國有企業員工培訓需求分析與培訓效果評估的策略探討

摘 要：在全球化背景下，國有企業面臨激烈的市場競爭和多變的經濟環境，員工培訓顯得尤為重要。本研究旨在深入探討國有企業員工的培訓需求，揭示國有企業員工培訓需求的多元性和復雜性。同時，研究結合多元化的評估方法，構建全面、客觀的培訓效果評估體系，幫助國有企業更準確地衡量培訓成效，進一步增強國有企業的核心競爭力。相關研究成果以期能夠為國有企業員工培訓提供理論支持，并為實踐操作提供有益指導。

關鍵詞：國有企業；培訓；需求；效果；評估

當前，國有企業在員工培訓方面仍存在諸多挑戰，如培訓內容的針對性不強、培訓方式的創新性不足以及培訓效果評估的客觀性不夠等。這些問題不僅影響了員工個人的職業發展，也制約了國有企業整體績效的提升。鑒于此，本研究以人力資源學、管理學相關理論為基礎，深入探討國有企業員工的培訓需求，構建完善的培訓效果評估體系，力求為國有企業員工培訓提供有力的理論支撐和實踐指導，幫助企業優化培訓資源配置，提高培訓質量，進而推動企業實現可持續發展。

一、國有企業員工培訓需求分析方法體系構建

1.培訓需求分析的方法

（1） 問卷調查法

問卷調查作為一種高效、便捷的數據收集方法，被廣泛應用于培訓需求調查中。其優勢在于能夠覆蓋廣泛的受眾，快速收集大量信息，并通過對數據的統計分析，準確識別出學員的培訓需求。國有企業經營目標明確了企業在一定時期內的發展方向和預期成果，各部門績效考核結果則反映了員工在實際工作中的表現和存在的問題，依托問卷調查，深入分析相關數據結果，可以識別出員工在知識、技能和態度等方面存在的不足，從而確定具體的培訓需求。

（2） 素質模型分析法

素質模型分析法，是一種系統化的人力資源開發與培訓需求識別方法，核心在于通過對比分析崗位能力要求與員工現有能力之間的差距，精準定位培訓需求。該方法的有效應用建立在企業已構建完善的素質模型基礎之上，即企業需事先明確界定各崗位所需的關鍵能力與素質標準。素質模型分析法包括以下核心步驟：確定崗位能力要求；評估現有人員能力差距；收集、分析差距要素；選擇相應培訓課程；制定培訓計劃。

（3） 企業戰略分析法

該方法旨在確保企業培訓活動緊密圍繞戰略目標展開，以提升員工能力并助力企業長遠發展。一般認為，國有企業戰略是企業為實現愿景和使命而制定的長期發展規劃，明確了企業的發展方向、目標市場、競爭優勢等關鍵要素。人力資源部培訓主管人員必須全面、準確地把握企業戰略的核心內容和意圖，運用SWOT分析和PEST分析等工具，對企業內部環境（資源、能力、文化等）和外部環境（市場、競爭對手、政策法規等）全面評估。基于評估結果，識別員工需要具備的關鍵能力和素質，以及當前員工隊伍中存在的能力差距，確定培訓需求，進而制定培訓計劃。

（4） 測試和考核認證法

測試和考核認證法是通過績效考核、筆試、面試等方法識別培訓需求，確定培訓教材、課程等。該方法可有效、準確發現員工在工作中存在的問題和不足，進而針對性地設計培訓課程，提升員工的能力和技能。

（5） 小組討論法/團隊輸入法

小組討論法或團隊輸入法主要是通過不同業績水平的員工組成小組，討論和確定培訓需求。該方法優點在于能夠直接聽取受訓者的聲音，了解他們的實際需求和期望，從而更加精準地設計培訓課程。

（6） 行為觀察法

行為觀察法適合于需要直接觀察和評估員工在實際工作環境中表現的情況，通過觀察和記錄員工的行為、技能和態度，可以深入了解員工的工作表現，從而發現問題并進行針對性的培訓。這種方法對提升員工績效、改進工作流程以及提高團隊效率具有重要意義，但該方法需花費大量時間。

（7） 動靜態需求分析法

動靜態需求分析法，作為一種綜合性的培訓需求分析方法，核心在于兼顧并平衡崗位要求與員工個人能力。該方法旨在通過更精確的需求識別與課程定制，同步提升員工的工作效率與個人職業發展水平，實現組織與員工的雙贏。在動靜態需求分析的框架內，主要劃分為靜態需求與動態需求兩大核心維度。靜態需求關注的是崗位所必需的核心素質及其對應的培訓課程。這些課程直接根植于崗位及組織的基本要求之中，與崗位的存在緊密相連，相對獨立于員工的個人特質與背景。動態需求則側重于員工到崗后，基于現有能力水平與個人成長目標之間的實際差距設定的培訓課程。動態需求的識別與滿足，對促進員工的個人成長與職業發展具有重要意義。

2.培訓需求分析的角度

培訓需求分析是指在規劃、設計培訓活動前，人力資源部、相關業務部門、工作人員等采取科學的方式，對培訓目的、對象、任務、教材、知識結構等進行系統分析，確定這些員工、組織是否需要培訓以及如何開展培訓。通常，培訓需求分析可按照分析角度不同劃為層次分析、對象分析和階段分析。

（1） 層次分析

層次分析在國有企業培訓需求識別過程中占據核心地位，其深度與廣度直接決定了培訓需求識別的準確性和有效性。具體而言，層次分析主要包含以下三個方面：首先，需對國有企業制定的戰略目標與經營計劃深入剖析與解讀。此環節的核心在于識別并解析宏觀戰略規劃對員工任職的素質、知識、技能等方面，是否提出了明確且具體的要求。同時，企業應根據自身內外部資源客觀分析差距，衡量是否能夠通過培訓滿足員工需求。其次，依據國有企業現有職位的評價標準、相關要求，對相應的業務能力、崗位知識、綜合素質等進行全面分析。與此同時，還需對現有員工的知識儲備、技能水平、工作態度，以及工作過程和實際成果進行客觀評價。通過比較分析職位的明確要求與現有在崗員工的實際狀況，清晰識別是否可以通過培訓提升員工相關能力。最后，還需根據國有企業的繼任計劃，對繼任者所應具備的條件進行細致分析，包括近期內應掌握的業務知識、能力素質條件，以及遠期應達到的重要發展目標等。同樣，也需要對現有員工的知識儲備、技能水平、工作態度等綜合評價，分析員工實現未來職業規劃或發展目標所需投入的努力程度，并據此制訂具有針對性和可行性的培訓需求計劃。

（2） 對象分析

一是新員工崗前培訓需求分析。針對國有企業新入職員工，遵循“先培訓、再上崗”的基本原則，系統開展崗前培訓需求分析。培訓內容覆蓋國有企業的發展歷程、組織架構、規章制度、行為準則、企業文化、保密安全要求等，全面提升新員工對企業環境的適應能力，培養其職業素養，確保其能夠迅速融入企業并勝任所分配的職位。二是在崗員工培訓需求分析。為持續優化員工的技能與知識結構，國有企業每年年末對下屬子公司、各部門進行培訓需求調查，組織相關負責人反饋下一年度培訓需求，經人力資源部門審核通過后綜合制定并發布下一年度培訓計劃。三是離崗（外派或脫崗集中）培訓需求分析。人力資源部門應根據員工績效考核結果，篩選關鍵員工，確定相應的培訓名單。在確定名單后，人力資源部將依據員工的職業發展需求與企業戰略目標，設計培訓方案。

（3） 階段分析

其一，當前階段培訓需求分析。國有企業圍繞其經營目標、績效提升及戰略執行等核心要素，對各類培訓需求展開深入剖析，確保培訓活動與企業當前發展需求保持高度一致，并依據緊迫性和重要性對培訓需求進行有序排列，制定詳盡的培訓計劃。其二，未來階段培訓需求分析。國有企業應結合人力資源戰略規劃，為員工制定未來3～5年的成長與發展目標，制定有計劃、分步驟的培訓實施策略，進而有效支持企業長期發展和戰略目標的實現。

3.培訓需求分析的應用

（1） 制定培訓規劃

培訓需求分析需要明確短期或長期培訓規劃，根據企業近期發展需求、長期戰略規劃、員工發展需求以及遠期規劃等，制定科學、合理的培訓規劃。

（2） 制定培訓目標

培訓目標是指明確培訓所期望達到的效果，為整個培訓過程提供明確的方向和評估依據。培訓目標有以下特點：一是直接反映需求分析結果，培訓目標應當直接來源于對組織和員工的需求分析，確保培訓內容與實際需求緊密相連；二是提供培訓實施方向，明確培訓目標可幫助培訓講師、組織者等設計課程，選擇合理的培訓方案；三是培訓效果評估的基礎，設定清晰的培訓目標，使在培訓結束后能夠對照目標進行效果評估，衡量培訓的成敗。

培訓目標主要分為以下幾類：其一，知識類。關注受訓者通過培訓能夠掌握的專業知識、行業知識以及崗位必備知識，如企業通識、行業前沿等。其二，行為類。著眼于受訓者通過培訓后在工具使用、專業技能、工作成效等提升狀況。其三，情感類。涉及受訓者工作積極性、態度等方面的狀況。其四，人際交往類。涉及受訓者在領導力、團隊合作、協調溝通等方面的狀況。

制定培訓目標應遵循SMART原則。Specific（具體性）：培訓目標必須清晰、具體，避免模糊和歧義，確保所有參與者對目標有共同的理解；Measurable（可衡量性）：目標應當可量化，便于在培訓結束后進行客觀的效果評估；Attainable（可實現性）：目標既不過于容易也不過于困難，確保受訓者通過努力能夠達到；Relevant（相關性）：培訓目標必須與工作內容和績效提升緊密相關，避免培訓與實際工作脫節；Time-bound（時限性）：為目標的實現設定明確的時間限制，以確保培訓的及時性和有效性。

（3） 設計培訓內容，選擇培訓方法

根據明確的培訓目標，國有企業可衡量是否有能力組織開發對應的培訓課程，如果企業有足夠的資源和能力，可以組織內訓師團隊開發課程，如果內部資源有限或缺乏特定領域的專業知識，可以考慮從外部采購成熟的培訓課程。但需要強調的是，外部課程雖更具專業性和前瞻性，但應確保課程的適用性和與本企業文化的契合度。

二、國有企業員工培訓效果評估策略

1.員工培訓評估指標構建

（1） 反應層評估指標

反應層評估主要評估受訓學員的滿意度。具體包括“培訓講師”“培訓課程”“培訓組織”三個維度，其中“培訓講師”包括“講師選擇”“備課情況”2個指標，“培訓課程”包括“教學方式、方法”“符合學員特點”“啟發學員思考”3個指標，“培訓組織”包括“時間安排”“地點選擇”“教材發放”“應急處理措施”4個指標。

國有企業培訓效果評估基于系統性的分析框架，深度剖析受訓者的反饋數據，及時甄別滿意度較低的項目，追溯其潛在原因，并據此制定具有針對性的改善措施，以確保在后續的培訓活動中實現優化與提升。在具體實施過程中，若受訓者對講師的滿意度呈現較低水平，國有企業需迅速作出響應，通過更換具備更強講授能力和專業素養的培訓師應對。若培訓課程本身成為不滿意的源頭，企業則需對課程內容進行全面的審視與優化，可能涉及對課程結構的調整、教學方法的創新，或是課程內容的更新與拓展，進而提升課程質量和滿足受訓者的實際需求，增強培訓效果。此外，培訓活動的時間安排也是影響受訓者滿意度的重要因素。若受訓者對培訓時間表示不滿，國有企業應展現出靈活性，對培訓時間進行合理調整，以確保其與受訓者的工作和生活安排更協調一致。

（2） 學習層評估指標

學習層評估指標與反應層評估指標存在顯著差異，其核心聚焦于受訓者對培訓內容的掌握情況及培訓帶來的實際收益。具體而言，該評估旨在全面探究受訓者在培訓過程中獲得的知識、技能和綜合素養的提升，以及這些提升如何轉化為工作效率的提高和企業經濟效益與社會價值的進一步增長。相較于反應層評估，學習層評估在操作層面展現出更高的便捷性，其評估指標也更簡潔明了，常見的評估方式包括績效考核、試卷作答等。以國有企業為例，建議在培訓工作結束后的3～6個月內開展評估工作，綜合考量受訓者在近6個月內的績效考核情況，從而更準確地發現學習過程中存在的問題和不足。通過細致的評估，企業可以深入了解受訓者是否有效掌握了理論知識，以及是否能夠將所學知識靈活應用于實際工作實踐中，進而評估培訓的實際效果。

（3） 行為層評估指標

行為層評估是針對前兩階段評估的升華，通常需要在培訓活動結束后的6個月內進行。在實施過程中需要對受訓者培訓前后的態度進行對比，了解培訓是否有助于工作提質提效。在實際調研中發現，多數國有企業目前尚未針對該層面進行評估，因此需加以完善，具體包括“培訓內容的相關性”“工作態度改變”“相關環境的支持程度”以及“知識及技能的提升”4個指標。其中，“培訓內容的相關性”重點評估“明確培訓知識與實際業務間的相關程度”，“工作態度改變”重點評估“員工對待工作、客戶以及處理事情的態度轉變情況”，“相關環境的支持程度”重點評估“企業出臺的政策、對員工使用新技能的鼓勵等情形”，“知識及技能的提升”重點評估“員工在實際工作中使用新知識、新技能的頻率”。

相較于反應層與學習層評估，行為層評估呈現出更顯著的復雜性。在數據收集與具體實施過程中，該層次均面臨諸多挑戰與難度。其主要歸因于關注的核心在于受訓者培訓后行為模式的轉變，以及這些轉變如何在實際工作環境中得到具體體現。鑒于此，在評估過程中，除了受訓者本身的積極參與外，還需確保相關同事、上下級領導的深度配合與參與，進而通過多元化評估視角和數據來源，有效削弱因單一主體主觀偏差可能導致的評估結果失真問題。通過綜合多方反饋與觀察，可以更加全面、客觀地揭示受訓者在培訓后行為層面的實際變化，為整體培訓效果評估提供更加準確、可靠的實證依據。

（4） 結果層評估指標

結果層評估是培訓效果評估最后一個階段，該環節主要建立在反應層、學習層、行為層評估的基礎上，通過對收集數據和資料進行定量分析，總結得出培訓問題，輸出評估報告，幫助國有企業明確培訓效果以及培訓對企業的貢獻值。結果層指標體系包括“生產設備使用率”“生產設備故障率”“投資回報率”“員工離職率”“客戶滿意度”5個指標。由于要對數據量化分析，其需要耗費較多時間，同時各類指標量化結果相對麻煩，為了確保結果層評估指標充分性、連續性，需要將今年指標與去年指標對比分析，突出評估結果。

2.培訓效果評估案例

（1） 項目簡介

某國有企業需要一大批項目管理人才，針對基層管理人員制定“海鷗騰飛計劃”，明確相關培訓內容。

培訓對象：擬培訓企業基礎管理人員50人，實際參加人員50人。

培訓內容：圍繞“經理+理事”角色開發培訓課程，課程培訓歷時兩周，采取混合式學習法，具體包括兩個階段：第一階段為線上授課。在開始培訓前，所有學員將授權獲取該國有企業內部在線學習平臺基本管理功能，并初步學習線上課程，如“績效團隊”“會議管理”“基本經理角色”等，通過學習確保學員掌握基本管理功能。第二階段為線下集體學習，邀請北京某行政管理人員培訓學院客座專家授課，教材統一使用《基層管理者的基本角色》。

（2） 培訓效果評估方案

“海鷗騰飛計劃”是該國有企業年度重點教育計劃，目的是培育企業新的高級管理人才，獲得“經理”“董事”的技能和能力。項目采取混合式學習法，充分提升受訓者管理水平。培訓效果評估方案制定如下：

首先，確定評估目標。此次培訓評估目的是確定學員在完成此次培訓后是否熟悉管理知識、精通業務項目，是否達到組織培訓的目的和意義。

其次，成立評估組織。根據該國有企業實際情況與培訓成本，成立職工教育培訓效果評估管理委員會，全權負責基礎管理人員培訓效果評估工作。

最后，制定評估方案。根據反應層、學習層、行為層、結果層相關指標體系，基層管理人員培訓效果評估制定如下方案：一是反應層指標。在初級管理人員培訓結束后，發放培訓調查問卷，調查受訓學員滿意度，并在每個題目中給出五個等級供選擇。二是學習層指標。該國有企業依托北京專家通過觀察法對受訓學員學習情況進行評估，根據每位學員表達情況向效果評估委員會反饋；同時，專家同步采取筆試法，科目為基礎管理知識、項目投資基礎知識、業務技能等。三是行為層與結果層指標。在問卷法、觀察法、筆試法評估后，受訓學員將結束培訓活動并投入工作。企業人力資源部總經理、企業總經理、黨群業務部總裁、投資主管等領導聯合成立培訓效果查驗工作組，重點對受訓學員的基礎管理能力、投資管理能力等進行考察，考察期為3個月，并最終劃分為：最佳、正面、中等、負面、差5個等級，評估團隊將根據反饋信息綜合輸出評估結果。

（3） 培訓效果評估結果及分析

此次共發放50份受訓學員滿意度調查，收回問卷48份，合格率達到96%。

一是反應層評估指標結果分析。關于“培訓需求分析針對性”調查項中，有77%的受訓學員認為培訓很有針對性，完全符合學習需求，有23%的受訓學員認為培訓比較有針對性，很大程度上符合需求。關于“培訓計劃周密性”調查項中，有67%的受訓學員對培訓計劃表示很滿意，有33%的學員認為培訓計劃較滿意。關于“培訓機構選擇合理性”調查項中，有65%的受訓學員表示培訓機構選擇合理性高，有35%的學員認為選擇較為合理。關于“培訓內容適用性”調查項中，有88%的學員認為培訓內容適用性強，可良好運用在實踐工作中，有12%的學員認為培訓內容較為適用。關于“培訓組織管理能力”調查項中，有71%的受訓學員對培訓組織管理感到滿意。關于“培訓教材適用性”調查項中，有83%的受訓學員認為教材適用性強，與實踐工作結合度高，有17%的學員認為教材較為適用。關于“培訓講師授課水平”調查項中，有85%的受訓學員認為參訓教師授課專業，認可教師授課水平，有15%的學員對教師感到較為滿意。關于“培訓教學設施完善性”調查項中，有92%的受訓學員認為培訓教學設施較為完善，能夠滿足日常學習需求。

二是學習層指標評估結果分析。學員學習積極性方面，講師對受訓學員學習積極性進行評估，表示學員展現出良好的學習積極性，與教師配合良好。學員學習成績方面，由于4個主題每個分數均以100分計算，因此采取平均分進行計算。可以發現，有38%的學員成績在95分以上，有54%的學員成績在90～95分，有8%的學員成績在85～89分。

三是行為層和結果層指標評估結果分析。該國有企業培訓效果查驗工作組共有7位領導同事組成，發放7份調查問卷并全部回收，具體情況如下：員工工作態度變化方面，有6位調查員認為員工工作態度有較大改善，有1位調查員認為員工工作態度有很大改善。員工專業能力提升方面，有5位調查員認為經過培訓，員工技能水平有很大提高；有2位調查員認為員工技能水平得到較大提高。企業經營業績提高方面，有4位調查員認為培訓對企業經營業績改善有較大幫助，有3位調查員表示培訓對企業經營業績改善有較少幫助。

（4） 員工培訓最終效果綜合評價

根據上述比例數據，運用模糊關系矩陣，運用模糊綜合評估法計算培訓準備階段、實施階段、培訓后階段得分，綜合后的得分如下：

根據表1中數據整體來看，此次培訓綜合得分90.9分，達到優秀水平。其中，培訓準備階段為94.5分，說明此次培訓計劃制定的目標科學、合理，但根據上述具體指標項調查，如果“培訓計劃周密性”“培訓機構選擇”兩項可得到完善，則會更進一步提升培訓效果。培訓實施階段為96.5分，說明此次培訓實施過程完整、順序符合邏輯，同時根據具體指標，五個評價指標均獲得較滿意結果，此次培訓使用的教材是以該國有企業實際編寫，其中蘊藏豐富的管理知識與操作說明，能夠為受訓學員提供重要參考。培訓后階段為86.9分，整體來看該階段分數較低，在具體指標中，“企業管理績效的提高”指標項評分較低，說明此次培訓在為企業提升經營績效方面仍存在一定空間。總的來看，該國有企業此次培訓活動較成功，已實現培訓計劃所設定的目標，能夠為企業項目管理提供充足的人才支撐，便于企業開展后續的項目工作。

三、結語

綜上所述，隨著經濟的持續發展和市場競爭的日益激烈，國有企業作為國家經濟發展的重要支柱，其運營效率和競爭力受到了廣泛關注。在此背景下，員工培訓作為提升國有企業員工專業素養和綜合能力的關鍵環節，其重要性日益凸顯。本研究構建了國有企業員工培訓需求分析方法體系，圍繞員工培訓評估指標提出了培訓效果評估策略。員工培訓作為一項系統工程，仍需在后續的實踐中持續探索，不斷完善各項指標體系，從而更加科學、合理評估培訓效果，為企業不斷培養高素質人才。

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