人力資源管理中的勞動關系管理

當前企業的競爭歸根結底是人才的競爭。因此，有效的人力資源管理是促進企業取得可持續發展的關鍵。在人力資源管理中，勞動關系的管理是一項十分重要的內容。和諧的勞動關系有助于營造良好的企業環境，能夠更好地促進企業各項生產經營管理活動的開展。但是，當前一些企業的勞動關系管理存在較多的問題，引發了勞動者與企業之間的矛盾。本文將對這些問題進行剖析，提出勞動關系管理的一些建議，希望能夠為企業的人力資源管理提供參考。

一、勞動關系管理概述

（一）勞動關系管理的概念

企業的一系列生產經營活動都需要員工完成，而員工與企業之間具有法律上的權利義務關系。這種關系就是勞動關系。在這種關系之下，企業與員工之間的權、責、利具有清晰的界限。企業需要在法律規定的準繩下，以建設和諧穩定的勞動關系為出發點，開展勞動關系的管理。即通過體系化、標準化的管理制度規范企業與員工的行為，解決雙方之間產生的爭議，保障雙方的合法權益不受損害，為企業可持續發展提供穩定的人力資源。企業與員工之間的勞動關系十分復雜，并且不同企業的勞動關系狀態各有其獨特性。勞動關系也會隨法律的變化、企業的生產經營決策而產生相應的變化。企業的人力資源管理人員需要加強對勞動關系管理的重視，認真分析企業的勞動關系現狀，進而開展科學合理的勞動關系管理。

（二）勞動關系管理的內容

1.根據《中華人民共和國勞動法》的規定，為員工提供勞動條件和報酬。法律規定企業應當與員工簽訂書面的勞動合同，以明確雙方的權利義務關系。因此，合同內容應當包括雙方的權利義務、工資標準、福利待遇、工作地點與內容、休息休假等。同時，還要在相關內容發生變更時更新書面合同。在合同到期時及時續簽。根據勞動合同的約定，企業應當制定合理的薪酬管理制度，按照法律規定及合同約定向員工支付勞動報酬、獎金、社會保險以及各項福利。企業還要建立勞動保障以及安全管理制度，為員工提供安全可靠的工作環境和條件，預防職業病、安全事故的發生，為員工的安全與健康提供足夠的保障。

2.完善企業的人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業開展勞動關系管理的重要依據，企業應當根據本企業的發展現狀、發展需求與特點，制定完善的人力資源管理制度體系。這些制度應當包括考勤管理制度、員工行為準則、薪酬福利制度、績效考核制度等。在制定這些制度時，要保證內容的科學合理性，既要符合法律的規定，又要滿足企業經營管理的需要。同時，這些制度的制定與執行還要征求員工的意見，通過職工大會或者工會投票決議，以保證這些制度的公開透明。這些制度中還應當體現企業的文化與價值觀，考慮員工的利益與訴求，使這些制度能夠更好地被員工認可并接受。制度的執行也應當作為勞動關系管理的一個重點。在制度的執行中，管理人員除了要對員工行為是否符合制度要求開展監督外，還需要結合企業的發展變化以及員工的意見，對制度進行適當的調整，使這些制度更加符合實際情況和員工預期。這更有利于企業與員工之間勞動關系的健康和諧發展。

3.處理勞動糾紛。勞動糾紛是當前許多企業開展勞動關系管理時經常會遇到的問題。對于勞動糾紛，企業應當建立完善的勞動爭議解決機制，致力于化解糾紛，找到企業利益與員工利益的平衡點，減少勞動糾紛對企業帶來的不良影響。在發生勞動糾紛后，企業首先應當進行內部的調解，通過成立糾紛調解小組協調雙方的關系。要從企業的目的與員工訴求當中找到關鍵點，促進雙方達成共識，解決雙方的矛盾。如果通過內部調解通道仍舊無法解決糾紛，需要啟動勞動仲裁程序。啟動該程序后，企業應當積極配合法庭的調查與審理，按要求提供相關的證據材料，尊重并執行仲裁庭的裁決結果。對于解決勞動糾紛的整個過程，應始終處于監督之下，保證這一過程的公平、公正以及合法性。既要維護企業的合法權益，又要避免員工的合法權益被侵害。與此同時，企業還應當做好相關事項的記錄與材料歸檔，保證文件真實完整。這可以作為企業日后勞動關系管理改進的參考，盡可能避免同類型勞動糾紛再次發生。

（三）勞動關系管理的意義

1.通過科學合理的勞動關系管理，能夠更好地激發員工的積極性。在勞動關系管理中，企業通過薪酬管理與績效考核制度，為員工提供符合預期的報酬，并且提供明朗的發展通道。那么，員工必然在工作中會投入足夠的工作熱情，并積極貢獻自己的創造能力。這也能夠為企業吸引并留住優質人才，有助于企業競爭能力的提升。

2.科學合理的勞動關系管理，必然會充分考慮員工的利益，為員工提供良好的工作環境以及豐厚的福利待遇、休息休假權利，并能夠在工作中給予員工足夠的尊重，使員工在企業內感受到公平、被重視。這有助于提高員工對企業文化的認同，使其對企業更加有歸屬感，從而能夠長期為企業貢獻自己的力量。

3.科學合理的勞動關系管理，能夠使企業更加精準地發現員工的能力與發展潛力，并通過合理的制度安排將其能力充分發揮出來。針對有發展潛力的員工，企業通過多方面的培訓與教導，能夠促進員工工作技能水平不斷提升，從而為企業參與市場競爭儲備更多的人才。

4.科學合理的勞動關系管理，能夠使企業與員工之間的關系維持一個和諧穩定的狀態。員工能夠實現自己對于工資獎金、未來發展等方面的需求；企業也能夠樹立良好的形象，提高市場競爭力，從而獲得更高的經濟效益和更長遠的發展。總之，通過開展有效的勞動關系管理，有助于實現企業與員工的雙贏。

二、當前企業勞動關系管理的常見問題

（一）薪酬與人文關懷問題

薪酬福利是員工比較關注的一個問題，也是容易產生矛盾的一個來源。當前，一些企業為了節約人工成本，往往將員工的工資標準定得較低，獎金、福利待遇以及工資調整的條件、幅度等相對較為苛刻，或者即便有相關的工資調整制度，也不一定執行。這導致員工的意見很大，并且無法與企業維持較長時間的勞動關系，影響企業勞動關系的穩定。另外，有些企業對員工缺乏人文關懷，在處理員工關系時只冰冷地按照法律、制度等執行，甚至有些企業無視法律規定，過度關注業績，要求員工超長時間加班，或者對員工有言語上的不尊重。這些都導致員工對企業的抱怨增加，認同感和歸屬感下降，從而容易引發雙方勞動關系的矛盾。

（二）社會保障問題

社會保障制度是國家對員工權益保護的一項重要舉措，按規定為員工繳納社會保險也是企業應當承擔的義務。但是，就實際執行情況來看，當前仍有一些企業沒有為員工繳納社會保險，或者只繳納了一兩項社會保險。有的單位雖然為員工繳納了所有的社會保險，卻按照最低的基數繳納。這對員工的合法權益造成了很大的損害。從實踐來看，未按規定繳納社會保險也是產生勞動關系糾紛的一個重要原因。

（三）勞動合同問題

在員工入職后，企業應當與員工簽訂書面勞動合同，以規范雙方的權利義務關系。但是，這在一些小型的企業卻沒有得到切實執行。甚至一些大中型企業也存在沒有及時簽訂勞動合同、勞動合同簽訂形式化、勞動合同到期未及時續簽等問題。產生這一問題的原因有多種，比如企業內部沒有設置專門的人力資源管理部門，由辦公室的行政管理人員兼職勞動關系管理事項，而這些人員缺乏專業的勞動關系管理知識，對勞動合同缺乏正確的認知和足夠的重視。認為不簽訂勞動合同不是什么重要的事情。有些企業雖然有專業的人力資源管理人員，但由于領導層缺乏重視，管理人員就會忽略勞動合同相關事宜。這一問題帶來的不利影響比較大。在企業與勞動者發生糾紛時，企業會處于不利地位，也不利于勞動爭議的解決。

三、勞動關系管理策略

（一）建立完善的薪酬管理體系

員工進入企業所追求的一是工資報酬，二是個人發展。企業開展勞動關系管理，也需要抓住員工的需求，而這都涉及企業的薪酬管理體系。因此，企業應當致力于建立完善的薪酬管理體系。首先，企業需制定合理的薪酬結構。薪酬結構中需包括固定工資與浮動工資。固定工資的標準需要結合當地的經濟水平、企業的經營狀況合理確定；浮動工資應包括獎金、績效等，需要根據員工個人的業績表現以及企業的經營收益綜合確定。固定工資與浮動工資各自所占的比重應當根據企業的實際情況確定，以維持勞動關系的穩定，同時也能夠最大程度地激發員工的工作積極性。其次，企業需要設置不同的薪酬等級，并根據不同崗位的技術要求、工作難度、崗位價值等將該崗位與相應的薪酬等級掛鉤，以高水平的薪酬標準留住高層次的人才。同時，還要設置多種晉升通道，以此達到激勵員工的目的，滿足員工個人職業發展的需求。最后，企業的薪酬管理體系應當與評價考核體系有效連接，對每一個崗位都要明確工作任務、工作目標、績效要求等。另外，根據員工的崗位職責制定可量化的評價標準。對于考核結果，企業應當及時向員工反饋。同時，要將考核結果與薪資、晉升、崗位調整等掛鉤，使薪酬管理體系更加完善，助力勞動關系管理工作的開展。

（二）完善管理制度

第一，企業應當按照勞動法、社會保險法等法律規定為員工繳納社會保險，并按照規定的繳費基數繳納費用，使員工在遇到生育、生病、失業、退休等情況時，能夠獲得足夠的保障，在買房、租房時也能夠獲得一定的補助。這相當于給員工提供了除工資報酬以外的另一種保障，使員工能夠更加認同企業。第二，制定并執行安全管理和安全保障制度，為員工提供充足的工作條件和安全的工作環境。還要做好安全防護，加強安全知識培訓與安全事故應急演練。要定期組織員工參加健康體檢，降低職業病、工傷等健康風險。第三，建立對員工的人文關懷制度。企業在開展員工管理時，應以尊重、引導為主，注重員工的合法權益保護。對員工工作中的困擾、生活上的困難要盡量提供幫助。企業工會可以組織各種團建活動，豐富企業文化，增進員工的歸屬感。

（三）完善勞動合同管理

勞動合同是企業與員工雙方勞動關系管理的重要依據，企業應當關注勞動合同的簽訂、履行、解除等一系列管理事宜。首先，在確定錄用員工后，企業應當及時與員工簽訂書面勞動合同，勞動合同到期應當及時續簽。勞動合同中對于雙方的權利義務應當明確約定，以便參照執行。其次，在合同執行過程中，如果員工的工作崗位、工作內容、薪資標準等發生變化，應當變更合同，保證合同內容與實際情況保持一致。最后，如果需要與員工解除或者終止勞動合同，應當履行法律規定的程序，并支付員工相應的補償，保證解除過程合法、合理與公平，避免員工的合法權益受損。

（四）建立企業與員工交流的平臺

企業開展員工勞動關系管理，需要搭建與員工交流的平臺，讓員工充分發表自己的意見，參與到管理中來，將自己真正融入企業。具體來說，針對與員工自身利益息息相關的管理制度的制定，應當征集員工的建議，員工有權提出意見。如果員工對管理制度存有疑問，企業應當提供申訴的通道，使員工反映的問題能夠到達領導層。針對員工提出的建議或者質疑，企業管理人員應當認真對待，并予以答復，盡可能滿足員工訴求，維護員工權益。

結語：

勞動關系是企業應當重點關注并認真處理的關系之一，深刻地影響著企業的經營發展。企業應當結合自身的實際情況，在法律框架的指引下，認真分析勞動關系存在的問題，通過梳理勞動關系完善各項制度與管理措施，建立起與員工之間健康、穩定、和諧的勞動關系，促進企業與員工的共同發展。