國有企業員工激勵策略構建探究

摘要：員工激勵策略的效力直接關乎企業的競爭優勢與發展潛力。文章探究分析國有企業員工激勵策略的理論依據與現實運用，強調有效激勵手段對于提升員工活力和工作效能的關鍵作用。薪酬福利、職業發展、工作環境、文化與精神等多維度的合理激勵，結合健全的績效考核與反饋機制，有助于提升員工積極性并增強企業整體效率。中國石油集團（CNPC）的成功實踐揭示，科學高效的員工多元化激勵策略在企業運營管理中扮演著關鍵角色。建議國有企業應堅持以人為本，充分考量企業特性和員工多元化需求，不斷優化員工激勵體系，持續激發員工活力動力，實現企業與員工協同發展，從而增強企業長期競爭優勢。

關鍵詞：國有企業；員工激勵；激勵策略

一、引言

中國經濟高速增長過程中，國有企業作為國民經濟的“頂梁柱”和社會穩定的“壓艙石”，在國家經濟體系和社會事業中的核心角色日益凸顯。然而，在日益激烈的市場競爭與不斷深化的改革進程中，國有企業在激發員工活力和效率方面，面臨著較為突出的考驗和挑戰。近年來，盡管國有企業在員工激勵措施方面積極探索和革新，但激勵手段相對單一且缺乏針對性，實際效果還有待提升。因此，分析研究國有企業員工激勵策略，探尋有效提高員工活力與效率的方法，對推動國有企業改革發展具有重要的現實意義。

本文聚焦國有企業員工激勵策略，通過理論梳理、實操建議及案例剖析，圍繞薪酬福利、職業發展、工作環境、文化與精神、績效考核與反饋等多個維度，探究國有企業員工激勵策略的構建思路，旨在為國有企業員工激勵策略的完善及執行提供理論依據和實踐指南，促進新時期國有企業提升人才管理水平，增強市場競爭優勢，實現企業與員工長效協同發展。

二、理論基礎

（一）激勵理論概述

激勵理論在管理學中不可或缺，其核心在于研究如何通過巧妙的策略和手法激發員工的工作積極性和創新思維能力。較為經典的激勵理論主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論以及亞當斯的公平理論等。各種激勵理論各有側重點，但共同為優化激勵機制的理解與實踐提供了重要的理論依據和實操指南。

馬斯洛的需求層次理論闡述，員工需求可以分為五個層次，從低到高依次為：生理需求、安全需求、社交需求（歸屬與愛）、尊重需求以及自我實現需求。該理論主張，員工在低層次需求如生理和安全需求得到滿足后，社交、尊重及自我實現等高層次需求才有可能成為行為的重要決定因素。該理論著重于全面關注員工需求，為構建多元化的激勵策略體系提供了理論支持。

赫茨伯格的雙因素理論將工作環境體驗分為兩個關鍵維度：保健因素與激勵因素。保健因素包括工作環境、薪酬待遇和企業政策等常常引發員工不滿的因素，其改善能夠消除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發其積極性。激勵因素是指能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，主要與工作內容或工作成果有關，如實現感、責任感和職業晉升空間等，其改善能夠使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用。該理論強調，唯有通過增強激勵因素，方可有效提升員工的積極性和滿意度，為企業的激勵政策制定提供了指導路徑。

弗魯姆的期望理論著重于指出員工努力工作與預期收獲成果之間的關鍵聯系。該理論認為，員工的工作熱忱源于員工覺得努力工作可以在一定概率上達到某種效果，并且這種結果可以帶來員工認為重要的報酬；只有員工重視報酬，知道達成目標的可能性以及達成目標與獲得報酬之間有明確的聯系，員工才會有強大的工作動力。企業應確保員工期望與實際工作產出相匹配，以激發員工的工作積極性。

亞當斯的公平理論核心關注的是員工對于薪酬公正性的主觀評價。該理論強調，員工會根據自我投入與他人收獲的對比，評估其工作待遇的公正性，工作中的不公平感會顯著打擊員工的積極性。企業構建薪酬和激勵體系，確保公正透明對保護員工積極性、保持員工工作熱情至關重要。

（二）國有企業員工激勵的特點

鑒于國有企業的特性，其員工激勵機制設計和運作與其他類型企業存在顯著差異，主要體現在以下方面。

1.國有企業員工激勵機制有更高的政策性和合規性要求。國有企業所有權本質上歸國家所有，因此必須嚴格遵守國家的相關政策和規定，這就意味著，國有企業在設計和實施激勵機制時，必須充分考慮國家的宏觀調控目標和發展政策，確保激勵機制的政策導向性和合法合規性。

2.國有企業員工激勵機制需要統籌平衡經濟效益和社會效益。國有企業不僅致力于追求經濟利益，還肩負著維護社會穩定、促進就業、保障民生等多元社會職能，因此國有企業在設計激勵機制時，不能單純追求經濟效益，還必須平衡兼顧社會效益，在追求利潤最大化的同時，也要重視社會價值的創造。

3.國有企業員工激勵機制建設面臨著特有的問題和挑戰。一是國有企業獨特的管理架構和運營方式，通常涉及多層次的嚴格審批和多元化的利益因素權衡，這種復雜性使得國有企業內部決策更為周全和審慎，但有時會延緩決策進程、影響運營體系效率，為激發員工在該體系中的積極性，國有企業需構建靈活且透明的激勵系統，使員工明確理解并直觀體驗到努力付出的直接收益。二是國有企業的一大特色在于員工隊伍的穩定性，這較好地保障了企業運營的連續性和可靠性，但也可能限制人才的流動性與創新性，國有企業的激勵策略應著重于提升員工的驅動力和創新熱情，點燃員工進取精神，避免固步自封、精神懈怠。三是國有企業薪酬體系與晉升機制相對保守僵化，不易靈活調整以全面體現員工實際工作價值及薪酬激勵市場動態，國有企業需加強市場導向、價值導向的薪酬與晉升體系建設，依據員工崗位特點和績效表現，兼顧考慮外部市場動態，為員工提供與其價值貢獻相匹配的激勵資源保障，才能激發工作積極主動性，提升工作滿意度。

三、國有企業員工激勵策略構建探討

（一）薪酬福利激勵策略

薪酬激勵作為關鍵的激勵工具，其效率直接關乎員工的工作熱情和企業人才競爭力的提升。國有企業員工薪酬結構通常較為穩定和規則化，難以及時全面反映個人實際業績或外部市場動態。因此，國有企業應當積極采納市場導向的薪酬策略和體系，加強薪酬的市場對標研究，以確保薪酬的外部競爭力，從而有效吸引并留住優秀人才。為形成兼具公正性和激勵性的薪酬體系，企業應依據職位特性和員工績效，實施差異化薪酬策略，推動有限的薪酬資源的合理傾斜。如對關鍵崗位、績效優秀員工可酌情提供特殊津補貼及豐厚年終獎等，以此提升他們對企業的認同感與忠誠度。

除了貨幣薪酬，非現金型的福利保障對提升員工滿意度和積極性也至關重要。國有企業可結合自身實際提供合理的福利項目，如醫療保障、補充保險、子女教育援助等，提升員工生活品質，從而增強其工作滿足感。企業還需注重員工工作生活平衡，通過提供帶薪休假及豐富的休閑活動、探索彈性工時制度等，滿足員工兼顧家庭和生活的需要，激發其工作積極性和創新力。在構建員工薪酬福利體系時，企業應當平衡員工需求與企業現實，確保激勵有效且持久，最終達成員工與企業共同發展、共享成功的目標。

（二）職業發展激勵策略

職業發展激勵能有效提升員工的忠誠度與工作熱情。國有企業需為員工設計提供多元化的職業路徑選擇，結合企業實際建立健全管理、技術、技能等多序列崗位管理體系，暢通各類崗位縱向、橫向流動的轉換機制，積極采用內部競爭性選拔等公開公平公正的人才選拔方式，確保員工享有平等、充足的發展空間，并為員工提供全面的職業規劃指導，從而形成完善的職業發展體系，以充分滿足員工的個人職業發展期望，幫助員工實現職業成長。這不僅能提振員工的積極性和進取心，鞭策員工持續提升工作能力和績效水平，還利于企業長遠的人才培養與儲備，有效銜接企業發展過程中源源不斷提出的人才需求。

提升職業技能和素質也被視為促進員工活力提升和職業發展的關鍵激勵因素。國有企業應當結合企業和員工發展需求，高效整合利用內、外部培訓開發資源，充分采用現代企業培訓理念和手段，為員工學習和發展提供有力的資源保障。如邀請行業專家、學者開展專題講座和技能培訓，鼓勵員工參與職業資格認證和繼續教育，建立實施內部培訓師培養和激勵管理機制，以及通過數字化手段推動員工網絡培訓和自主學習等，都是可以采用的技能素質提升激勵策略。

（三）工作環境激勵策略

優化工作環境能顯著提升員工的工作效率與滿意度。國有企業需兼顧物質空間與人際互動，致力于營造卓越的工作環境。企業可通過優化辦公環境布局，配備先進的設施設備、舒適的業余活動及休息區域，提升員工的認同度和滿意度。同時，工作環境的安全與衛生標準同樣不容忽視，實施定期的安全檢查與衛生維護，打造安全且健康的辦公空間，能讓員工充分感受到企業的關心與尊重。

和諧健康的人際關系氛圍對提升員工工作熱情至關重要。國有企業應強調建設積極正面的人際互動和團隊文化。管理層需主動采納員工反饋，迅速處理疑問與困擾，以滿足員工需求。通過組織團隊建設、員工聯歡等活動，促進同事間交流與合作，有效提升團隊凝聚力和團結精神。企業應積極弘揚尊重、信任和協作的價值觀，激勵員工相互支持和協助，營造出團結向上的團隊氛圍。和諧的職場環境和文化氛圍，不僅能激發員工的工作熱情和滿意度，還能推動團隊合作與創新，對企業的長期繁榮發展具有重要支持作用。

（四）文化與精神激勵策略

企業文化與精神激勵是強化員工歸屬感和促進團隊團結奮進的有效策略。國有企業需強調企業文化構建，明確設定企業的使命、愿景及核心價值，以此統合員工的認知與行動，使員工在工作中深感責任與自豪，以激活員工內在驅動力。企業可通過推廣活動和教育訓練，促使員工深入理解和接納企業文化，并使其在日常行為中充分踐行企業文化價值觀念。運用文化驅動的激勵策略，增強員工在工作中的歸屬感和價值感，從而提升他們對企業的責任心和投入度。

精神激勵在員工激勵策略中占據關鍵地位。國有企業應關注員工的精神激勵，建立表彰與獎勵機制，以提升員工的榮譽感和成就感。如設立員工榮譽墻、開展年度優秀員工評選等激勵活動，表彰員工的杰出工作表現，通過肯定和鼓勵，激發員工積極性。企業還需重視員工的心理健康與工作壓力管理，提供心理咨詢服務和減壓活動，以維持員工的進取心態和工作積極性。融合文化與精神激勵，能充分激發員工活力與創新思維，強化企業員工隊伍的團結穩定性和持續內驅力，從而有力地支持企業的長期穩健經營。

（五）績效考核與反饋機制

健全完善的績效考核與反饋機制，能持續有效促進員工改善工作品質和提升工作效率。國有企業需構建完善的績效管理系統，設定明確的考核指標與流程，確保員工工作表現得到公正、客觀、合理的評估。通過制定具體、明確且可度量的業績標準，提升考核的透明度與公正性，使員工清晰理解工作目標，從而提高工作自主性和能動性。周期性實施績效考核，迅速識別并解決員工面臨的工作難題，對提高其工作質效至關重要。績效考核必須與薪酬激勵和職業發展緊密相連，確保員工的能力直接轉化為經濟激勵利益和職業晉升機會，以此激發他們的認同感和積極性。

反饋機制在績效管理系統中扮演重要角色。國有企業需實施科學合理的績效反饋系統，確保績效考核結果能迅速且精確地傳達給員工。管理層需定期與員工進行交流，明確表揚工作亮點并誠懇指出需要改進提升的地方，同時提供相應的改進建議和提升措施。鼓勵員工提出建設性意見并積極采納，營造出雙向交流的平等友好氛圍。及時反饋與交流能有效增強員工的歸屬感和責任感，進而激發工作熱情并提高滿意度。通過實施精細的績效管理和反饋系統，員工能清晰理解任務目標，不斷優化自身表現，從而驅動個人與企業攜手實現持續進步。

四、案例分析

中國石油集團（全稱中國石油天然氣集團有限公司，以下簡稱CNPC或公司）作為中國領先的國有企業，全球員工總數龐大、逾百萬人，業務遍布眾多國家和地區。面對日益激烈的市場競爭與不斷加速的全球化趨勢，CNPC在員工激勵策略上展開了深入研究與實際應用，在激發員工動力、提升工作效率、強化企業競爭優勢方面成效顯著。

在薪酬福利激勵方面，CNPC實施了有效的市場化薪酬改革，確保薪酬具有市場競爭力，并實施多元化、差異化的薪酬體系，構建重實績、憑貢獻的分配激勵機制，確保員工的收入與其實際工作表現和貢獻相對應；通過針對性地設定專項津貼補貼、年終獎等激勵項目，強化重點群體精準激勵，持續加大向基層一線、關鍵艱苦崗位和專業技術人員的分配傾斜力度，并加強對高端經營管理人才、核心科技研發人才、高技能領軍人才等的激勵力度，突出發揮薪酬激勵的導向作用。公司還提供了豐富的員工福利，除五險一金、帶薪休假等法定福利外，還充分考慮員工需求及市場做法，提供補充商業保險、健康管理服務（包括定期體檢、健康咨詢、緊急救援等）、員工幫助計劃（EAP）、住房補貼、子女教育資助等特色福利項目。公司健全完善的福利保障體系，對提升員工生活品質、增強員工工作積極性和滿足感起到了重要作用。

在職業發展激勵方面，CNPC非常重視員工職業發展和教育培訓，為員工實現自我價值提供良好環境和廣闊舞臺。公司建立實施九級技能晉升體系，持續推進科技領軍人才、科技創新團隊、青年科技人才和卓越工程師等重點人才隊伍建設，不斷健全完善崗位動態調整、評價選聘等機制，為員工提供了暢通、穩定的多元化職業發展通道。公司制定《“十四五”員工教育培訓規劃》，實施全面有效的人力資源開發策略，注重員工培養發展資源保障體系建設，采用內外部培訓聯動方式，應用現代企業培訓理念和技術，大力推進“互聯網+培訓”，實行多樣化、差異化的職業培訓，深入挖掘人力資源潛在價值，通過多種職業技能競賽促進提升員工職業技能和專業素養，推動員工成長與公司發展的良性互動。以2023年為例，公司全年投入培訓經費達到28.4億元，實施培訓項目5.3萬項，主辦各類職業技能競賽共17項，一線員工、高技能人才和關鍵操作崗位員工培訓率均達到100%，員工人均培訓時長達到59小時，充分滿足了員工成長提升需求。

在工作環境優化方面，CNPC也積極開展了卓有成效的實踐。公司堅持“以人為本、質量至上、安全第一、環保優先”的質量健康安全環保理念，高度重視安全生產運營和員工身心健康，持續推進安全生產長效機制，不斷改善勞動環境和條件，全面加強對員工的人文關懷、心理疏導和健康管理，努力打造安全、健康、綠色、和諧的工作環境，保障員工的職業健康和工作舒適度，增強員工滿意度和忠誠度。

在文化與精神激勵方面，CNPC始終重視企業文化精神的傳承和弘揚，持續加強對員工的精神激勵，以增強企業凝聚力和員工責任感。公司以“建立基業長青世界一流綜合性國際能源公司”為愿景，大力弘揚以“石油精神和大慶精神鐵人精神”為核心的企業精神，以及“生才有道、聚才有力、理才有方、用才有效”的人才發展理念，在人才文化上倡導開放、包容、多元化，充分尊重員工個性、能力和成長經歷的差異性，珍視員工多元化才能，營造寬松融洽的文化氛圍，促進不同民族、地域、文化背景員工的相互理解和交流融合。公司堅持開展精神層面榮譽獎勵激勵，在內部持續廣泛組織評選先進工作者、勞動模范、技術能手和學術帶頭人等榮譽，并鼓勵員工參與國際國內獎項評選。公司還倡導工作與生活的平衡，通過組建文體協會、舉辦文化活動和體育智力競賽等多種形式，豐富員工文體活動和業余生活，不斷增強團隊凝聚力，提高員工綜合素質和幸福指數。

在績效考核與反饋方面，CNPC充分借鑒國際大石油公司成功做法，建立實施了以業績合同為基礎、分層分類考核、兼顧激勵約束并注重跟蹤反饋的員工績效管理體系。公司以關鍵業績指標考核（KPI）和工作目標完成效果評價（GS）為主，按照崗位差異對生產、經營、科研、技術、機關等不同類別人員分別確定考核指標和辦法，分類進行考核評價，并按照能級管理原理建立實施逐級負責的考核目標責任制，做到“人人有指標、層層負責任”；堅持將考核結果與分配獎懲、培養使用相結合，實行嚴考核、硬兌現，合理拉開分配差距，以激勵業績優秀者、鞭策業績不佳者，并以考核結果作為實施崗位輪換、培養發展、提拔使用等人才開發舉措的重要依據，做到“獎懲憑貢獻、用人看業績”；公司十分重視績效考核過程管理和反饋溝通，定期組織業績跟蹤匯報及指導會、業績反饋面談，收集、分析員工考核指標完成情況，加強上級主管對員工的績效溝通和輔導，及時發現問題并給予指導，幫助員工增強責任感和主動性，持續改進不足，提升績效水平。

通過上述實證案例分析可見，合理的員工激勵策略對提升國有企業員工活力和工作效率的關鍵作用不言而喻。CNPC通過構建實施薪酬福利、職業發展、工作環境、文化與精神等多元化的員工激勵策略，以及恰當的績效考核與反饋機制，有效鼓舞了員工士氣和內驅力，提高了員工的歸屬感、滿意度和忠誠度，增強了組織的凝聚力與競爭力，為企業可持續發展構筑了穩固基石。CNPC的典范經驗，樹立了寶貴的學習樣本，為其他國有企業構建完善員工激勵策略提供了有益借鑒和參考。

五、結語

科學高效的員工激勵策略，對企業增強組織活力和競爭優勢、實現長期穩健發展至關重要。在市場競爭不斷加劇、人才引領發展的戰略地位日益凸顯的背景下，國有企業必須堅持以人為本，持續深化員工激勵機制建設，充分考量企業特性和員工多元化需求，積極汲取成功案例經驗，因地制宜地設計創新激勵策略，有的放矢地優化激勵措施，兼顧對員工的物質與精神激勵，重視員工的成長與權益，構建良好的工作環境、積極的企業文化、有效的績效管理與反饋體系，不斷提升團隊凝聚力和人才活力動力，促進企業與員工長期協同成長、實現共建共享共贏，從而在新時期推動國有企業改革發展邁向更大成功。

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（作者單位：北京汽車集團產業投資有限公司）