扎實(shí)、 工作經(jīng)驗(yàn)豐富的崗位招聘隊(duì)伍， 要求招聘人員制定出科學(xué)合理的崗位招聘方案， 為招聘效率和質(zhì)量的提升奠定基礎(chǔ)。在人員招聘前， 招聘隊(duì)伍要全面收集內(nèi)外部數(shù)據(jù)信息， 深入了解市場情況， 重點(diǎn)考察人才供給和需求變化， 結(jié)合崗位人才短缺情況制定科學(xué)完善的招聘計(jì)劃， 提高人員招聘的成功率。

招聘人才要全面分析內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)情況， 確定面向的對象群體， 避免出現(xiàn)管理崗位、 技術(shù)崗位等人員短缺問題， 影響工作效率。所以， 要定期組織招聘人才進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)， 聘請相關(guān)專家舉辦講座， 提高招聘人員的洞察力和數(shù)據(jù)分析水平， 使其及時(shí)識別和處理遇到的問題， 從而提高招聘工作的質(zhì)量。此外， 還要積極創(chuàng)建人才儲備庫， 對符合條件人員的資料詳細(xì)記錄， 利用信息化系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)情況的跟蹤和分析， 在人才出現(xiàn)短缺或流失時(shí)， 及時(shí)找到合適的人才。

（三）完善考核機(jī)制制度

科學(xué)、 完善的考核機(jī)制是事業(yè)單位優(yōu)化崗位設(shè)置和人員招聘管理模式的重要依據(jù)， 也是提高人力資源管理質(zhì)量的重要手段。

在人員考核方面： 首先， 事業(yè)單位要組織人力資源管理部門制定科學(xué)、 專業(yè)的考核制度并在內(nèi)部公示， 鼓勵員工提出意見建議， 并據(jù)此進(jìn)行調(diào)整， 以保證考核制度的專業(yè)性和可行性。其次， 要堅(jiān)持量力而為的原則， 結(jié)合自身的業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作職責(zé)優(yōu)化考核機(jī)制， 不可設(shè)置太高的標(biāo)準(zhǔn)， 避免增加員工的工作壓力、 引起人員流失， 也不能設(shè)置太低的標(biāo)準(zhǔn)， 避免無法發(fā)揮其行為約束和激勵效果。最后， 事業(yè)單位要對考核機(jī)制進(jìn)行完善， 對考核流程進(jìn)行優(yōu)化， 結(jié)合不同崗位的實(shí)際情況科學(xué)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)， 為職位調(diào)整、 降級聘任、 解聘辭退等提供依據(jù)。

在員工激勵方面： 科學(xué)合理的激勵機(jī)制， 可有效激發(fā)員工的工作積極性， 增強(qiáng)其責(zé)任感和歸屬感。

在物質(zhì)激勵方面： 事業(yè)單位要優(yōu)化工資福利政策， 不但要嚴(yán)格執(zhí)行國家統(tǒng)一的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)， 還要利用地區(qū)性工資福利提高員工的待遇標(biāo)準(zhǔn)， 在為員工謀福利的基礎(chǔ)上， 避免出現(xiàn)違規(guī)問題。

在精神激勵方面： 事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果， 對工作表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰， 滿足其尊重需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求， 激發(fā)其工作熱情。

在情感激勵方面： 工會要定期組織各類活動， 使員工感受到組織的關(guān)愛和尊重， 在內(nèi)部營造輕松愉快的工作氛圍， 為各項(xiàng)工作的高效落實(shí)奠定基礎(chǔ)。

四、 結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步， 事業(yè)單位業(yè)務(wù)不斷增多， 工作難度逐漸提升， 這對內(nèi)部人力資源管理水平提出了更高的需求。在這一背景下， 事業(yè)單位要加強(qiáng)崗位設(shè)置管理， 完善人員招聘體系， 優(yōu)化激勵考核制度， 提高員工的整體素質(zhì)， 激發(fā)其工作積極性， 從而為事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

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