完善高校學術評價體系的思考

摘要：我國高校不斷推進“雙一流”建設，如何建立科學、完備的學術評價體系正日益成為影響高校學術事業長遠發展的重要因素。只有厘清學術評價的概念和特點，明確學術評價的獨立性、客觀性、權威性，深刻理解完善學術評價體系對于不斷增強國家綜合實力的重要意義，正視當前學術評價工作中存在的學科差異關注度不夠、破“五唯”落實不夠、同行評議待完善等主要問題，才能從宏觀視角著手，落實破“五唯”、強化學部職能、優化人才項目體系。同時以微觀視角為抓手，在學術評價工作中做到尊重學科差異、定性與定量相結合、優化同行評議，從而不斷完善高校學術評價體系，推動高校學術事業發展，助力國家科技文化實力提升，為樹立文化自信奠定堅實基礎。

關鍵詞：學術評價；學科差異；學部職能；破“五唯”；同行評議

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1005-2909（2025）01-0070-07

2018年7月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》；同年11月，教育部辦公廳發布《關于開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》；2020年2月，教育部、科技部印發《關于規范高等學校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》；2021年12月，中央全面深化改革委員會審議通過《關于深入推進世界一流大學和一流學科建設的若干意見》。這些規范性文件的出臺，拉開了我國高校破除“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”（以下簡稱“五唯”）工作的序幕，對完善學術評價體系進而激勵學術創新、促進教師發展等具有重要意義，有利于從根本上激發高校內涵式發展的內在驅動力[1]。在國內高校不斷推進“雙一流”建設的大背景下，如何完善學術評價體系，是值得不斷探索的問題。

一、學術評價概述

（一） 學術評價的概念

廣義的學術評價是指高校、各類科研院所及學術期刊社等單位或機構中具有實施學術評價資格的群體，依照相應的學術評價標準，對學術人員、機構等各類科學研究主體所取得學術成果的價值、影響力，以及貢獻、績效等進行系統評價的學術活動。具有學術評價資格的群體構成了學術評價機構。就高校而言，學術評價機構主要包括學校、學部（部分高校）、學院的多層級學術委員會（或教授委員會），以及因實際需求而組建的各類不同聘期的評審專家組等。基于對學術評價資格的要求，學術評價機構成員一般應具有正高級職稱。

區別于學術期刊社對投稿者作品價值的特定性學術評價，本文探討的是涉及高校教學、科研、人事等方面工作的相對廣義的學術評價，如對教學成果獎申報、科研項目申報、各層次人才引進、專業職稱評審、各類人選推薦等工作的評價，具有更加復雜的標準體系和更為廣闊的實際應用場景。

（二） 學術評價的特點

1.獨立性

學術評價的獨立性是維護學術評價結果科學與公正的基礎，只有讓學術評價機構獨立而不受干擾地進行學術評價活動，才有利于在既定規則下沿著科學、理性的方向有條不紊地推進評價過程，從而促成科學而公正的評價結果。基于權勢、利益或情感的各類外部干預都可能影響學術評價的最終結果。鑒于此，高校應在學術委員會章程及各類議事規則等制度設計層面大力維護學術評價的獨立性，并使其成為學術評價活動的首要原則。

2.客觀性

評價過程與評價結果的客觀性是學術評價活動的核心價值追求，唯此才能維護學術的權威性，彰顯對廣大被評價主體的尊重與認可，因此其也是維系高校教學科研工作長遠、健康發展的“壓艙石”。評價過程對相關評價規則的客觀遵循，評價結果對被評價主體所取得成果價值與影響力的客觀體現，都應成為學術評價活動的必然要求。對評價議題進行全方位、多角度的反復權衡與充分研討，并以此為基礎的民主表決，都是維護學術評價客觀性的應有之義。

3.權威性

學術評價的意義在于價值衡量，為相關工作的后續開展提供可參考的權威性標準。學術評價結果的產生過程，也是享有學術聲譽的獨立學術評價機構依照相關規則客觀開展學術評價工作的過程，是公平與公正的體現，有賴于此，學術評價的權威性意義才能得以最終實現。只有維護學術評價的權威性，才能奠定廣大教學、科研工作者接受并認可學術評價結果的心理基礎，從而形成對高校教學科研工作的長效激勵機制，促進高校人才培養、科學研究、社會服務等職能的真正實現。

（三） 完善學術評價體系的意義

從習近平總書記的多次講話及黨的二十大報告中可以清晰地看出，我國科技與文化的發展繁榮是堅定“四個自信”，構建中國話語權、講好中國故事、傳遞中國價值觀，確保國家在世界文明沖突中立于不敗之地的重要保障。學術評價體系的完善契合了這一國家戰略，并為科技與文化的發展繁榮提供了切實可行的行動指南。一個完善的學術評價體系倡導科學的評價方式，是對被評價主體全面、客觀的衡量，對于建立科學高效的科研運行和管理體制具有重要的理論指導意義。同時，也有助于明確科研工作的關注重點和努力方向，對高校、科研院所、科研人員等各類科研主體具有重要的實踐指導意義。

二、學術評價的現狀

隨著我國高等教育事業的不斷發展，高校學術評價活動、學術評價體系也在發生變化，既有積極的方面，又存在一些弊端。當前高校學術評價中普遍存在以下幾個方面的問題。

（一） 學科差異關注度不夠

由于存在研究對象和研究方法的差異，不同學科往往具有不同的特點，除理論性與實踐性、思辨研究與實證研究等本質差別外，在現實中，許多高校不同學院的學科之間還存在研究側重點、規模體量、發展程度等具體化差異。如果忽略不同學科之間的各種差異而在學術評價中簡單采用統一標準，則很難確保學術評價結果的公正性，對較弱勢的學科而言無疑是一種災難，那意味著與優勢學科相比，它們更難獲得足夠的關注與支持。當前，部分高校在與人才工作相關的一些學術評價中，一定程度上存在以相對單一的標準去衡量不同學科的問題，對不同學科的現實差異性考慮不足，“一刀切”的情況易導致以偏概全，從而給被評價者帶來不公平的結果。對于那些成長中的弱勢學科而言，在政策支持、資源獲取方面也往往承受著更大的壓力與挑戰，不利于其發展壯大。根據美國管理學家彼得提出的“水桶效應”理論可知，弱勢學科若長期得不到發展，這將不可避免地阻礙高校整體的全面發展，尤其是在學科評估和綜合排名等關鍵指標上，通常會出現明顯的倒退與下滑。

（二） 破“五唯”落實不夠

當前，在部分高校的學術評價活動中，破“五唯”的落實情況不盡如人意，在隊伍建設、科學研究、人選推薦等與學術評價活動息息相關的工作中，依然存在評價方式簡單化和片面化的問題，直接影響破“五唯”工作的真正落實。

如在科研考核工作中，一些高校常采用論文數量、影響因子等統一量化的評價標準，卻忽視了不同學科在研究方法、發表渠道和學術價值上的差異[2]，造成各學科研究模式的趨同化，抑制了學科特色的發展與提升，也削減了科研創新的內驅力。同時，一些高校對科研成果的認定也存在過于簡化的問題，過于關注高影響因子期刊論文的發表數量，而忽略這些科研成果的質量和實際效用，導致一定程度上理論與實踐脫節。

在隊伍建設過程中，依然存在依據學術成果數量、專業職稱高低，以及人才頭銜級別來評判學術價值的現象。許多資歷較淺的青年教師因缺乏科研成果和經驗積累，面臨更大的學術挑戰。現實中，個別青年教師長期承受巨大壓力，甚至導致悲劇發生，這應當引起我們的警惕和反思。還有許多在教學工作中表現突出的教師，雖深受學生喜愛并獲表彰，但因論文發表或項目申報等問題難以通過職稱評審，導致其個人發展受到很大限制，不利于隊伍建設的健康發展。

（三） 同行評議待完善

與理工類學科不同的是，人文社會科學與人的主觀性聯系相對更為緊密，在人文社會科學類的學術評價中，同行專家評議有著無可替代的重要作用。然而，這一重要評價方式在現實中也不可避免地存在弊端，從而對學術評價活動產生不同程度的消極影響。最典型的問題莫過于同行專家之間的小圈子現象，部分同行專家因利益需求而聯結在一起，在學術評價活動中人情關系大行其道，學術評價結論的得出往往更多地體現了利益關系的親疏遠近，完全背離學術評價客觀公正的價值預設，使學術評價活動淪為學術權力的交易，造成惡劣影響。一些同行專家甚至因個人好惡或私人恩怨，對評議對象作出不客觀、不公正的情緒化惡意評價，在影響正常學術評價工作的同時，也嚴重影響著同行評議的公信力。此外，個別同行專家工作效率低下、評議質量參差不齊，雖然確實存在工作繁忙等客觀因素，但評議工作久拖不決、評議結論空洞無物等問題已經實際影響了同行專家評議在學術評價中應該發揮的作用，而這種有權無責的評審體制無疑是應予糾正和完善的。

（四） 其他問題

在部分高校的相關學術評價工作中，還存在一些具體而微的實際問題。在人才引進工作的最后環節，作為引人、用人主體單位的學院往往缺乏足夠的發言權。學院在組織開展對人才的宣傳、初審、面試等前期工作之后，只能等待學校層面主持的人才引進工作終審評定，而對評定結論大多也只能被動接受，鮮有更改。對于學院通過大量前期工作吸引而來的各類緊缺人才，如在特殊領域有重要影響力的務實型人才，或海內外名校的優秀畢業生等，最終可能因為學歷、科研成果等因素被一票否決，而學院很難及時從隊伍建設與學院發展的現實需求等角度表達訴求，導致最終無法引進需要的人才。這對學院在人才引進工作中積極“走出去”造成不小的打擊。又如，在部分高校的聘期考核工作中，一定職稱條件往往成為聘用制教師轉為事業編制的隱性門檻。盡管這些要求并未寫入聘期任務書亦無明文規定，但聘期考核結果卻經常反映出其影響。這種做法無形中增大了青年教師的職業壓力，尤其在一線青年教師中反響強烈，且于法理不合。

三、完善學術評價體系的思考

完善高校當前學術評價體系的核心問題，應當是思考如何破除僵化的“五唯”思維，而代之以能夠體現包容性的差異化、多樣性評價，堅持以人為本，充分尊重廣大教職工的個體獨特性。讓熱愛教學的人沉浸在教書育人的成就感與幸福感之中，在教書育人的崗位上精耕細作，實現高校的人才培養職能；讓擅長科學研究的人心無旁騖地潛心鉆研，解除“五唯”思維對他們的限制與壓力，多出優秀成果，實現高校的科學研究職能。只有營造出平等、包容的學術環境，廣大高校工作者才能發揮各自特長，自覺自發地做好本職工作，從而推動高校的持續健康發展。

（一） 宏觀視角

1.落實破“五唯”

鑒于近年來各類學術評價活動中存在的種種弊端，教育部明確提出要破除“五唯”，對破“五唯”的正確認識是完善學術評價體系的前提條件。破“五唯”破的是“唯”，即破除學術評價中只看某一方面的以偏概全做法，避免“一刀切”導致的片面性和局限性。破“五唯”絕非全盤否定，而是應當全方位、多角度地進行綜合性評價。無論是論文、帽子、職稱，還是學歷、獎項，它們都是緊密相聯的，是從不同角度、以不同形式對被評價者的學術水準和綜合能力進行衡量。一個缺乏學術能力支撐的人或許能僥幸獲取其中個別項目，但在學術競爭日益激烈的當下，同時獲取多項項目的難度是可想而知的。總體來說，論文、帽子、職稱、學歷、獎項等因素從不同角度刻畫了獲得者的基本學術面貌，具有綜合參考的價值。如，在人才引進工作中，對于那些本、碩、博均就讀于名校的求職畢業生，若面試中發現其專業知識并不扎實，科研成果也較為缺乏，那么人才引進單位則應慎重處理；如果求職者雖然教育背景一般，但基礎知識扎實，科研成果展現出科研潛力，則是值得給予機會的。又如，職稱評審中，若多個申請者都達到基本申報條件，則評議工作更應從實際情況出發，著眼于申請者在教學、科研、公共服務等方面的表現對該學科長遠發展的實際意義，擇優推薦。再如，項目申報評審中，應以申報者的實際學術表現、學術團隊的綜合實力等為基礎條件，避免帽子、職稱，甚至行政權力對評價結果的影響。

2.強化學部職能

當前，我國許多高校已經完成或正在進行學部制改革，其中不乏北京大學、浙江大學、重慶大學等國家“雙一流”A類建設高校。國內高校推行學部制改革的初衷在于協調學術發展與行政管理，健全高校內部管理體系，探索和完善現代大學制度，進而提高教學科研質量和高校整體競爭力。學部制改革的興起與發展，對促進學科交叉融合、實現學術管理民主平等[3]具有重要意義。高校通過建立和完善學院、學部、學校三個層級的學術委員會體系，將涉及教學、科研、師資隊伍建設、考核與評優等多方面的學術評價工作，納入體現教授治學原則和學術平等的專業學術評價機構的運作機制中，從而為可期待的科學、高效的學術評價奠定堅實基礎。

學部作為連接學院與學校的中間環節，在分類管理、精準施策的高校治理中具有不可替代的重要作用。然而，許多高校的學部制改革并非一帆風順，由于受到管理架構取舍、發展方向選擇、行政權力對學術權力的制衡等多重因素影響，部分高校的學部制改革處于停滯甚至倒退狀態。如，學部隊伍的漸趨萎縮、財務預算的大幅縮減、工作職能逐漸被邊緣化等，已經背離了學部制改革的初衷，使學部無法充分發揮其組織協調與學術評價的基本職能。只有在制度設計上凸顯學部的重要地位，并在人員、經費上積極支持學部建設的發展，強化學部職能，才有利于提升高校學術評價的專業性和穩定性，為學術評價體系的完善提供重要保障。

3.優化人才項目體系

自20世紀90年代中期以來，國家先后出臺了國家杰出青年科學基金、青年拔尖人才計劃等一系列人才項目政策，加上地方政府推出的人才項目，國內各類學者頭銜不下百種[4]。若再加上各高校自行設置的人才項目，各類學者頭銜更是數不勝數。國家出臺人才項目政策的初衷是振興中國高等教育、延攬海內外中青年學界精英[5]，而隨著地方政府及高校的推波助瀾，人才頭銜現在已異化成明碼標價的緊俏學術商品，許多高校在人才爭奪戰中無一例外地強調給予不同層次人才頭銜價額不等的安家費、科研啟動費、住房補貼等。但現實情況是，許多靠金錢買來的人才，一旦有其他高校給出更好的條件，多會毫不猶豫地另謀高就，高校之間的人才大戰陷入惡性循環，嚴重影響了高校教學科研工作的持續健康發展。2022年12月，財政部、教育部印發《中央高校建設世界一流大學（學科）和特色發展引導專項資金管理辦法》，要求東部地區高校不得將人員支出經費用于從中西部、東北地區引進人才，高校之間、高校與科研院所等單位之間不得片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才[6]。

人才項目政策本質上是一種資源的分配與獎勵制度，“帽子”與權力之間的聯系由此建立[7]。當前“逐帽”之風盛行的更大問題在于，人才頭銜掛鉤的物質利益和學術權力誘惑使高校教師將原本應該花在為國育才和發展學科上的大量時間精力都用在了獲取人才頭銜之上，至于成功之后的實際科研貢獻則并非關注的重點。2021年中央人才工作會議明確要求，采取措施為“帽子熱”降溫，避免簡單以學術頭銜、人才稱號確定薪酬待遇、配置學術資源的傾向[8]。為此，我們不得不警惕和重新審視當前的“逐帽”之風，致力于優化人才項目體系，防止其阻礙學術評價。

（二） 微觀視角

1.尊重學科差異

完善學術評價體系首先應當考慮不同學科之間的客觀差異性。不僅人文社科類學科與理工類學科之間存在著顯著差異，而且人文學科與社會科學學科也是各具特色，從研究對象、研究方法、成果形式，到受眾群體、理論價值、社會效用等，無不存在諸多不同之處。如果在學術評價實踐中不考慮上述差異因素，則很難進行有實際意義的權衡，其結果無異于刻舟求劍。對于涉及學術評價的各類高校工作，無論是人才引進、職稱評審、人選推薦，還是項目評審、平臺建設、學科規劃等，都應當建立體現學科差異的科學而完備的學術評價體系，從而取代簡單粗暴“一刀切”的單一規則。鑒于不同學科最終歸口于具體學院，則體現學科差異性的學術評價體系可采取“一院一策”的定制化思路，由各學院根據學科特點、發展程度、發展規模等實際情況，以有利于學科優化升級和學院長遠發展為出發點，比照國內先進高校相關學科的發展水平，找準自身定位，明確發展目標，制定適應學科具體情況的學術評價標準，再由學校從全局視角把關，在充分考慮學校整體學科發展規劃、資源分配方案等因素的基礎上，充分論證和完善，再行實施。標準的制定務必實事求是，既不能超越現實做無謂的拔高，又不可不思進取一味地安于現狀。同時，在人才引進等關乎學院發展的學術評價中，應給予學院、學部充分的發言權，回應學院發展需求，真正落實對學科差異性的尊重。

2.定性與定量相結合

評價對象的學術能力是學術評價工作關注的核心問題，對學術能力的衡量則應遵循定量與定性相結合的原則，避免只看成果數量而忽視成果質量的片面做法。由于學科差異性的存在，實踐中很難簡單地以期刊目錄來衡量評價對象的實際學術能力，鑒于此，在學術評價工作中，學術成果的數量應作為參考，重點更應關注學術成果的質量。如前所述，以期刊排名衡量成果質量的方式可能存在偏差，因此，除應及時了解期刊影響力動態之外，更應關注論文本身的學術價值。具體而言，可采取代表作評價的方式，對評價對象的代表性論文或著作按照其理論與實踐的創新程度進行評價。要體現出“求質不求量”“求精不求多”的評價原則，實現定性評價與定量評價的有機結合[9]。代表作評價的實施可分為學部（學院）學術委員會評議與同行專家評議兩個環節，最后由學校學術委員會參考兩個環節的評價結果作出最終結論。

3.優化同行評議

為充分發揮同行專家評議在學術評價工作中的積極作用，提升評議結果的公信力，應當著力完善當前同行專家評議機制，具體可從以下兩方面入手。

一方面，應規范工作程序。當前，部分高校的同行專家評議工作程序并不規范，較為普遍的問題在于被評價個體或所在單位常能影響甚至主導評議專家的選擇。為從程序上避免此類情況，學校應主導建立規范、通用的同行專家庫，以滿足各類學術評價活動對同行專家的需求。專家庫的建立，應以充分調研國內相關學科發展情況為基礎，有目標、有重點地挖掘相關學科有影響力、有代表性的專家學者，對愿意參加同行評議的工作者予以聘用入庫。專家庫的使用，應遵循學校人事部門主導的原則，根據學術評價需求，由學校人事部門組織開展同行專家評議工作，避免受評價個體或所在單位影響。

另一方面，應形成退出機制，規范同行專家庫建設。若缺乏動態機制、專家庫建設不夠完善或不夠成熟，就無法形成科學合理的同行專家評議體系[10]。在同行專家的聘用過程中，應明確權責統一的原則和退出機制，建立專家檔案，動態反映專家履職情況。在獨立作出評價結論并享有工作酬勞等權利的同時，同行專家應認真履行相應的工作義務，對評價過程的時效性和評價結論的客觀性負責，確保評價結論的指導意義。對長期無法正常履行工作義務的專家，應考慮結束聘用，將其從專家庫移除；對于因主觀故意而作出不客觀評價結論并導致不良后果的專家，應結束聘用并將其納入專家庫黑名單，視具體情況可將其行為予以公開。通過強化監督，維護同行評議的公正性和公信力。

高校學術評價體系的完善之路絕非坦途，需要高校管理決策者摒棄固有觀念，正視當前學術評價工作中存在的問題，以推動高校學術事業發展、助力國家科技文化實力提升為終極目標，積極作為，努力構建和完善符合“雙一流”高校特征的學術評價體系，為樹立文化自信奠定堅實基礎。

參考文獻：

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[2] 龔一峰， 王剛， 周宏. “破五唯” 視域下地方高校科研評價體系改革研究[J]. 淮陰師范學院學報（自然科學版），2024， 23（2）： 137-141.

[3] 鄒曉東， 呂旭峰. “學部制” 改革初探——基于構建跨學科研究組織體系的思考[J]. 高等教育研究， 2010， 31（2）：26-31.

[4] 陳良賢，趙鵬路. 中國學者的頭銜，可以開一場武林大會[EB/OL].（2018-04-22）[2024-08-14]. https：//weibo. com/ ttarticle/p/show？id=2309404231588887064160.

[5] 昌成明， 熊和平. 符號、控制與學術秩序： 學者頭銜的反思[J]. 大學教育科學， 2020， 11（6）： 31-37.

[6] 中國教育在線.不得從中西部、東北高校挖人！兩部門重磅發文[EB/OL].（2022-12-12）[2024-08-10]. https：//baiji？ ahao. baidu. com/s？id=1752067428852135596wfr=spiderfor=pc.

[7] 徐娟. 我國大學發展中“唯帽子” 現象的權力困境與化解[J]. 國家教育行政學院學報， 2020（5）： 18-26.

[8] 鄭天虹， 謝櫻. 剎住科研“逐帽” 風[J]. 瞭望， 2024（17）： 50-51.

[9] 王玉輝. 當前中國高等學校學術評價體系存在的問題及解決路徑分析[J]. 社會科學戰線， 2013（3）： 281-282.

[10] 張超.“破五唯”背景下高校哲學社會科學研究評價機制探索[J].文教資料，2024（1）：29-32.

Thoughts on improving the academic evaluation system in universities

WEI Chunxia， HU Zilong， ZHANG Lei

（Office of Social Sciences Research， Chongqing University， Chongqing 400030， P. R. China）

Abstract： In pace with promoting of the Double First-Class Construction of Chinese Universities， a scientific and complete academic evaluation system is becoming an important influencing factor on the long-term development of academic career. We need to figure out the concept and characteristic of academic evaluation， maintain the independence， objectivity， authority of academic evaluation， keen appreciation of the important implications on enhancing the comprehensive strength of the country by improving academic evaluation system， and face up to the problems such as the insufficiency of attention to disciplinary differences in academic evaluation， implementing of eliminating the five-only， improving of peer assessment. Then we could fulfill eliminating the five-only， strengthen the functions of faculties， optimize talent project system， and respect the disciplinary differences in academic evaluation， combine qualitative and quantitative methods， improve the peer assessment. Finally， we could continuously improve the academic evaluation system of universities， promote the development of academic career， help to enhance the national technological and cultural strength， and lay the foundation of cultural confidence.

Key words： academic evaluation； disciplinary differences； functions of faculty； eliminating the five-only； peer assessment

（責任編輯 梁遠華）