人工智能在企業人力資源招聘中的運用淺析

摘要：隨著科技的飛速發展，人工智能在很多領域、行業都迎來了發展高潮，越來越多的企業也將其用于人力資源管理中，其中招聘環節作為企業獲取人才的基本工作，其效率、準確性直接影響到企業競爭力。對此，文章首先介紹企業人力資源招聘的現狀，然后指出人工智能概述、人工智能對人力資源招聘的影響，最后闡述人工智能用于人力資源招聘的策略，旨在為企業打造更加精準、高效的招聘體系。

關鍵詞：企業；人工智能；人力資源招聘；策略

隨著全球經濟的轉型、科技的發展，企業的人力資源招聘面臨著嚴峻的挑戰。在此背景下，以往只注重簡歷篩選、職位公布等方面的傳統招聘方式，逐漸暴露出了成本高、效率低的問題。同時，部分企業在招聘時多依賴自身經驗或直覺，導致所招聘的人才和自身需求嚴重不符。而新技術的發展、勞務市場的變遷，迫使企業不得不拓展招聘渠道、革新篩選機制，以便更好、更快速地適應持續變動的人才需求。近年來，伴隨著人工智能的不斷普及發展，其憑借自身獨特的優勢快速滲透至每個領域，特別是人力資源領域，為企業人才的招聘、選拔和管理等工作帶來了更多的可能性。深入探討人工智能在人力資源方面的影響，采取合理的舉措發揮其在人力資源招聘中的效用，已成為企業人力資源管理中的重要議題。

一、企業人力資源招聘的現狀

（一）不重視招聘工作

目前，很多企業在人才招聘上過于隨意，多數情況下在工作壓力大、人才流失時倉促招聘，缺乏系統化的規劃，給最終的招聘結果帶來嚴重的影響。這種情況下，人才招聘工作也就成為企業應急的一種措施，而非人力資源管理的需要。此外，伴隨著高校的擴招，越來越多的民辦學校出現應屆畢業生人數增加的情況，使得人才市場應聘的人才數量遠遠超出現實需求。此背景下，不少企業會產生這種錯誤認知，即人才的招聘非常容易，實際招聘中也就存在思想不重視、準備不足等問題，導致招聘活動未能成功吸引并選拔到合適的人才。

（二）人力資源部門建設不足

現階段，大部分企業的人力資源部門建設不完善，甚至存在諸多的隱患，具體體現為：第一，負責人才招聘的員工職業素養不高、技能低，而且在人才招聘中缺乏系統性的規劃設置，使得企業很難招聘到高素質的人才；第二，招聘人員工作態度不正確、責任心不強，招聘過程中多按自己心情、喜好做事，甚至存在招聘自己朋友、家人的情況，整個招聘工作不夠公平、公正；第三，人力資源部門缺乏，個別企業甚至無這一崗位，由行政部門、辦公室等機構負責招聘，即便企業構建了單獨的管理部門，也配備了專業的管理人員，但也只是按照傳統模式、理念開展工作，沒有發揮出人力資源管理的真正職責與作用。

（三）缺乏系統的招聘方式

在人才招聘方式上，很多企業缺乏系統性、專業性。第一，招聘渠道繁雜，如人才市場、校園、網站等，使得企業人力資源管理部門每天都接收很多的應聘簡歷，但篩選后符合自身條件的卻比較少；第二，面試過程不專業，提問隨意、無代表性，甚至個別問題無關人才的選拔；有的企業在面試時，只是讓應聘者進行簡單的自我介紹，或者隨意提問2個問題就匆忙結束。這種不專業的招聘方式，使得企業難以招聘到自己需要的人才；第三，準備工作不充足，招聘信息發布后沒有同步落實面試規劃，甚至應聘者到企業面試后才匆忙組織面試人員，整個過程相對隨意。

（四）招聘門檻和現實不符

人才招聘過程中，個別企業在招聘門檻、標準等方面沒有制定詳盡的規定，導致所引入的人才和自身情況存在較大偏差。部分人員缺乏對崗位性質的正確認知，在制定招聘門檻時也就會出現跟風行為，具體講只以學歷或工作經驗為招聘標準；基于崗位說明書對招聘門檻進行設定，或參考其他企業的模板設置，不關注人才的能力素養。此外，招聘門檻的設定也比較傳統，招聘標準和企業情況相脫離，增加企業在人力資源方面的成本；個別企業的人才招聘標準過于理想，遠遠超出企業當前的情況，很少有應聘者滿足要求，最終不得不降低標準和要求來填補崗位上的空缺。

（五）其他方面

第一，簡歷篩選困難。企業以各種方式招聘人才，往往會吸引到很多的求職者投遞簡歷，增加企業篩查簡歷的難度。如果企業在簡歷篩選時仍沿用傳統的方式，而不是依托先進技術展開此項工作，除了會浪費大量的人力與物力外，還會增加額外的招聘成本；第二，不重視招聘成果的評估。企業人才招聘工作中，通常只關注招聘環節，不關注招聘后的效果評估，使得人才招聘的問題改進、流程優化、效果評估不及時，不利于后續人才招聘工作的高效率開展。

二、人工智能的定義和發展歷程

人工智能是指借助機器、計算機程序來模擬、延伸和拓展人的智能化技術和方法，其能夠讓計算機具有學習、判斷、感知、識別、理解等能力，從而執行各種任務，甚至在某些方面出現超越人類的智能表現。人工智能的核心是深度學習、機器學習等算法，通過大量的數據和訓練，使計算機自動發現數據規律，并進行模式識別、預測、分類等操作。

分析人工智能的發展歷程，最早產生于20世紀50年代。1956年夏季，美國多名科學家共同商討怎樣用機器對人的功能進行模擬，由此產生了“人工智能”這一概念，人工智能學科也隨之誕生。伴隨著時間的推移，人工智能不斷完善，特別是在計算機存儲量擴大、處理能力提高以及各種新技術的興起下，人工智能發展速度越來越快。然而，當面對海量、復雜的數據海洋時，傳統學習模式的局限性變得日益顯著。步入21世紀后，深度學習技術異軍突起，引領人工智能領域邁出了歷史性的一步。這一技術依托于深度構建的多層神經網絡，實現了對海量數據的自主挖掘和特征提取，提升了自然語言處理與圖像辨識等領域的效率。與此同時，云計算與物聯網技術的迅猛發展，如同為人工智能插上了翅膀，極大地拓寬了其應用場景。近年來，人工智能更是跨界融合醫療、教育等關乎民生的行業中，不僅促進了這些行業的智能化轉型，更為國家綜合實力的提升、經濟的發展注入了強大動力。

三、人工智能對企業人力資源招聘的影響

（一）正面影響

1. 為招聘計劃的精準制定提供支持

企業人力資源招聘中，合理化運用人工智能技術，有助于工作人員采集、挖掘應聘者信息，并展開智能化的分析、篩選，從而獲得更加精準的數據信息，為人才招聘計劃的精準制定提供數據支持，在此基礎上開展系統性的招聘活動，滿足企業的人才需求。

2. 保證招聘崗位的精準匹配

在人力招聘流程中融入人工智能，能夠增強招聘人員的信息匯集能力。當然，這里的信息主要是應聘者信息，涵蓋教育背景、職業能力等多個維度。通過招聘人員對這些數據進行智能化的分析和精準篩選，更加科學地匹配應聘者和崗位需求，從而提高人力資源招聘的合理性、有效性。

3. 促進招聘管理模式革新

傳統的人才招聘工作存在諸多問題，如工作量大、時間長、計劃不完整、人崗不匹配等，影響整體的招聘效果。而人工智能的引入，能夠推動傳統招聘模式的革新。比如，在人才招聘簡歷篩選中采用人工智能技術，可以客觀性分析應聘者信息，包括團隊協作、思想政治等，保證所招收人才和企業崗位需求相契合。

4. 提高招聘管理的公正性

分析上述，以往的人才招聘多存在任人唯親、不公正等情況，使得部分招收人才和企業情況不符。而人工智能的應用，能夠減少面試官主觀意識對招聘結果的影響，這里的主觀意識包括人為偏見、思想意識等。同時，依托人工智能評判應聘者的基本信息、面試結果，既能獲得直觀的評定結果，更能彰顯出人才招聘的公正性。

5. 其他方面

第一，堅守道德準則。企業人力資源招聘過程中，基于人工智能開展簡歷篩選、面試等工作，能夠借助技術本身的功能模塊展開分析，及時發現有學歷造假行為的應聘者。如此一來，除了能夠保證應聘者堅守國家法規、誠實守信外，還能防止企業招收到品德不端、誠信缺失的人才；第二，減少招聘成本。在人才招聘中使用前沿技術，特別是智能化技術，可以實現智能化的招聘管理?；谡衅感枨蠛Y選海量簡歷，既能保證應聘者、崗位的無縫對接，更能減少企業在人才招聘方面的成本，進而提高企業人才招聘管理的效率。

（二）負面影響

雖然人工智能在人才招聘中的應用能夠提高招聘準確性與公平性，但也給人才招聘工作的開展帶來了一些不良影響。

1. 存在數據偏差

人工智能背景下，智能算法需依托以往數據展開學習、訓練，因此也就出現了數據偏差的問題。若以往數據中存在年齡、種族等偏見，人工智能算法中也會受其影響，最終后果是簡歷篩選中自行排除相關應聘者簡歷。比如，亞馬遜在借助機器學習算法開展人才招聘工作時，發現算法比較傾向于男性應聘者，因為該企業以往的崗位多為男性，所以算法也就自動認為男性更適合這一崗位，從而出現了性別上的偏見問題。針對這種情況，亞馬遜快速做出了整改，即添加更多的女性選項。由此可見，在人才招聘工作中引入人工智能，可能會導致企業所招收的人才只局限于某個年齡段、某個種族或單一性別，給企業文化的建設帶來嚴重的影響。

2. 招聘管理智能化進程緩慢

伴隨著人工智能技術的升級改造，越來越多的企業在人力資源招聘管理領域引入這一技術，也取得了不菲的成績。然而，人工智能在招聘領域的運用，勢必要求企業承擔龐大的資金投入。從資本市場的視角審視，智能化招聘策略的實行對資金需求量較大，因此制定成本戰略時，深入分析資金的有效利用變得尤為關鍵。但受大環境影響，不少的企業目前面臨著巨大的資金周轉壓力，這也就使得企業暫時擱置了在人才招聘智能化方面的資金投入，導致智能化招聘進程延誤甚至停滯。

3. 增加運營成本

人工智能的引入、開發需要投入一大筆資金，同時也需要大量的工作人員參與其中。這對于小型或中型企業而言，無疑是比較困難的。另外，人才智能化招聘也需要投入很多資源，如數據、云計算等，間接增加企業的運營負擔；人工智能技術的發展背景下，人才招聘也要隨之做出變化，以此來保持競爭力，這一行為同樣會增加企業的運營成本；智能化招聘需要相關人員了解招聘流程、熟悉系統操作等，而想要做到這一點又需要額外的培訓。上述種種現象的出現，都會導致企業運營成本的增加。

四、人工智能用于企業人力資源招聘的策略

（一）精準制訂人才招聘計劃

企業對于人才的招聘，主要經校園現場、網絡平臺等渠道實現，為了能夠招收到適合崗位需求的人才，人力資源部門需要意識到精準招聘計劃的意義，在招聘過程中引入人工智能技術，從而保證招聘計劃的精準度。借助智能化的大數據，除了能夠了解應聘者的信息資料外，還能保證招聘計劃的科學性、針對性，實現應聘者、崗位需求的有效對接，為企業的穩步發展奠定基礎。另外，為了保證招聘計劃的合理性，有必要依托人工智能技術制定招聘計劃。具體而言，對于標準或通用崗位，人工智能的應用能有效依托數據分析，實現人才與崗位的精準對接。然而，對于高層管理崗位，因其占據企業的重要地位，不能單純地依靠相關數據進行簡歷的篩選分析，而是在應聘者面試中通過相互之間的交流，洞察應聘者在團隊協作、管理哲學等方面的軟實力。因此，實施招聘策略時，需確保計劃執行的一絲不茍，既要基于人工智能的優勢提高效率，也不能忽視人為判斷的不可或缺性，在全面且深入地評價人才的基礎上，最終達成高效、滿意的招聘成果。

（二）智能篩選招聘簡歷

現階段，應屆畢業生就業形勢嚴峻，企業每天都會收到很多的應聘簡歷，招聘過程中勢必要轉變傳統的簡歷篩選模式，轉而借助人工智能技術展開簡歷篩選，這樣有助于多維度地篩選簡歷，做到人崗匹配；同時也能縮短招聘時間，減少招聘工作的物力、人力浪費。在簡歷智能化篩選中，需要結合企業崗位制定合適的篩選標準，并在篩選系統中納入這一標準，依托OCP甄別、分析簡歷上的相關數據，根據提前設定的條件選出符合標準的應聘者。另外，人工智能也能通過訓練、模型的構建，將應聘者的簡歷特征輸入其中，經學習算法訓練分類模型，精準劃分合格、不合格的簡歷，自動篩選和崗位要求相符的簡歷，為企業推薦更為合適的應聘者。需要注意：簡歷篩選過程中，人工智能篩選的準確性不但和算法、 模型質量有著緊密的關系，還和訓練數據的數量息息相關。對此，簡歷篩選工作中除了需格外注意模型、算法，還要提供海量的訓練數據，以保證篩選結果的準確性。

（三）建設智能化招聘管理隊伍

對于企業人力資源招聘工作而言，人工智能是一種新鮮的事物，既給相關人員的工作帶來了諸多便利，更帶來了嚴峻的挑戰。在這一背景下，要想提高人才招聘的效果，就要構建一支智能化的招聘管理隊伍。比如，加強對人力資源管理人員的培訓，強化他們的人工智能知識儲備、技能水平；管理人員要加強和科學團隊的溝通、合作，了解人工智能的應用場景、最新進展，便于更好地解決人工智能的應用問題，讓人工智能真正在人才招聘中發揮輔助作用；在建設開發智能招聘系統期間，管理人員要及時和研發人員交流，熟悉系統功能、業務流程。除了被動接受企業培訓外，管理人員也要主動學習人工智能方面的知識，樹立發展戰略理念。除此之外，企業還可從外界聘入智能化招聘管理人才，招聘過程中可適當提高門檻，加強對應聘者管理理念、智能化技能等方面的考察，并在上崗后組織學習，方便快速適應崗位工作，提高人才招聘的智能化效率。

（四）加強人才招聘監管

1. 建立人才招聘管理制度

2023年4月，互聯網信息辦公室頒布了《生成式人工智能服務管理辦法》，為人工智能的發展應用提供了支持，同時也強調了對數據信息的監管。對此，在企業依托人工智能技術開展人才招聘工作時，必須制定完善的管理制度。第一，成立單獨的人工智能招聘監管部門，由人力資源管理部門領導擔任負責人，其他人員擔任組員，合理劃分崗位職責、工作范圍，方便出現問題后及時追責；第二，制定規范性的人才招聘標準、規范，要求相關人員在日常工作中嚴格落實，對于因違反要求而帶來嚴重后果的員工予以嚴肅處罰，提高招聘工作的公平性；第三，企業緊密結合自身現狀與發展藍圖，科學地制定戰略方向，確保招聘決策精準落地；細致考量各部門的人員構成和結構需求，量身定制招聘計劃，高效執行篩查、面試等各環節。這一過程中，需要全程融入人工智能技術，在提高各項工作效率的基礎上，促使人才招聘更加趨向于智能化、標準化。

2. 確保應聘者信息安全

人才智能招聘中，往往需要獲取應聘者的很多信息，并通過智能化的分析和篩選，保證招收人才的合適性。但是，如果相關人員操作不當或系統有漏洞，就會出現應聘者信息丟失的情況。為此，企業必須做好應聘者的信息保護工作。第一，企業要樹立理論意識，將保障應聘者信息安全視為智能化招聘的準繩，并貫穿于整個招聘流程之中；摒棄盲目追求算法精度的思維定式，保持審慎態度，力求在公平、效率之間找到最佳的平衡點；在人力資源管理內部積極倡導智能理論觀念，增強全員的數據安全意識，安排專人專盯數據資料；第二，若人才招聘期間對智能化系統進行研發，應堅持最小必要原則收集應聘者信息，盡量避免直接詢問個人，必要時可探索其他合法途徑獲取信息，嚴格禁止未經許可的數據二次利用；第三，建立健全應聘者信息保護機制，構建全方位的數據管理體系，通過加大前沿技術的投入，筑牢信息安全防線，有效防范信息泄露風險。招聘工作結束后，也要做好應聘者的信息監管，加大保密力度，確保每位應聘者的信息不會丟失或受損；第三，從國家、政府層面來講，除了要完善信息保護立法、明確企業在智能系統應用中承擔的解釋義務外，還要建立反就業歧視法，在規制中引入算法偏見帶來的系統性歧視。當應聘者的個人信息被企業惡意丟失后，需為他們提供多元化的救濟渠道，如設立數據仲裁庭，由熟悉人工智能、法律法規的人員裁斷；加大處罰力度，情節嚴重的行為，制定懲罰性賠償制度，形成法律方面的威懾?？偟膩碇v，企業人才智能化招聘管理中，從企業、政府兩個層面加強信息安全管理，能夠保護應聘者的個人隱私，同時也能維護企業的社會聲譽。

（五）優化招聘流程與體驗

1. 招聘流程優化

在人才招聘中，人工智能技術可借助智能化、自動化的工具，為企業的招聘人員、應聘者提供更加優化的招聘流程，節約彼此時間，提高招聘效率。比如，構建應聘者匹配算法，通過對應聘者多方因素的分析，和所應聘職位或企業目前的崗位展開匹配，提升招聘質量。再比如，構建應聘者匹配模型，參照以往數據識別優秀員工的具體特征，當系統接收到新應聘者的簡歷后，自動匹配、評估，從中找尋更合適的應聘者，這樣既能減少人為匹配帶來的偏見，更能提高匹配效率和精度。此外，也可依托信息數據的采集和分析，構建智能化的數據指標模型，涉及指標有應聘者知識結構、個人信譽、畢業院校、專業素養等，經模型幫助企業選擇合適的人才，并結合人才的實際情況安排至合適崗位，實現真正意義上的人盡其才。

2. 增強應聘者體驗

招聘過程中，應聘者的體驗是吸引更多優質人才的關鍵。鑒于此，在企業開展人才智能化招聘時，需為應聘者提供良好的應聘體驗。比如，經智能化技術或系統回復郵件、通知面試等，為應聘者提供更加貼心的服務。再比如，面試過程中利用人工智能技術對工作情境進行模擬，通過應聘者的“上崗”工作，既能讓應聘者了解所應聘崗位的具體工作，又能幫助面試人員了解應聘者的實際情況，做出是否招收的決定。另外，企業還可借助人工智能技術收集應聘者的建議，以優化招聘流程，提高企業在應聘者心中的形象及滿意度。

（六）其他策略

1. 研發工具，減少招聘成本

為了更好地開展人才智能招聘工作，企業、相關機構可研發更容易操作的招聘工具，如機器人面試官?，F階段，百度“文心一言”、GPT-4的出現，使得企業的人才招聘效率得到大幅度的提升。企業結合人力資源管理人員的實際情況、現行智能招聘軟件系統等，研發其他的智能招聘工具，并探索與之相匹配的人工智能應用場景，有助于促進人工智能的產業化，減少企業在人才智能招聘方面的投入成本。

2. 重視招聘效果的評估

招聘工作完成，并不意味著所有的招聘流程結束，還要針對招聘結果展開分析、評估。具體講，當應聘者的各方面都符合崗位要求后，人力資源管理部門會通知上崗，并在日常工作中展開跟進和反饋，包括工作情況、崗位適應度，如此既能不斷積累招聘經驗，更能提高后續招聘工作的質量。此外，為了提升招聘效果的評估質量，可在評估過程中引入人工智能技術，在智能招聘系統中納入每次招聘的評估資料、結果，同時展開系統化的分析，發現招聘工作中的不足之處，制定針對性的優化方案、招聘方法，為后期招聘工作的開展提供保障。

五、結語

人工智能在企業人力資源招聘中的應用日益深入和廣泛，同時也給人力資源招聘工作的開展帶來了機遇和挑戰。文章結合人工智能的內涵、對人才招聘的影響，從精準制定人才招聘計劃、智能篩選招聘簡歷、建設智能化招聘管理隊伍、加強人才招聘監管、優化招聘流程與體驗等方面，提出了人才智能化招聘的策略。通過相關策略的實行，能夠提高企業的人才招聘效率和質量，為企業的持續發展奠定堅實的人才基礎。

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（作者單位：山東省鄆城縣黃泥岡鎮人民政府）