提高事業單位招聘工作人員甄選有效性的方法探索

事業單位運行效率、工作質量直接影響國家社會進步，特別是會影響群眾的幸福感，如教育、醫療、就業、社會保障等重大事項與群眾生活息息相關，都是由相關事業單位來服務履職的。當前，我國事業單位和職工數量龐大，承擔職責重大，事業單位工作人員的素質、敬業狀態、工作能力對事業單位運行效率和工作質量起著決定性作用，因此，嚴把招聘入口關，提高事業單位人員甄選有效性極為重要。

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

行政機關和事業單位在人們眼里都是國家單位，其工作人員工作穩定，待遇較好，俗稱體制內人員。住房和城鄉建設部、財政部、人民銀行聯合發布的《全國住房公積金2023年年度報告》，全國共有行政機關和事業單位72.05萬個，繳存公積金人數為4835.90萬人。事業單位個數和人數占到約80%以上，這些人數均為在職人員，退休人員未統計在內。近些年，考公（公務員）、考編（事業編制）持續火熱，幾乎成了高校畢業生求職的首選。

行政機關招聘工作人員和事業單位招聘工作人員從組織單位、工作流程、聘用管理等方面來看既有共同點，也有差異。以湖北省為例，中央國家機關招聘工作人員由國家公務員局發布公告，國家公務員局統一組織筆試，簡稱“國考”。省、市、縣、鄉各級行政機關招聘工作人員由省委組織部和省人社廳組織，筆試參加全省聯考，按一定比例人員入圍面試，國考和省聯考面試由市（州）或以上級別的組織（組織部）人事（人社局）部門主持，聯合招錄單位共同對入圍面試的人員進行面試，按筆試面試綜合成績錄取，體檢合格、考核無問題后正式聘用。從組織和甄選過程可以看出，招聘行政機關工作人員程序相對固定，組織單位主要為組織人事部門。事業單位招聘工作人員，一般由事業單位所在地的人社部門和用人單位共同組織，發布公告、組織報名、開展筆試、面試、體檢、考核，最后由用人單位聘用簽訂勞動合同。根據實際情況有時可以不進行筆試，通過設置學歷、專業、工作經歷等條件，面試來錄取事業單位工作人員。如湖北省宜昌市2023年、2024年組織市縣事業單位到全國高校開展校招，就不進行筆試，通過兩輪面試錄取事業單位工作人員。可以看出，事業單位招聘工作人員相對于行政單位招聘，工作流程要簡單靈活一些，用人單位裁量權也相對較大。

如果招聘事業單位工作人員甄選有效性方法欠缺，有效度不高，把相對平庸、能力不足、性格不好、情緒不穩、為民情懷欠缺甚至是有躺平思想的人錄用到了事業單位，其退出相對很難，《事業單位人事管理條例》是有退出規定，但在實施過程中，事業單位職工只要沒有違法亂紀，單位一般不會辭退職工，這也就是所謂的體制內工作穩定，下限較低。這更加凸顯了提高甄選有效性的緊迫感。

提高招聘事業單位工作人員甄選有效性，可以從以下方面入手。

嚴謹確定招聘需求

招聘需求是在單位人力資源規劃的基礎上，根據單位內設部門的實際用人需求確定的。通常情況下，招聘需求由單位的人力資源部門和用人部門共同確定。在很多時候，由于用人部門沒有控制人工成本的壓力，因此，即使是在沒有必要增加人員的情況下，也會提出招聘需求。這種時候，事業單位的人力資源部門要對具體用人部門的實際需求進行分析和判斷，必要時甚至要到用人部門的工作現場進行觀察和訪問。如果用人部門的人手緊張情況并不是長期性的，或者說盡管增加了一部分職責，通過現有人員適當分擔新的職責，仍然可以完成全部工作，而且不會給現有員工增加太大負擔，就不一定要招聘新員工。

認真制定招聘計劃

根據招聘需求確定招聘范圍，人社部門和用人單位要確定在什么樣的范圍內開展招聘活動，招聘范圍主要取決于職位本身要求，通常情況下，職位對于任職者要求越高，招聘的范圍就越廣。如果是一個普通文秘崗位，可能在市內省內發布公告就可以，但如果招聘的崗位是副高級以上職稱要求，碩士研究生以上學歷，招聘范圍就可能要擴大到全國范圍內。

確定招聘渠道，主要包括是決定向社會發布招聘公告進行社招，還是到高校進行校招，還是面向退伍軍人、村社區干部等特殊群體進行特招等。

確定招聘時間和招聘預算，招聘預算對招聘質量會產生直接影響，如果預算較少，則招聘的渠道選擇和招聘方式都可能會受到一定的限制。如果時間、預算充足，甄選方式方法選擇的余地更大，甄選有效性就會更好。

合理運用甄選方法

如果時間充裕、預算充足，可以采用多種甄選方法聯合使用進行人才選拔。如果時間和預算都比較緊張，可以根據實際需求有針對性選擇甄選方法。

進行成績測試，即俗稱的筆試。筆試所要考察的是一個人在一定領域中掌握的知識廣度和深度情況，筆試又可以分為綜合知識測試、專業知識測試、外語測試等各種類型。若招聘時間緊張，可以在一次筆試中融入多種測試內容。成績測試還可以采用工作樣本測試，它是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環境中，讓甄選對象實地完成某些具體工作任務的一種測試方法，這種測試主要針對特定較高職位要求來進行，成本較高，普遍適用性低。

對特殊的崗位可以采用人格測試，人格在很大程度上決定著一個人的決定方式。在事業單位招聘中主要采用“自陳量表法”比較好，效率高。即編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格是否符合具體的崗位要求。甄選中運用人格測試最好在專業人員的指導下使用，尤其是對結果作出解釋的時候。

通過無小組討論進行甄選。在招聘少量工作人員和招聘時間充裕的情況下可以配合其他甄選方法使用。無小組討論是讓被測試者組成一個小組在指定場所圍繞特定主題自由發言，組織者不參與討論不發言，旁觀被測試者表現。近年來，這種方法被廣泛運用，可以考察被測試者領導能力、問題解決能力和人際交往能力。

通過面試甄選合適的工作人員。面試是指在特定的時間和地點，發生在面試考官與被面試者之間的面對面的一個對話過程，其目的是通過分析被面試者的回答以及觀察他們所作出的各種反應，考察被面試者是否具備相關職位的任職資格條件。

面試按結構可以劃分為非結構面試和結構面試，非結構面試過程中不存在結構化的面試指南和必須遵循的既定面試格式。它的優點是面試考官和被面試者之間的談話會比較順暢，缺點是公平性欠佳，所以這個要根據實際情況使用。結構化面試又稱標準化面試，這種甄選方法在行政事業單位招聘工作運用最多，它是依據預選確定的面試內容、程序、評分結果等進行面試的形式。優點很多，主要表現在降低面試考官的個人偏見，問題都是事先設計好的，每個考生都是回答一樣的問題。在實踐中，兩種面試方法可以配合使用，第一輪采用非結構化的面談，第二輪采用結構化的面試。

面試按形式還可以劃分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試，高級人才選拔可以根據實際情況選用。單獨面試就是一對一面試；系列面試就是若干人員對同一人進行多輪一對一面試；小組面試是一組考官對同一人進行面試，考官可以自由發問；集體面試多位面試者共同接受考官的詢問，考官可以是一人也可以是多人，集體面試主要適用于普通人員的第一輪初次選拔，為后面的面試做好篩選工作。

面試效果可以采用情景化結構面試。將面試對象未來需要從事的工作本身進行系統、充分地分析，在面試中了解清楚面試對象在某種特定工作情景下會采取什么樣的具體行為。研究表明，情景化結構面試的預測效度是非常高的。面試前做好充分準備。安排好面試所需要的時間和場地，準備好相關資料。

系統培訓面試考官。面試在很大程度上依賴考官對面試對象進行提問、觀察、判斷，因此面試考官如出現偏差，會影響面試的準確性。面試考官要知道考官容易犯的錯誤，明確面試考官的職責和在面試中扮演的角色，掌握引導和控制面試過程的技巧。

結語

在事業單位工作人員招聘活動中，嚴謹確定招聘需求，認真制定招募計劃，根據實際情況綜合運用成績測試、人格測試、面試多種甄選方法，是提高甄選有效性的重要途徑。