基于“積分制”績效指標體系的梯度人才庫構建方法研究

為解決傳統人才庫構建方法中定性描述無法客觀精準反映人才能力的問題，本文以某基層國有企業為例，創新使用定量+聚類的方法，構建了4階梯度人才庫，為其他研究者構建人才庫提供了參考，并為制定職工個性化能力提升計劃、新職工培訓導師選取等工作提供了支撐。

一、前言

朱虹按照員工自評、關鍵事件梳理和行為事件訪談相結合的方式，編制能力素質測評題庫辭典，并分別對領軍級、骨干級和儲備級人才共64項能力素質進行了定義和行為描述，構建了電力行業全梯度優質人才庫。石大樂借鑒雙條線金字塔結構模型構建了人才庫序列，以“過往成果+能力素質+考核成績+培訓效果+否決項+其他加分項”為衡量維度，定期評估入庫人員，實現了人才庫動態化管理。曾鈺以G電網公司為例，借鑒“標簽”思想，制定了人才庫入庫原則，構建了經營管理人才、專業技術人才和技能人才3支人才隊伍以及相匹配的四級人才梯隊人才總庫。何珊以人力資源基礎信息和核定積分作為依據，區分管理技術和技能兩種類別，從“學歷、職稱或技能等級、兼職崗位、職業技能競賽、個人榮譽、創新表現、授課學時、年度績效、黨團工作配合表現”等9個維度對青年員工進行綜合評價，并建立人才庫。

從調研結果來看，目前在所采用的構建人才庫的諸多方法當中，其入庫標準大多是基于定性描述來設定的，這在一定程度上引發了一系列問題。定性描述使得在對人才能力進行鑒定的過程中，主觀因素占據了相當大的比例，很難做到客觀且精確地反映出人才能力的真實水平。比如，定性描述可能會因評價者的個人偏好、認知差異等，導致對同一個人才的能力評價出現較大偏差。而且這種以定性描述為主的入庫標準，缺乏足夠的數據支撐和量化指標，難以準確衡量人才的實際能力。這不僅可能導致人才庫的質量受到影響，也可能會使一些真正有能力的人才被忽視或低估，同時一些能力并不突出的人卻可能因為主觀因素而進入人才庫，從而無法準確地為單位發展提供可靠的人才資源保障。

定量分析相比定性分析具有顯著優勢。首先，定量分析能夠提供更為精確和具體的數據支持。通過量化的指標和數值，可以更準確地衡量人才在各個方面的表現，減少主觀因素的干擾，降低因個人偏好或偏見而對人才能力評估產生偏差的可能性，使得人才庫的構建更具公信力；其次，定量分析還便于進行比較和排序。根據量化結果分析，可以清晰地反映不同人才之間在各項指標上的差異，從而更科學合理地對人才進行分層和分類；最后，定量分析能夠更好地追蹤和監測人才的發展變化。通過定期收集和分析定量數據，能從大量的定量數據中發現潛在的規律和趨勢，及時發現人才能力的提升或下滑，為針對性的培養和調整提供依據。

基于上述情況，在本文的研究過程中，特別選取了某基層國有企業作為典型案例，以該企業所采用的“積分制”績效管理指標體系作為重要依據，通過運用專業的SPSS軟件，對職工能力的量化結果展開全面且細致的聚類分析，從而構建起一個高質量、符合實際需求的人才庫。

二、基于“積分制”績效管理指標體系的梯度人才庫構建方法

（一）“積分制”績效管理指標體系與SPSS軟件介紹

1.“積分制”績效管理指標體系是某基層國有企業依據上級要求，結合自身經營管理特點而構建的一種對員工工作績效進行“積分”管理和評估的體系。“積分制”績效管理指標體系經過該企業多年的實踐驗證，并在績效反饋和考核結果應用的過程中逐年調整優化。以“積分制”績效管理指標體系為基準對干部職工的個人能力進行考評，可以依據工作成果的量化積分來評判干部職工的工作能力，能更客觀公正地反映員工整體的工作狀態，避免主觀因素的過度干擾，進而確保人才庫的質量和可信度，為進一步優化管理決策提供依據，為單位的長遠發展提供堅實保障。

2. SPSS 軟件，其全稱為Statistical Product and Service Solutions，即統計產品與解決服務方案。這是一款在統計學領域具有極高專業性和權威性的軟件產品，主要用于統計學分析運算、數據挖掘、預測分析以及決策支持等各類工作。它的應用范圍極其廣泛，無論是自然科學領域還是技術科學領域，亦或是社會科學領域，都能看到它的存在。

SPSS 軟件提供了極為廣泛的統計分析功能。其中，描述統計能讓我們對數據的基本特征有清晰的認知；假設檢驗幫助我們驗證各種理論和假設；方差分析可用于研究不同因素對結果的影響；回歸分析能夠揭示變量之間的關系；聚類分析則可對數據進行分類和分組；因子分析可用于提取潛在的因素；生存分析更是在特定領域有著重要應用。在眾多功能中，SPSS 軟件內置的系統聚類分析尤其值得一提。這是將相似的樣品或變量進行歸類的一種常用且有效的方法。具體來說，它首先將各個樣品或變量都看做是單獨的一類，并且明確規定了類與類之間的相似度計算方法。然后，從所有的類對中選擇相似度最高的那一對，將它們合并成一個新的類別。接著，計算所有類之間的相似度，再次找出相似度最高的那一對并進行合并。就這樣，通過不斷重復這個過程，每次都會減少一類，持續進行下去，直到所有的樣品最終都合并為一個大的類別為止。在人才庫構建過程中，SPSS軟件可以通過聚類分析，對大量人才相關數據進行高效的統計分析，還能用于人才能力量化結果的分析，結合其強大的可視化功能，以直觀的圖表等形式展示人才數據，使人才庫的構建過程更加清晰明了，結果更具說服力。

（二）基于“積分制”績效管理指標體系的梯度人才庫構建方法步驟

從某基層國有企業“積分制”績效管理指標體系的貢獻績效考核中選取政務信息、技能競賽、論文征文、QC課題、科技創新以及第二技能等6項關鍵能力指標作為分析對象，為消除職工在崗時間對統計分析結果的影響，客觀地反應職工各項能力，本文采用職工月平均積分進行分析。利用SPSS軟件系統聚類分析功能得到職工單項能力梯度序列，也就是梯度人才序列，以此構建梯度人才庫。需要說明的是，為了避免出現設置過多導致人才聚類不明顯和梯度設置過少導致人才分層效果差的問題，經綜合考量，本文設置4階梯度，其中，一類人才為該能力領域內的專家；二類人才為該能力領域內的拔尖人才；三類人才為該能力領域內儲備人才；四類人才為該能力領域內需重點幫帶指導的人員。具體流程如圖1所示。

Steps1：根據某基層國有企業職工2023年6項指標年度總積分和在崗時間，得到職工各項指標月平均積分。

Steps2：采用SPSS軟件中的系統聚類分析對于每項指標進行聚類分析。下面以政務信息為例，介紹軟件操作流程。首先，在變量視圖中建立變量，依次設定名稱、類型、寬度和小數點位等信息，其中，寬度代表該變量所占用的字節數。隨后在數據視圖中導入需要分析的數據。再在菜單欄中選擇分析—分類—系統聚類。繼而在彈出的窗口中設定聚類類型、變量和個案標注依據等信息。之后依次完成統計、圖、方法和保存相關信息設置。其中，統計信息設置窗口中主要關注解的范圍，它表示聚類結果的個數；圖信息設置窗口中只需要勾選譜系圖；方法信息設置窗口中聚類方法選擇組間連接，區間選擇平方歐式距離，標準化選擇Z得分；保存信息設置窗口中解的范圍與統計信息設置窗口保持一致。待上述步驟完成后，點擊確定，得到政務信息能力聚類分析結果。

Steps3： 通過Steps1和Steps2，得到了基于積分制的職工政務信息能力聚類結果譜系圖，從圖中可以看出“樹”是從左向右生長的，最左側也稱為“樹的根系”，也就是聚類變量或者個案的數量。隨著“樹”不斷向右生長，不同的根系不斷聚合，每次聚合代表所屬的根系在該狀態下可以成為1個聚類。圖的頂部有一行數字，它是這顆“樹”的橫軸，數字代表該相對距離下不同聚類的相對距離。

結合職工政務信息積分情況和政務信息聚類結果譜系圖，可以得出4個聚類結果，也就是4階梯度條件下人才的分布情況。

Steps4：通過Steps1和Steps3依次得到技能競賽、論文征文、QC課題、科技創新、第二技能等梯度人才庫。

結語：

在本論文的研究進程中，創新出了一種定量+聚類的獨特梯度人才庫構建方式。與傳統方法相較而言，此方法能夠憑借更為客觀且精準的形式來衡量人才的實際能力，有效規避了主觀因素可能引發的偏差與不確定性，同時還能更為清晰地掌握不同人才的特性與優勢，以及他們在整個團隊里的位置與作用，進而為人才的合理調配及發展奠定了穩固基礎。

后續，筆者將把此梯度人才庫應用至該基層國有企業人才培訓模式中導師的選取工作中，通過將人才庫與培訓模式緊密融合，期望可為有需要的員工篩選出最為適宜的導師，以保障培訓的質量與效果達到最佳。在此過程中，筆者將仔細洞察和剖析實際應用中出現的問題與反饋，依據具體的實踐結果及時對人才庫的構建方法及應用方式予以調整與改進，從而為企業的人才發展戰略提供有力的支持與保障。