數字化轉型與企業創新績效：內部薪酬差距的調節效應

摘 要：基于2007—2021年我國上市公司的數據，從內部薪酬差距的角度，實證檢驗數字化轉型與企業創新績效之間的關系。結果顯示：數字化轉型對企業創新績效具有顯著的正向影響；內部薪酬差距在數字化轉型與企業創新績效的關系中發揮了正向調節作用；進一步異質性分析表明，內部薪酬差距的正向調節作用在國有企業以及政府補貼較高的企業中更為顯著。研究對于企業數字化轉型戰略的實施及其內部薪酬差距的合理調整具有重要的現實意義。

關鍵詞：數字化轉型；內部薪酬差距；企業創新績效；調節效應；異質性分析

中圖分類號：F270" " 文獻標志碼：A" " 文章編號：1671-0037（2024）11-56-15

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2024.11.6

0 引言

在中國經濟轉型的重要階段，以物聯網、人工智能、大數據等為代表的科技創新成為引領中國式現代化產業體系建設的核心技術力量。黨的二十大報告指出，要“促進數字經濟和實體經濟深度融合”。加快布局以新質生產力為底層邏輯的未來產業鏈，通過強化自主創新補齊中國工業企業供應鏈短板，加速推進我國產業智能化、綠色化和融合化發展。在此背景下，企業應牢牢把握全球數字化轉型的趨勢，充分發揮數字經濟的決策性、通達性和協同性優勢，利用數字技術有效整合企業內外部資源，在優化組織治理結構的基礎上，培育優質的科技創新要素并成為具有競爭力的創新主體，助力我國在全球價值鏈體系中贏得戰略主動權。

在全球新一輪科技革命中，數字化轉型對企業創新績效能否發揮積極作用受到學術界的廣泛討論。一方面，數字化轉型能夠激發企業創業熱情，并對企業商業模式創新有顯著的積極影響［1］。數字化轉型可以提高企業創新效率，優化創新環境，助力制造業高質量發展［2］；擴大高科技跨國公司的海外投資規模［3］；有助于企業獲得戰略優勢，促進創新［4］；推動企業更快地融入全球創新網絡［5］，進而促進創新生態系統發展［6］。另一方面，為了獲取政府補助、在資本市場取得良好表現以及在同類企業競爭中勝出［7］，企業會重視提高技術創新數量，導致創新質量下滑。同時，受到不同行業［8］和企業內部差異等因素的影響，數字化轉型對創新績效的作用也不同。已有研究雖提供了宏觀層面的經驗證據，但對于數字化轉型在產權方面的異質性考察還有所不足。此外，數字化轉型還能夠帶來企業生產方式、管理流程和組織結構的根本性變化［7］。這種變化主要是基于新業態、新模式和新的生產力所產生的新型生產關系。隨著新型生產關系的逐步確立，提升組織內部創新績效的關鍵之一，在于構建與之相適應的勞動分配方式。在公司治理模式中，內部薪酬制度既是效率和公平的體現，也會直接影響企業員工的積極性、協同性和創新性。企業數字化轉型是一個系統工程，而創新具有很強的外部性、交叉性和復雜性，以及高投入、高風險和長周期性等特征。能否實現高質量發展，是檢驗企業內部薪酬差距與最優創新績效關系優劣的標準之一。

綜上，本文以2007—2021年我國A股上市公司為樣本，實證檢驗數字化轉型與企業創新績效之間的關系，以及內部薪酬差距對兩者關系的調節作用，并探討不同產權性質和不同程度政府補貼下數字化轉型與企業創新績效之間的關系是否存在差異。與現有研究相比，本文的邊際貢獻主要體現在3個方面：第一，豐富了數字化轉型對企業創新績效影響的相關研究，為當前數字經濟背景下創新驅動高質量發展提供了新的實證依據。第二，將內部薪酬差距作為數字化轉型與企業創新績效之間關系的內部影響因素，為企業制定與數字化轉型相適應的內部制度提供了有益參考。在現有研究的基礎上，探討了內部薪酬差距如何在數字化轉型與企業創新績效之間發揮調節作用，為企業完善高管和員工的激勵機制，進而促進企業創新績效提升提供了理論依據。第三，從產權性質和政府補貼的角度，探究了數字化轉型對企業創新績效的異質性影響，為政府和企業管理者制定創新戰略提供了決策參考。

1 理論基礎與研究假設

企業作為創新活動的主體，常通過創新績效來衡量實質性的創新活動。然而，創新活動具有成本高、周期長、風險大等特點，企業管理層往往會產生短視行為，回避甚至減少企業的創新活動。作為企業高質量發展的核心手段，數字化轉型通過應用數字技術，優化生產與經營流程，顯著提升企業的創新績效和競爭力。在此過程中，內部薪酬差距發揮著至關重要的激勵作用。本研究基于高管與員工薪酬差異的視角，運用錦標賽理論，分析薪酬差距如何正向調節數字化轉型對企業創新績效的影響。

1.1 數字化轉型與企業創新績效

隨著我國數字化轉型的不斷深入，學者們從不同視角研究了數字化轉型與企業創新績效之間的關系。其中，大部分學者都得出了數字化轉型能夠促進企業創新績效提升的結論。數字化轉型是技術變革的重要戰略方向［9］，能夠為創新績效提升提供強大的內在驅動力［10］。

首先，從戰略邏輯看，數字化轉型可以通過實施數字化戰略和優化流程管理，提高管理層和員工層對數字化轉型的整體認知，引領企業的整體發展方向，提高企業創新產出水平［11］。由于創新具有高風險屬性，在多層委托代理決策的情況下，高管往往會對沖公司的短期風險，舍棄創新投資的長期高回報。而數字化轉型使企業對當前競爭激烈的環境有了更強的應對能力，對未來的發展方向有了更準確的把握，是企業在互聯網時代尋求創新與突破的一種新型戰略途徑。其通過創新變革企業的各項生產行為，為企業注入活力，推動企業實現高質量發展的戰略目標?？梢哉f，數字化轉型戰略在更廣泛的意義上改變和重塑了企業技術創新的過程［12］，促進了企業發明專利的增加，有助于推動企業高質量創新。

其次，從治理邏輯看，數字化轉型能夠提高企業內外部的信息溝通效率，增強企業的動態學習能力和競爭能力，持續完善公司治理體系，并充分發揮公司治理機制的科學決策作用［13］。創新是一項系統工程，需要高效的組織結構與高素質的員工。數字化轉型可以優化公司的內部結構，使管理流程、運營流程和生產流程更加透明，有助于壓縮管理層投機取巧的空間，降低公司的監督成本，并促進技術創新［14］。此外，數字化轉型通過提高員工獲取有用的外部知識、信息和資源的能力，對員工的動態能力產生積極影響［15］，賦予員工自我學習和成長的機會，提高員工的數字技能，從而提高技術創新效率。因此，數字化轉型從根本上顛覆了企業的傳統創新模式［16］，正在改變和重塑企業的技術創新過程。

最后，從資源邏輯看，數字化轉型可以加速數據要素的流動，提高企業的內外部資源配置能力，進而改善經營管理流程，提升創造性產出效率［17］。數字化轉型由人工智能、區塊鏈、云計算、大數據等新一代數字技術的創新突破推動，不斷向企業滲透，能夠降低企業的邊際成本，提高企業的邊際收益。從企業內部資源配置來看，企業淘汰傳統落后產能，采用數字化生產流程和技術，可以提高內部生產制造效率，提升專業化分工水平［18］，擴大企業產能，形成規模效應；同時通過創新補償，幫助企業開展技術創新業務［19］，提高企業技術創新績效。從企業外部資源獲取來看，數字化轉型通過對數據的高效管理和對信息的公開共享［20］，緩解了企業內外部信息不對稱的問題［21］，從而降低了投資者在信息搜集、評估以及契約簽訂過程中的外部交易成本［18］。此外，數字化轉型還向市場傳遞了企業發展的積極信號。這不僅有助于企業優化自身的財務狀況，還能夠吸引更多的外部投資者［22］。基于以上分析，提出如下假設：

H1：數字化轉型對企業創新績效具有正向影響。

1.2 內部薪酬差距的調節作用

在所有權和控制權分離的現代公司制度中，委托代理問題是公司治理問題的根源。而經理人激勵機制是解決委托代理問題的重要手段［23］。有效的薪酬激勵制度可以避免管理層的短視行為，促使管理者積極投身創新活動。事實上，員工在創新活動中發揮著重要作用，許多專利成果源于一線工人的生產實踐。研發活動離不開技術人員大量的時間和精力投入，而其他員工所提供的各方面支持，也提高了研發活動的整體效率［24］。錦標賽理論指出，擴大內部薪酬差距可以激發員工工作熱情，提高企業創新績效。在數字化轉型與企業創新績效的關系中，內部薪酬差距具有重要影響。

首先，內部薪酬差距可以作為一種戰略工具，激勵高層管理人員和關鍵員工追求更高的業績目標，以推動企業的數字化進程［25］。心理會計理論提出，高管與員工之間通常在薪酬差距和感知公平方面存在矛盾。員工往往會高估高管的薪酬，同時高估自己在群體中的表現，期望加薪?；谶@種公平性判斷，員工可能會通過調整自身的工作行為，重新建立薪酬平等體系，即當認為薪酬較低時降低工作積極性，當認為薪酬較高時提高工作效率。

其次，內部薪酬差距可以優化激勵機制，鼓勵管理層勇于承擔風險?？讝|民等［26］認為，在內部薪酬差距較小的情況下，擴大內部薪酬差距可以明顯提高企業創新能力。趙奇鋒和王永中［27］通過構建創新模型和企業內部發明家晉升模型，進一步證實了內部薪酬差距正向影響企業創新能力的觀點。合理的內部薪酬差距能夠確保關鍵人才得到應有的激勵，從而更高效地推動企業數字化轉型。同時，合理的內部薪酬差距還可以讓管理層在應對數字化轉型挑戰時，勇于承擔風險。

最后，擴大內部薪酬差距作為一種資源獲取和配置策略，可以吸引和留住人才，實現資源的進一步優化配置［28］。根據錦標賽理論，擴大內部薪酬差距可以激發員工的創造力和創新動力，提高企業的創新績效［29］。企業內部薪酬差距較大，則對員工的激勵作用相對較強，員工更愿意進行技術創新；而企業內部薪酬差距較小，則員工的創新動力不足，企業的實質性創新產出便會減少。基于以上分析，提出如下假設：

H2：內部薪酬差距在數字化轉型與企業創新績效的關系中發揮正向調節作用。

2 研究設計

2.1 樣本選取與數據來源

本研究聚焦于中國當前的數字化轉型進程，研究樣本為中國A股上市公司，在此基礎上構建了年度個體固定效應模型，以開展實證檢驗。為避免數據統計受不同規則影響而導致的偏差，同時考慮到數據的可得性，選擇2007—2021年作為研究時間范圍。專利授權數據源自國家知識產權局，并根據世界知識產權組織公布的國際專利分類清單進行匹配；數字化轉型數據源自WinGo財經文本數據平臺；其他關鍵數據源自國泰安和萬德數據庫。為了確保結果的準確性和可靠性，在樣本選擇時采取了以下措施：①剔除金融和保險行業的樣本；②剔除ST、*ST類樣本；③剔除有缺失變量的樣本；④剔除有異常值的樣本。經過一系列處理，本研究最終選取2 944家公司作為研究對象，形成了一個包含13 200個觀測值的數據集。在數據處理上，采用Stata17軟件進行回歸分析，同時對連續變量進行1%和99%分位數的縮尾處理，以控制極端值的影響。

2.2 變量說明與指標界定

2.2.1 被解釋變量：創新績效（Invention）

采用專利授權數來反映企業的創新績效。借鑒齊紹洲等［30］（2018）的做法，選取發明專利授權量來衡量創新績效（Invention）。考慮到發明專利授權量數據的右偏問題，將發明專利授權數加1后取自然對數。

2.2.2 解釋變量：數字化轉型（Digital）

為測量企業的數字化發展程度，借鑒吳非等［21］（2021）的做法，通過分析上市公司年報中的文本數據，計算與數字化相關的關鍵詞頻次。年報作為企業信息披露的重要文件，能夠體現出企業對數字化轉型的重視程度與實際投入水平。首先，獲取年報數據。下載2007—2021年間上市公司年報并將其轉換為純文本格式，利用Python軟件，提取董事會報告、管理層討論與分析以及經營情況討論等關鍵章節內容。其次，構建關鍵詞詞典。參考趙宸宇［31］（2021）與吳非等［21］（2021）的研究，構建包含159個關鍵詞的企業數字化詞典。關鍵詞的選取是基于現有文獻、政策文件，以及對數字化轉型較為成功的企業所發布年報的分析。再次，進行文本分析?；谒压份斎敕ǖ呢斀浗鹑谠~匯大全，結合自定義的數字化轉型關鍵詞詞典，通過Python的“jieba”分詞組件對年報文本進行分詞處理。最后，數據標準化處理與指數構建。統計分詞結果中的數字化關鍵詞詞頻，并進行標準化處理。采用熵值法確定各關鍵詞的權重，綜合計算得到上市公司數字化發展總指數。

2.2.3 調節變量：內部薪酬差距（FPG）

借鑒Banker等［32］（2016）和孔東民等［26］（2017）的研究，通過計算管理層平均薪酬（AMP）與員工平均薪酬（AEP）的比值來量化企業內部薪酬差距（FPG）。為了準確度量內部薪酬差距，本研究排除了獨立董事及未領取薪酬的高級管理人員，且未將股權薪酬納入財務薪酬差距（FPG）的計算。同時，在回歸分析中控制了管理層持股比例，以降低其他潛在因素的影響。員工平均薪酬的計算公式為（應付職工薪酬總額+對員工的現金支付總額-高層管理人員的年薪總額）/員工總數。

2.2.4 控制變量

為提高研究精度，借鑒任廣乾等［33］（2022）的做法，加入了一系列影響核心指標的控制變量：企業規模（Size）、資產負債率（Lev）、總資產凈利潤率（ROA）、上市年限（ListAge）、托賓Q值（TobinQ）、賬面市值比（BM）、獨立董事比例（Indep）、管理層持股比例（Mshare）和大股東資金占用（Occupy）。另外，本文還控制了個體效應和年份效應。

各變量的具體定義如表1所示。

2.3 模型構建

根據上述理論分析，本文構建如下計量模型，實證檢驗數字化轉型對企業創新績效的影響以及內部薪酬差距的調節作用。

[Inventionit=β0+β1Digitalit+β2Cortrolit+γi+δt+εit] （1）

[Inventionit=β0+β2Digitalit+β2FPGit+β3FPGit?Digitalit+β4Controlit+γi+δt+εit] （2）

其中：被解釋變量[Inventionit]表示企業i在第t年的創新績效；解釋變量[Digitalit]表示企業i在第t年的數字化轉型程度；[FPGit?Digitalit]表示內部薪酬差距與數字化轉型的交互項，用于檢驗兩者的聯合效應是否對企業創新績效產生影響；[Controlit]表示一系列控制變量；[γi]表示企業固定效應；[δt]表示年份固定效應；[εit]為隨機誤差項，代表除解釋變量以外的其他因素對創新績效的影響。

3 實證結果分析

3.1 描述性統計分析

表2列出了本文中主要變量的描述性統計結果。其中，創新績效（Invention）的平均值為0.88，說明樣本企業創新績效的整體水平有待提高，75分位數和90分位數分別為1.61和2.56，表明數據呈偏態分布。數字化轉型（Digital）的平均值為16.09，標準差為27.16，表明樣本企業間的數字化水平存在明顯差異。內部薪酬差距（FPG）的平均值為5.17，標準差為3.75，10分位數為2.11，90分位數為9.35，說明樣本企業的內部薪酬差距存在較大不同。在其他控制變量中：企業規模（Size）的平均值為7.84，標準差為1.21，10分位數為6.37，90分位數為9.46，表明樣本企業的規模跨度較大；資產負債率（Lev）的平均值為0.42，標準差為0.20，顯示出樣本企業的財務杠桿水平相對接近；總資產凈利潤率（ROA）的平均值為0.04，標準差為0.07；上市年限（ListAge）的平均值為2.13，標準差為0.77；托賓Q值（TobinQ）的平均值為2.16；賬面價值占總市值的比重（BM）平均約為94%；獨立董事數占董事總人數的比重（Indep）的平均值為0.38；管理層持股總額占總股本的比重（Mshare）的平均值為0.14；大股東資金占用（Occupy）的平均值為2%。

3.2 相關性分析

表3顯示了主要變量的相關性結果。由表3可知，數字化轉型與企業創新績效在1%的水平上顯著，表明數字化轉型程度越高，企業的創新績效越好。因此，相關性分析結果在一定程度上驗證了假設H1成立。內部薪酬差距與企業創新績效呈正相關關系，系數為0.098，表明內部薪酬差距越大，企業的創新績效越好。由其他控制變量可知：企業規模（Size）與企業創新績效的相關性系數為0.231，表明企業規模與創新績效正相關；資產負債率（Lev）和托賓Q值（TobinQ）與企業創新績效間的相關性不顯著，表明資產負債率和托賓Q值與企業創新績效之間不存在顯著的線性關系；總資產凈利潤率（ROA）與企業創新績效的相關性系數為0.066，表明企業的盈利能力與創新績效正相關；上市年限（ListAge）與托賓Q值（TobinQ）之間呈負相關關系，系數為-0.072，表明上市時間越長，公司的市場估值比率越低；賬面市值比（BM）與TobinQ的相關性系數為-0.470。同時，方差膨脹因子檢驗發現，所有變量的方差膨脹因子均低于10，說明本文構建的多元回歸模型不存在嚴重的共線性問題。

3.3 基準回歸分析

表4報告了本文的基準回歸結果。列（1）為不加入控制變量的回歸結果。結果表明，在控制企業個體和年份雙重固定效應后，數字化轉型顯著提升了企業創新績效。具體而言，數字化轉型的估計系數為0.004，且在1%的水平上顯著，表明數字化轉型能夠顯著促進企業創新績效的提高。列（2）加入了控制變量，并重新進行回歸。結果表明，在控制了其他可能影響企業創新績效的變量后，數字化轉型的估計系數依然顯著為正，數字化轉型仍會對企業創新績效產生正向影響。究其原因，數字化轉型能給企業帶來資源效應，促使企業高管層作出創新決策，進而提升企業創新績效。綜上，假設H1得到驗證。

從控制變量的結果來看：企業規模（Size）的估計系數為0.056，且在1%的水平上顯著，表明規模較大的企業往往具有更高水平的創新績效；資產負債率（Lev）的估計系數為0.259，且在1%的水平上顯著，反映了財務杠桿對創新績效具有積極作用；上市年限（ListAge）的估計系數為0.081，且在5%的水平上顯著，表明上市時間較長的公司可能擁有更成熟的創新機制；管理層持股比例（Mshare）的估計系數為0.172，且在5%的水平上顯著；總資產凈利潤率（ROA）的估計系數顯著為負，說明總資產凈利潤率與企業創新績效之間呈顯著的負相關關系；托賓Q值（TobinQ）、賬面市值比（BM）、獨立董事比例（Indep）和大股東資金占用（Occupy）等的估計系數均不顯著，說明其未對企業創新績效產生顯著影響。

3.4 內部薪酬差距的調節作用分析

為了檢驗內部薪酬差距對數字化轉型與企業創新績效之間關系的影響，本文用模型2進行了回歸分析，分別將數字化轉型、內部薪酬差距以及兩者的交互項引入模型中，得到的回歸結果如表5所示。列（1）展示了引入數字化轉型與內部薪酬差距交乘項且不加入控制變量的回歸結果。由列（1）可知，數字化轉型的估計系數為0.004，且在1%的水平上顯著；數字化轉型與內部薪酬差距交乘項（Digital×FPG）的估計系數為0.000，且在10%的水平上顯著。這說明，內部薪酬差距對數字化轉型與企業創新績效之間的關系起正向調節作用，即內部薪酬差距越大，越能強化數字化轉型對企業創新績效的正向作用，假設H2得到驗證。

列（2）加入了其他控制變量。結果表明，在控制了其他因素后，數字化轉型的估計系數為0.003，且在1%的水平上顯著，表明數字化轉型對企業創新績效的正向影響是穩健的。數字化轉型與內部薪酬差距交乘項（Digital×FPG）的估計系數為0.000，且在5%的水平上顯著。這說明，在加入了影響企業創新績效的其他控制變量后，內部薪酬差距仍會強化數字化轉型對企業創新績效的正向影響，進一步驗證了內部薪酬差距在數字化轉型與企業創新績效之間的正向調節作用。原因可能在于，內部薪酬差距擴大能夠對管理層的創新決策和員工激勵產生重要影響。一方面，有效的薪酬激勵機制可以避免管理層的短視行為，促使管理者積極投身創新活動；另一方面，內部薪酬差距擴大可以激發員工的創造力和創新動力，提高企業的創新績效。

3.5 內生性問題分析

3.5.1 滯后回歸法

企業數字化轉型會遇到諸多困難，如需要大量的資金投入、足夠的數字化人才儲備、高管和員工的全力支持與配合等，導致數字化轉型結果存在較大的不確定性?？紤]到企業數字化轉型與創新績效之間可能存在反向因果關系，本文分別使用滯后一期、滯后兩期和滯后三期的數字化轉型指數代替當期的數字化轉型指數，回歸結果如表6所示。

列（1）是將數字化轉型滯后一期的回歸結果，估計系數為0.004，且在1%的水平上顯著；列（2）是將數字化轉型滯后兩期的回歸結果，估計系數為0.003，且在1%的水平上顯著；列（3）是將數字化轉型滯后三期的回歸結果，估計系數為0.003，且在1%的水平上顯著。這表明，數字化轉型所帶來的提升效果并非短期現象，再次驗證了基準回歸結果的準確性。

3.5.2 工具變量法

為解決研究中可能遇到的內生性問題，采用兩階段最小二乘法（2SLS）進行檢驗。借鑒張吉昌和龍靜［34］（2022）選取工具變量的思路，以滯后一期的數字化轉型指數（L1.Digital）為工具變量。其既能體現企業在過去對數字化轉型的投入力度和關注程度，又不會直接影響企業當前的創新表現?；貧w結果如表7所示。

由表7可知，在第一階段的回歸分析中，滯后一期的數字化轉型指數對當前數字化轉型水平的估計系數為0.638，且在1%的水平上顯著，表明工具變量與內生解釋變量之間存在相關性。此外，通過弱工具變量檢驗，排除了工具變量弱相關問題，從而確保了估計結果的穩健性。在第二階段的回歸分析中，數字化轉型對企業創新績效的估計系數為0.120，且在1%的水平上顯著。一系列結果表明，在解決了內生性問題后，數字化轉型對企業創新績效的正向作用依然存在。

3.5.3 穩健性檢驗

3.5.3.1 替換不同的回歸模型

由于樣本企業的專利授權數存在大量的零值，具有截尾數據的特征，參考余東華和孫婷［35］（2017）的研究，使用Tobit模型進一步檢驗數字化轉型對企業創新績效的影響。結果如表8中列（1）所示，數字化轉型的估計系數為0.007，且在1%的水平上顯著，表明其正向促進了企業創新績效的提升。此外，考慮到企業專利授權數的計數數據特性，進一步采用Poisson回歸模型進行穩健性檢驗。結果如表8中列（2）所示，數字化轉型的估計系數為0.004，且在1%的水平上顯著，說明數字化轉型對企業創新績效的正向效應仍然穩健。

3.5.3.2 更改固定效應

在本研究中，為了消除潛在的遺漏變量偏誤，對固定效應模型進行了調整。除了考慮個體固定效應和年份固定效應外，還納入了行業固定效應（Idu），以反映不同行業在數字化轉型和創新績效上的異質性。表9展示了具體的檢驗結果。列（1）為個體和年份雙重固定效應下的回歸結果，數字化轉型的估計系數為0.003，且在1%的水平上顯著，表明在控制了個體和時間特征后，數字化轉型顯著促進了企業創新績效的提升。列（2）為個體和行業雙重固定效應下的回歸結果，數字化轉型的估計系數為0.004，且在1%的水平上顯著，表明在考慮了個體和行業特征后，數字化轉型對企業創新績效的正向效應依然穩健。列（3）同時控制了個體、年份和行業效應，數字化轉型的估計系數為0.003，且在1%的水平上顯著，即數字化轉型對企業創新績效的影響依然顯著為正。

3.5.3.3 替換變量

為了進一步確保本文所得結果的穩健性，以企業創新投入的衡量指標替代被解釋變量，包括專利授權總量和專利申請總量，再次進行回歸分析。由表10中列（1）可知，使用企業創新投入的專利授權總量（Invention-All）作為被解釋變量，數字化轉型的估計系數為0.002，且在1%的水平上顯著；在列（2）中使用專利申請總量（Invention-Apply）作為被解釋變量，數字化轉型的估計系數為0.842，且在1%的水平上顯著。這表明，數字化轉型對企業創新投入的正向影響具有穩健性。

4 異質性分析

前文分析了數字化轉型對企業創新績效的影響以及內部薪酬差距的正向調節作用，豐富了數字化轉型對企業創新績效的影響研究。然而，數字化轉型對企業創新績效的作用還受到企業內部因素的影響。不同產權性質的企業對于數字化轉型會作出不同的反應，何種類型的企業創新績效表現較好？在內部薪酬差距的調節作用下，數字化轉型會如何影響不同類型企業的創新績效？同時，各地方政府也會采取補貼等財政手段驅動企業開展數字化轉型。本文從產權性質差異和政府補貼差異等角度，進一步分析數字化轉型對企業創新績效影響的異質性。

4.1 產權異質性

企業所有權性質是影響創新績效的重要因素之一。不同的企業性質會對數字化轉型和創新績效產生不同的影響。國有企業和非國有企業在數字化轉型方面有著不同的優勢和劣勢。一方面，國有企業通常能夠獲得更多的財政補貼，擁有更豐富的公共資源，具備更強的投入能力和創造能力，但在數字化轉型中傾向于采取較為保守的策略，創新意愿不強烈，缺乏創新的熱情和動力。另一方面，非國有企業通常具有相對開放的管理體制和企業文化，能夠更快適應市場的需求變化，采取更靈活的創新策略并進行資源配置，但其數字化轉型效率和質量具有較大的不確定性。在產權差異的背景下，本研究還探討了內部薪酬差距在數字化轉型與企業創新績效之間是否仍起正向調節作用。

本文將上市企業樣本分為國有企業與非國有企業兩組，進行回歸分析。表11中列（1）和列（3）為不同產權性質下數字化轉型對企業創新績效的回歸結果。從結果中可以看出，數字化轉型的估計系數均為0.003，且均在1%的水平上顯著，說明無論是國有企業還是非國有企業，數字化轉型對創新績效都具有顯著的正向影響。原因在于，國有企業和非國有企業都擁有各自的數字化轉型優勢。

列（2）和（4）顯示了加入數字化轉型與內部薪酬差距交互項后的回歸結果。從結果中可以看到，在國有企業樣本中，Digital×FPG的估計系數為0.007，且在5%的水平上顯著。這說明，在國有企業中，內部薪酬差距對數字化轉型與企業創新績效間的關系起正向調節作用。簡單來說，國有企業內部薪酬差距越大，數字化轉型程度越高，創新績效就越好。究其原因，國有企業可能擁有更加穩定的經營環境和政策支持，內部薪酬差距能夠作為一種有效的激勵機制，激發管理層和員工的創新動力。在非國有企業樣本中，Digital×FPG的估計系數為0.000，且不顯著。這說明，在非國有企業中，內部薪酬差距對數字化轉型與企業創新績效間的關系未起到顯著的調節作用?？赡艿脑蛟谟?，非國有企業面臨更大的市場競爭壓力，因此更注重成本效益和短期業績，而非長期的創新投入所帶來的回報［36］。在這種情況下，即使存在內部薪酬差距，也不足以激發員工的創新動力。

4.2 政府補貼程度異質性

政府補貼是一種有效的財政手段，對企業創新績效發揮著重要作用。在數字化轉型過程中，企業面臨較大的創新挑戰，如果僅依靠自身的資源，將難以實現高效轉型和發展。因此，政府有必要采取財政措施，引導和鼓勵企業開展數字化轉型，以促進經濟的可持續發展。已有研究指出，政府補貼顯著降低了企業在創新過程中的成本，并為企業的自有資金池提供了重要補充，同時對企業未來的研發投資方向起到了積極的引導作用［37］。在政府補貼的加持下，企業可以高效完成數字化轉型，實現高質量發展。政府補貼還有助于進一步完善企業的薪酬激勵制度，激勵管理層和員工的創新行為，從而提升企業的創新績效。

因此，本文將樣本企業分為高政府補貼企業和低政府補貼企業兩組，探究在不同的政府補貼程度下，數字化轉型對企業創新績效的異質性影響，結果如表12所示。從列（1）和（3）中可以看出，高政府補貼企業數字化轉型對創新績效的提升效果更大。政府補貼程度高，有利于減少企業數字化轉型的經濟成本，緩解企業資金壓力，推動企業順利進行數字化轉型，從而獲得更高水平的創新績效。列（2）和（4）為加入了數字化轉型與內部薪酬差距交互項的回歸結果。在高政府補貼企業中，Digital×FPG的估計系數為0.011，且在1%的水平上顯著，說明內部薪酬差距對數字化轉型與企業創新績效間的關系起正向調節作用；而在低政府補貼企業中，Digital×FPG的估計系數為0.000，且不顯著，說明內部薪酬差距對數字化轉型與企業創新績效間的關系未起到調節作用。究其原因，高政府補貼能為企業提供更多的資源，此時內部薪酬差距可作為一種有效的激勵機制，激發管理層和員工的創新積極性。同時，高政府補貼向外部利益相關者傳遞出支持創新的信號，進一步增強了內部薪酬差距的正向調節作用。然而，在低政府補貼企業中，內部薪酬差距的激勵作用可能因缺乏足夠的資源支撐而受限。

5 結論與建議

本研究系統考察了數字化轉型、內部薪酬差距和企業創新績效間的關系，得出如下結論：①數字化轉型對企業創新績效具有顯著的正向影響，且該結論在經過了一系列穩健性檢驗后依然成立，支持了數字化轉型正向影響企業創新能力這一觀點［38］，進一步補充了數字化轉型促進企業創新績效提升的證據。②內部薪酬差距在數字化轉型與企業創新績效間的關系中發揮正向調節作用。內部薪酬差距越大，數字化轉型對企業創新績效提升的正向促進作用越顯著。該結論支持了基于錦標賽理論的研究，并擴展了關于內部薪酬差距與企業創新績效關系的研究。通過量化內部薪酬差距，為了解內部薪酬差距在企業不同層級中的激勵作用提供了新的證據。③異質性分析表明，內部薪酬差距的正向調節作用在國有企業和高政府補貼企業中更為顯著。該結論深化了現有文獻中關于企業異質性對數字化轉型影響的理解，并為政策制定提供了理論支持。

結合以上研究結論，提出如下政策建議。

第一，企業應根據自身業務特點和市場定位，選擇適宜的數字化轉型策略。具體包括：通過技術研發，提升數字化轉型的能力；加大對數字硬件設施和網絡體系建設的投入力度，完善數字化基礎設施；優化原有的管理模式，促進數據的跨界分享和融合，降低企業內外部信息的不對稱程度，進一步促進數字化轉型的可持續發展。

第二，在數字化轉型的過程中，企業應優化內部薪酬管理。設計合理的薪酬激勵機制，確保內部薪酬差距既能激發管理層和員工的創新積極性，又不會引發公平感知矛盾。一方面，企業應認識到單一激勵方式的不足，加強對高管的激勵和約束，通過多元化的激勵約束策略，確保激勵約束方案與企業的長期目標和整體效益相一致；另一方面，為防范過大的內部薪酬差距導致員工創新動力不足，企業應營造公平友好的環境，引導員工投入更多的時間和精力進行技術創新。

第三，企業制定數字化轉型策略時，應遵循分類原則。不同類型的企業要結合戰略目標，選擇適合自身的數字化轉型發展道路。具體而言，對于國有企業和高政府補貼企業，可以考慮擴大內部薪酬差距，以激發出更強大的創新動力。而對于非國有企業和低政府補貼企業，應建立科學的創新績效評估體系，定期評估數字化轉型和內部薪酬差距對創新績效的影響，并利用反饋機制，及時調整和優化相關策略，確保企業創新活動的有效性和持續性。

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Digital Transformation and Corporate Innovation Performance： the Regulatory Effect of Internal Pay Gap

Wu Tong1， Ren Guangqian2， Lai Huanfeng2

（1.Editorial Department of Zhengzhou University Journal， Zhengzhou 450001， China; 2.School of Business， Zhengzhou University， Zhengzhou 450001， China）

Abstract： The report of the 20th National Congress of the Communist Party of China emphasizes the need to \"further integrate the digital economy with the real economy\". It calls for the accelerated development of future industrial chains based on new quality productivity and making up for the shortcomings in the supply chain of Chinese industrial enterprises by strengthening independent innovation to accelerate the intelligent， green， and integrated development of China's industries. In the new round of global scientific and technological revolution， digital transformation， as a key link， has become a focus of extensive discussion in academia regarding its impact on enterprise innovation performance. Although existing research has provided macroscopic evidence of the varying effects of different levels of digital transformation on innovation performance， there remains a lack of investigation into the regional and property rights heterogeneity of digital transformation. Digital transformation in enterprises is a systematic project. Innovation behavior is characterized by strong externalities， intersectionality， and complexity. Consequently， achieving high-quality development amidst high investment， high risk， and lengthy innovation cycles presents a challenge， particularly concerning the relationship between the internal salary gap and optimal innovation performance.

To discuss this issue， this study analyzes China's A-share listed companies from 2007 to 2021 to empirically test the relationship between enterprise digital transformation and innovation performance， and the regulatory role of internal salary gaps in this relationship. The findings indicate that digital transformation has a significant positive impact on enterprise innovation performance， and this conclusion still holds after a series of robustness tests. Additionally， internal salary gaps play a positive regulatory role in the relationship between enterprise digital transformation and innovation performance. Heterogeneity analysis shows that the positive regulatory effect of internal salary gaps on the relationship between enterprise digital transformation and innovation performance is more pronounced in enterprises located in eastern regions， state-owned enterprises， and those receiving high levels of government subsidies. This research enriches the existing literature on the impact of enterprise heterogeneity on digital transformation and provides a new perspective for regional development and policy formulation.

Compared with existing research， the marginal contributions of the study are mainly reflected in three aspects. First， it enriches the relevant research on the impact of digital transformation on enterprise innovation performance and provides a new empirical foundation for innovation-driven， high-quality development under the current digital economy background. Second， it delves into the internal factors influencing the relationship between digital transformation and enterprise innovation performance by examining internal salary gaps and provides valuable guidance for enterprises to develop internal systems that align with digital transformation efforts. Third， it explores the heterogeneous influence between digital transformation and innovation performance from the aspects of regional development， property rights nature， and government subsidies. This research expands the literature on enterprise digital transformation and innovation performance and provides useful strategic recommendations for both governments and managers in formulating innovation performance strategies.

Key words： digital transformation; internal pay gap; corporate innovation performance; regulatory effect; heterogeneity analysis